管理層激勵對創新能力的影響研究

文/司璐（安徽大學商學院）

一、引言

眾所周知，創新是引領發展的第一動力，對國家如此，對企業更是如此?，F如今，國家鼓勵大眾創業、萬眾創新，創新對企業經營的重要性日益凸顯，抓住創新就抓住企業未來發展的“牛鼻子”。從企業層面來講，隨著國內市場越來越開放，國內企業面臨的壓力也會越來越大，面對這種壓力，企業需要做、也必須做更多的創新工作，才能在激烈的環境中生存下來。然而，我們必須認識到，在整個企業當中，由于創新的方向和水平在很大程度上由管理層決定，管理層決定著企業的發展方向，要想實現對企業創新投入的關注和企業整體創新的提升，我們就必須調動管理層隊伍的活力和積極性，那么應該如何調動他們的積極性和主觀能動性呢？本文認為制定適當的管理層激勵機制對促進企業研發創新和提升企業創新能力至關重要。同時，我們也應當去分析管理層激勵機制能否真正提升企業創新能力？為解決這個問題，本文構建理論模型，運用了Stata數據分析工具，從薪酬激勵和股權激勵兩個視角出發，實證檢驗了管理層激勵機制對企業創新能力的影響。最后得出結論，并給出管理層激勵機制的舉措建議，實現企業創新。

二、理論分析與研究假設

（一）管理層薪酬激勵對企業創新能力的影響

在企業兩權分離的背景下，委托代理問題使股東和管理層在企業決策上存在較大分歧，當兩者存在利益沖突時，管理層傾向于做出利于自身利益最大化的決策。作為一種短期激勵方式，薪酬激勵具有直接性和有效性的特點，在一定程度上將管理層個人薪酬回報與企業業績掛鉤，在一定程度上解決了委托代理問題，使管理層個人利益與企業利益趨同[1]，從而提升管理工作的積極性。此外，薪酬是管理層為企業付出人力勞動的基本回報，因此，即使企業短期業績不佳，也不會對管理層的薪酬產生較大影響，從而消除管理層進行研發創新活動的顧慮，管理層短期收益的目標得以實現，使管理層將時間和精力集中在研發創新活動上。綜上，提出假設：

H1：管理層薪酬激勵能有效提升企業創新能力。

（二）管理層股權激勵對企業創新能力的影響

在研發創新方面，股東著眼于企業的長遠發展，希望通過開展研發創新活動提升企業的創新能力和核心競爭力，而管理層相對短視，希望獲得短期收益，在研究與開發上通常采取風險規避策略，這是因為研發投資與資本投資不同，它具有收益不確定性、周期長等特點。通過股權激勵讓管理層獲得一定比例的股權，可讓管理層更關注公司的未來發展，相當時間內獲得近似于股東的利益回報[2]，實現長期收益。一方面，股權激勵可以減少管理層利于自身利益最大化的機會主義行為，提升其開展企業研發活動的積極性和效率[3]；另一方面，上市公司的發展潛力可由股價信息表現出來，市場可從企業加大研發創新力度這一行為中發現利好消息，從而增加股價上漲的可能性。為了股價的快速增長，管理層傾向加大研發投資力度，進而達到創新能力的提升效果。綜上，提出假設：

H2：管理層股權激勵能有效提升企業創新能力。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文以中國A股上市公司為研究對象，選擇2007年至2020年的財務數據。將ST、PT、金融保險類企業，當年新上市、已經退市或被暫停上市的公司，以及變量缺失的樣本刪除；對所有連續型變量進行1%水平上下縮尾處理，共8033個樣本。數據全都來自CSMAR數據庫，所用軟件為stata16。

（二）變量選取

1.解釋變量

創新能力（IC）：參考潘清泉等[4]的方法，采用研發人員人數與員工總數的比值度量。

2.被解釋變量

管理層薪酬激勵（CI）：參照尹美群等[5]的方法，對管理層薪酬總額取log對數，以此度量CI。

管理層股權激勵（EI）：參照尹美群等[5]的方法,采用管理層總持股數與公司總股數的比值度量。

3.控制變量

參考已有研究[6]，選取控制變量。各變量的定義如圖1所示。

圖1 變量定義

（三）模型設定

為驗證假設1和假設2，本文構建如下模型：

四、實證檢驗與結果分析

（一）描述性統計

由表1可看出，創新能力（IC）的均值為0.1658，標準差為0.1352,最小值為0.0040，表明從整體來看我國上市公司創新能力處于較高水平，但也存在極少數缺乏創新能力的企業。從管理層激勵來看，薪酬激勵（CI）的均值為15.5293，中位數為15.4926，說明樣本企業普遍采取管理層薪酬激勵的方式；股權激勵（EI）的均值為0.1621，最大值為0.6718，最少值為0.0000，說明我國上市公司股權激勵機制并不普及化，尚處于起步階段，存在部分上市公司未授予管理層股份的現象，管理層激勵的主要方式仍是薪酬激勵。

表1 主要變量的描述性統計

（二）多元回歸分析

1.管理層激勵對創新能力的影響

本文利用模型（1）、模型（2）檢驗管理層激勵與創新能力的關系，模型控制了行業和年份，回歸結果見表2列1、列2?？梢钥闯?，CI與IC的系數(0.0064)、EI與IC的系數(0.0515)均在1%水平顯著為正，表明管理層激勵能有效提升企業創新能力，假設H1、H2得到驗證。

2.穩健性檢驗

為使研究結論更加可靠，本文借鑒田軒[6]的方法，采用研發投入比例（RD）度量企業創新能力，加入模型（1）（2）再次進行回歸，結果如表2列3、列4所示?？梢?，回歸結果的顯著性與方向和主回歸基本一致，證明本文研究結論是穩健可靠的。

表2 管理層激勵與創新能力

五、研究結論與建議

本文在理論分析的基礎上，使用Stata對2007年至2020年我國A股上市公司的管理層激勵機制進行實證分析，從薪酬激勵和股權激勵兩個視角出發，實證檢驗了管理層激勵對企業創新能力的影響。結果表明管理層激勵能有效提升企業創新能力，且替換創新能力度量方式均能得到上述結論。

根據結論，本文有以下幾點建議：

（1）制定適當的研發和創新目標。根據期望理論和激勵理論，企業在為管理層設定研發創新目標時，應設定具有挑戰性和可操作性的目標，這樣做可以幫助員工積極向著目標奮進，提高他們的主觀能動性，進而提升企業的活力，為企業研發能力的提升打造良好的基礎，從整體上提升企業的競爭能力。

（2）確定合乎公司發展的管理層薪酬激勵制度。作為留住企業人才的關鍵舉措，這一制度的目的是讓管理層有利可圖，也就是企業要充分抓住管理層注重短期收益的心理，將企業研發投資或創新績效與管理層薪酬激勵聯系起來，制定切實可行的薪酬激勵制度，從制度層面來保障創新能力的提升。

（3）加大管理層股權激勵力度。在實現管理層短期激勵的效果后，企業也要解決管理層人員的后顧之憂，為他們的未來提供保障，讓他們能夠全身心地為企業的發展出謀劃策。這一關鍵舉措就是加大管理層的股權激勵力度——將企業的命運與個人的利益聯結起來，從而解決委托代理中存在的管理層注重短期效益而忽視研發創新這一類需要長期投入才能見到成果的問題，提升管理層開展研發創新工作的積極性。