關(guān)于創(chuàng)新人才發(fā)展舉措激發(fā)干部人才隊伍活力的幾點思考

摘要：國企改革三年行動開展以來，國有企業(yè)不斷尋求創(chuàng)新發(fā)展道路，企業(yè)發(fā)展質(zhì)量不斷提升，建筑類國有企業(yè)發(fā)展競爭逐漸加大，干部人才在推動施工企業(yè)健康發(fā)展的持續(xù)性、關(guān)鍵性及決定性作用日益突出，激發(fā)干部隊伍活力，激勵干部在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中擔當作為變得尤為重要。建設(shè)高素質(zhì)干部人才隊伍，激發(fā)干部人才隊伍活力是在激烈的市場競爭中提高核心競爭力，贏得主動權(quán)的重大戰(zhàn)略選擇。本文以建筑類國有企業(yè)中交B公司為例，就如何創(chuàng)新人才發(fā)展舉措，激發(fā)干部人才隊伍活力提出幾點思考。本文認為要全面貫徹落實深化改革舉措，創(chuàng)新干部人才培養(yǎng)、考核機制是關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：干部人才隊伍活力，創(chuàng)新舉措，建筑類國有企業(yè)

一、研究干部人才工作的重要意義

黨的十九大報告提出，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。體現(xiàn)了黨和國家對社會發(fā)展進程中干部人才的高度關(guān)注，明確了對干部人才的期望和要求。

對中交B公司來說，青年干部人才工作對公司的高質(zhì)量發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。中交B公司主營鐵路、市政、公路等綜合業(yè)務(wù)，這就要求從業(yè)人員符合高素質(zhì)人才標準。探索市場以及資源配置的能力與公司的干部人才存量息息相關(guān)，在公司中干部人才職業(yè)素養(yǎng)是企業(yè)未來核心競爭力的保證，是中交B公司可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。注重突出干部人才的特點，做好優(yōu)質(zhì)干部的培養(yǎng)，在公司內(nèi)部培育具有特色的干部隊伍、激發(fā)干部人才隊伍活力，是公司的重要任務(wù)。

而如何培育優(yōu)質(zhì)干部，激發(fā)他們的活力、提高他們的綜合素質(zhì)，也是每一個建筑類國有企業(yè)正在面臨和極為迫切的戰(zhàn)略任務(wù)。中交B公司堅持在項目生產(chǎn)經(jīng)營中心工作實踐中發(fā)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)干部人才，在重要創(chuàng)新創(chuàng)效活動中培育干部人才，在各業(yè)務(wù)板塊的專業(yè)化發(fā)展事業(yè)中激發(fā)干部人才活力，全方位提高青年干部的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。在集團公司打造具有全球競爭力的世界一流企業(yè)大的環(huán)境下，中交B公司研究創(chuàng)新人才發(fā)展舉措，激發(fā)干部人才隊伍活力，具有很強的現(xiàn)實意義。

二、中交B公司干部人才結(jié)構(gòu)、現(xiàn)狀分析

（一）干部人才隊伍現(xiàn)狀分析

中交B公司截至2020年底，中交B公司黨委管理中層干部266人，平均年齡38歲;40歲及以下中層干部212人，占比79.6%，其中中層正職級46人，“80”后中層干部217 人，占比81.5 %;大學(xué)本科及以上學(xué)歷242人，占比90.9%，其中碩士13人;具有中級職稱121人，占比45.4%，高級及以上職稱95人，占比35.7%。

根據(jù)以上這些數(shù)據(jù)可以看出，中交B公司的干部人才培養(yǎng)方向正逐漸向年輕化、專業(yè)化邁進，是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展中的重要管理力量。

（二）干部人才培養(yǎng)現(xiàn)有舉措

中交B公司嚴格遵循國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”二十字標準和上級黨委“靠得住、能干事、在狀態(tài)、善合作”十二字要求，緊緊圍繞集團公司打造具有全球競爭力的世界一流企業(yè)的發(fā)展目標，深入貫徹落實公司黨委干部管理各項決策部署。

1.堅持干部選拔任用“三優(yōu)先”導(dǎo)向，著力提高領(lǐng)導(dǎo)干部“七種能力”。在干部日常選拔任用工作中，中交B公司優(yōu)先從作風優(yōu)、出業(yè)績的項目團隊中選拔人才;優(yōu)先從勤勉努力、吃苦耐勞、敢于擔當、富有奉獻和開拓創(chuàng)新精神的員工中選拔人才;優(yōu)先從基層項目生產(chǎn)一線和艱苦地區(qū)工作的員工中選拔人才。2020年提任20名中層干部中，有生產(chǎn)一線經(jīng)歷的18人，有扎根偏遠地區(qū)經(jīng)歷的14人，有在市場開拓、科技創(chuàng)新中有突出貢獻的2人。

2.嚴格干部考核，強化結(jié)果運用。中交B公司堅持加強日常考核、年度考核及試用期考核等結(jié)果運用，嚴格執(zhí)行基層項目班子成員差異化考核，確保中層副職收入差距拉開，形成了干和不干不一樣、 多干少干不一樣、干好干壞不一樣的鮮明導(dǎo)向。2020年度免除履職不力干部職務(wù)2人，隊伍“出口”進一步暢通。實施干部試用期考核筆試、面試等，通過正向激勵、反向約束，促進干部擔當作為，積極推動干部能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低“三項制度”落實落地。

3.加強干部學(xué)習(xí)，推進干部交流。著眼于優(yōu)化結(jié)構(gòu)、盤活隊伍、培養(yǎng)干部，2020年中交B公司在總部與項目部之間，各片區(qū)、各項目之間干部交流170人次，通過交流互學(xué)，激發(fā)干部隊伍活力。

三、人才發(fā)展、干部隊伍建設(shè)存在的不足

（一）干部考核評價機制有待進一步完善

中交B公司以“業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的干部評價機制、科學(xué)的績效考核機制有待進一步完善。員工不勝任退出機制較少，干部下調(diào)機制不多，長此以往，容易形成一部分干部工作位置上穩(wěn)定、能力上不思進取的情況。未能實現(xiàn)能力與績效、人才與崗位充分匹配，公司干部人才隊伍缺乏競爭意識、危機意識，各項人才管理制度難以高質(zhì)量實施。

（二）干部激勵、關(guān)懷舉措有待進一步加強

中交B公司在對干部人才的管理上嚴肅、認真、負責，加大對他們的培養(yǎng)，把他們放到大項目、關(guān)鍵崗位歷練，嚴格要求他們履職盡責，但是在激勵舉措上落實較少、人文關(guān)懷上關(guān)注不多。有的干部職工長期在大項目的關(guān)鍵崗位上主動履職盡責，但是長時間在項目上工作，導(dǎo)致個人休假的時間較少，參與家庭活動不多，長此以往會產(chǎn)生一些家庭矛盾，最終對干部自身造成較大影響。企業(yè)雖然建立了休息休假制度，并且鼓勵領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭休假，但是也會有一些急難險重的工程項目需要黨員干部發(fā)揮先鋒模范帶頭作用，會有一部分干部主動犧牲個人休假時間，堅持高質(zhì)量完成施工任務(wù)，企業(yè)對于這樣的情況有時候關(guān)注不夠，深入調(diào)研情況的不多，對他們的激勵和關(guān)懷還有待進一步加強。

四、創(chuàng)新人才發(fā)展?激發(fā)干部人才隊伍活力的落實舉措

（一）堅持圍繞中心工作的考核導(dǎo)向

中交B公司作為三級子公司，中層干部大部分分布在基層項目部，中心工作是抓好生產(chǎn)經(jīng)營，這些基層干部的考核就要突出制度執(zhí)行力和項目治理能力，推動按照上級規(guī)章制度、文件精神履行崗位職責、行使項目管理權(quán)力、開展基層生產(chǎn)經(jīng)營工作。要把貫徹落實上級戰(zhàn)略部署和重點工作安排，以及項目管理過程中的實際表現(xiàn)和工作指標，作為評價干部的基本依據(jù)，把以項目生產(chǎn)經(jīng)營工作為中心的思想貫穿基層干部考核始終。

（二）優(yōu)化干部考核方式，強化考核結(jié)果運用

要強化日常考核的作用，制定時間節(jié)點，定期開展考核，考核的方式可以通過談話交流、業(yè)務(wù)知識測試、工作指標完全情況等方式進行，把功夫下在平時，抓牢干部的日常考核，加強專項考核和年度考核。強化分類針對性考核，根據(jù)崗位職責、分管領(lǐng)域和任務(wù)分工，結(jié)合實際合理確定考核內(nèi)容，分類分層設(shè)置考核指標，防止干部考核“一刀切”。注重運用信息化考核手段，暢通組織部門與各業(yè)務(wù)部門的信息溝通渠道，全面的了解、分析干部，公正合理評價干部。

根據(jù)平時考核、專項考核、年度考核結(jié)果，針對干部的思想差距、業(yè)務(wù)差距、經(jīng)驗差距等情況，健全考核結(jié)果反饋工作機制，及時肯定成績、指出不足、督促整改，注重針對性幫助他們整改提升，分類分層開展整改提升培訓(xùn)特別是實戰(zhàn)化培訓(xùn)，不斷提高解決實際問題的能力，使基層項目班子成員更好適應(yīng)崗位要求、抓實崗位工作，跟上新時代發(fā)展步伐。同時，要把考核結(jié)果與他們的選拔任用掛起鉤來，既要堅持把握黨管干部的根本原則，也要遵循市場化選人用人規(guī)律，注重項目班子成員在項目生產(chǎn)關(guān)鍵時刻、重大考驗、重要關(guān)頭的政治表現(xiàn)和業(yè)績表現(xiàn)，把在項目急難險重任務(wù)面前不敢扛事、不愿做事、不能干事的干部在干部考核中篩選淘汰，把能干事、想干事、干成事的基層干部篩選提拔到關(guān)鍵崗位上。

對于考核中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀干部，要注意籌劃好中、遠期培養(yǎng)工作，加強年輕干部的實踐鍛煉，有意識的讓他們在重要崗位上承擔些急難險重的任務(wù);積極搭建交流學(xué)習(xí)平臺，嘗試定期舉行青年干部交流座談，通過演講述職的方式總結(jié)自身學(xué)習(xí)和工作心得，在優(yōu)秀干部中營造比學(xué)趕超氛圍，增強他們的進取精神。

（三）強化干部激勵和人文關(guān)懷

對于特別優(yōu)秀的干部要及時研究進行激勵，樹立先進典型，營造干事創(chuàng)業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展的良好氛圍。對于艱苦項目、偏遠項目、交通不便的項目等，要及時關(guān)注這些項目干部職工的工作、生活情況，幫助他們解決實際問題。在鼓勵領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭休假的同時，也要關(guān)注那些因參與急難險重項目建設(shè)而無法正常休假的干部，創(chuàng)新方式幫助他們和家人多溝通多聯(lián)系，在制度規(guī)定下創(chuàng)造機會讓家屬來項目探親，解決干部職工的后顧之憂。對于在工作過程中犯過錯誤、出過問題的干部，也要分清問題層級，對于能提醒幫扶的要及時提醒幫扶，避免小問題不過問，導(dǎo)致出現(xiàn)大問題。要關(guān)注關(guān)心存在困難的干部，營造企業(yè)的“家”文化，讓他們能夠主動履職盡責，激勵他們充分發(fā)揮才干，高質(zhì)量建設(shè)優(yōu)質(zhì)工程項目。在企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的同時，他們也能收獲其中，為之自豪，構(gòu)建干部職工與企業(yè)的命運共同體。

參考文獻

[1]張超.加強年輕干部鍛煉培養(yǎng) 提升年輕干部綜合素質(zhì)，企業(yè)家天地：中旬刊，2013.

[2]于穎.切實提高領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)行力.中國科技博覽，2014.

作者簡介：王虎（1993.10—），男，回，安徽滁州，本科，研究方向為政工師組干管理方向。