薪酬與績效管理在電力系統集體企業人力資源管理中的作用

孫琳

（深圳帶電科技發展有限公司，廣東 深圳 518000）

一般來說薪酬績效管理工作可以從兩個方面進行分析，一方面指的是薪酬管理，另一方面則是績效管理。其中薪酬管理主要是企業為了自身戰略目標的實現，將企業人力資源發展與內外情況的發展作為重要參考，對企業薪酬體系管理工作進行明確，并結合員工的崗位以及表現等情況進行薪酬調整的過程。績效管理指的是為了能夠實現組織目標，通過持續溝通的方式獲得預期研究目標的形式，在績效管理中分為員工和組織績效兩個部分，從員工績效方面分析又可以進一步劃分為年度和月度績效評價內容。通過薪酬績效管理工作的應用對電力系統集體企業人力資源管理工作開展具有重要促進意義。

一、薪酬與績效管理在人力資源管理中的作用分析

（一）保證薪酬與績效管理的科學性

電力系統集體企業發展中習慣于沿承傳統管理理念，導致企業管理中對人力資源管理的重視度不足，影響人力資源管理效率和質量。雖然隨著現代化企業管理工作的發展電力系統集體企業在工作管理中開始加大對人力資源管理工作的重視，但是在實際落實中仍然存在一定的問題[1]。通過薪酬與績效管理機制的構建，對傳統企業人力資源管理中崗級設定和協議工資制度進行取代，根據員工的工作崗位以及績效等設置獨立的薪酬制度，激發員工工作積極性，提升人力資源管理效率。因此在人力資源管理中需要以公平、公正為基本原則，構建適應性和操作性更強的績效管理制度，并針對電力企業管理要求對企業員工進行合理分工，促進企業內部的協同發展，加強對集體企業人力資源管理的規范性，明確企業各員工的責任，促進企業各領域工作的順利開展。而且薪酬與績效管理工作的開展中有利于保證企業財務工作開展的規范性，使企業人力資源管理工作與財務管理成本口徑保持統一性。

（二）創新人力資源管理理念

電力系統集體企業發展中通過薪酬和績效管理制度的構建，有利于促進企業內部人力資源管理工作的改革，完善政策調研，提升企業管理效率。在薪酬和績效管理工作中需要注重對勞動局以及法律專家意見的咨詢，并完善勞務派遣溝通和企業薪酬與績效方案，為企業領導提供相應的決策信息，促進電力系統集體企業更好的發展。當前電力系統集體企業人力資源管理中需要遵循以人為本的理念，營造良好的企業工作氛圍，使員工感受到企業的和諧和溫暖，提升員工對企業的忠誠度，保證電力系統集體企業工作效率的提升。相對于傳統管理模式來說，薪酬與績效管理工作更有利于避免企業人才流失，為企業人才提供平等的競爭機會，調動企業員工工作的積極性，為企業帶來更大的經濟和社會效益。

（三）促進企業員工自我發展

薪酬與績效管理工作的開展有利于提升員工工作的積極性，通過人力資源的完善為電力系統集體企業發展提供有力的契機。從當前企業工作開展情況來看，企業員工都需要保持良好的自我發展意識和愿望，而績效與薪酬管理中薪酬目標的制定，能夠為企業員工找到更有效的自身發展定位[2]。可以結合企業制定的薪酬目標而努力，提升企業整體工作效率，保持企業員工個人發展目標與企業發展目標的統一性，促進企業員工個人不斷的自我完善。

二、薪酬與績效管理在人力資源管理中的應用現狀

從電力系統集體企業人力資源管理工作開展情況來看，傳統人力資源管理工作的重視度不足，在工作開展中完全按照企業領導層要求辦事，沒有結合企業實際開展規范化管理工作，導致電力系統企業管理受到影響。同時在工作中員工的工作積極性低，與人力資源部門的配合度不足，使人力資源管理部門工作過于局限，僅負責行政方面的工作事物。

在薪酬與績效管理方面聯系性不夠緊密，電力系統集體企業的福利待遇比較好，因此吸引大量的求職者，但是在入職后很多人員的工作積極性不強，影響電力企業的整體工作效率。而且電力企業內部人員的結構不科學，部門重疊，人員冗余情況嚴重。而且一些工作崗位的人員工作量大，一些工作崗位的人員則閑置，資源的分配不均也會使薪酬與績效管理工作受到影響，不利于電力系統集體企業的發展。

此外，企業員工績效考評工作的落實效果不佳。根據當前企業績效管理體系的構建情況來看，員工績效評價的落實仍然不徹底。部分部門在績效評定中采用輪流評定甚至抓鬮評定的方式，導致績效考核缺乏公平性，不利于對員工激勵作用的發揮。

三、薪酬與績效管理的應用策略

（一）完善薪酬管理制度

電力系統集體企業中涉及到的崗位數量多，不同崗位的工作內容相差比較大，同時每個員工在各自工作崗位中的職責以及創造的價值也存在較大的差異。傳統定崗定級的薪酬結構體系會導致部分員工對企業薪酬制度產生不滿情緒，同時也會使員工在不科學的績效管理工作中產生懈怠心理。而薪酬與績效管理工作的開展能夠結合不同崗位工作標準以及貢獻采取分層薪資管理方式。對于電力企業的發展來說可以結合企業發展中的各種問題，加強對薪酬管理制度的完善。但是在薪酬制度的制定中需要保證公平性、公正性。比如電力系統集體企業中，部分人員從事外勤工作，長期工作在野外中，工作環境艱苦，而且需要長時間出差，安全風險大。這部分工作崗位人員的薪資可以適當提升，并提供一些高溫、出差以及特殊作業等方面的補助，使員工感受到企業的關心，激發員工工作積極性[3]。同時對于對企業發展具有巨大貢獻的人員也需要設置特殊貢獻獎，使員工的每一份付出都得到相應的回報。

（二）保證薪酬與績效管理與企業發展一致

電力系統集體企業人力資源管理工作開展中，為了保證企業發展目標的科學性，要在不同時期做好對市場的調查工作，并制定相應的發展目標。電力企業人力資源管理工作開展中績效薪酬管理的主要目標是為電力企業的發展提供動力，提升電力企業的利潤值。同時制定科學、健全的人力資源績效管理制度，針對企業不同時期的發展情況加強對薪酬管理制度的調整。比如，企業剛成立時期，屬于企業的孵化期這個階段的薪酬管理制度中強調企業員工與企業的共同承擔精神，提升員工對企業的忠誠度。在企業進入到成長期后，企業的經濟效益不斷提升，發展規模逐漸擴大，這個階段薪酬制度管理中需要將員工的貢獻以及績效薪酬等作為績效的主要評定標準，充分調動員工的工作積極性，發揮員工的潛力，為企業發展貢獻更大的力量。

（三）健全績效考核指標與機制

電力系統集體企業人力資源管理工作中需要始終以企業戰略為指導，加強對績效考核指標機制的完善。對企業各工作崗位的指標進行細化，并落實到具體的人員和工作中。同時在考核指標的制定中需要結合企業發展要求，將KPI 指標作為重點考核內容，結合企業各部門以及崗位要求制定績效指標[4]。人力資源管理部門還需要結合企業發展情況對考核方式進行創新，摒棄傳統單一的考核方式，采用上級考核、同級互評、群眾監督以及自我評價等多元化方式保證考核的全面化和綜合化，使員工績效考核結果更全面。為了保證績效考核的科學性，考核頻率需要一個月進行一次，并在每個季度或者年末開展一次綜合考評，使員工始終保持積極的工作狀態。在績效考核中要包括定量和定性兩種考核指標形式，定性指標中包括部門以及員工的工作態度、整體工作氛圍、人員能力等，定量指標中則包括安全事故發生率、供電量、電費回收率等。

（四）完善績效考核制度

現代企業管理中人力資源管理需要基于企業績效考核作用的發揮，因此企業必須要構建健全的考核制度，對考核范圍進行明確，同時對績效流程進行規范。企業績效考核工作開展中需要涉及到企業的運維管理、財務、資產以及生產等各個部門。每個部門承擔的責任和工作性質都存在較大的差異性。電力系統集體企業在人力資源管理工作開展中需要制定科學的績效發展計劃，企業負責考核的人員需要保持與考核人員間良好的溝通關系，使被考核人員能夠充分了解考核內容，明確企業考核與自身發展間的關系以及對個人成長的重要作用。此外，在考核制度的構建中還需要建立信息反饋制度，不僅有利于績效考核工作在企業中的有效落實，同時也為被考核人的考核結果質疑提供空間和有效渠道，使企業人員都能夠積極參與到績效考核工作中。

結語：

綜上所述，薪酬與績效管理工作對電力系統集體企業人力資源管理工作開展具有重要促進作用，有利于激發企業員工工作的積極性，提升企業整體工作效率。但是從當前電力系統集體企業人力資源管理工作開展情況來看仍然存在很多不足，需要進一步加強對薪酬與績效管理機制，評定標準和考核指標等方面的完善。