我國疾控中心人力資源配置現狀以及公平性研究*

孫夢婷，王高玲，孫思萌，David Qian

(南京中醫藥大學衛生經濟管理學院，南京市 210023)

全球疫情防控常態化加劇了對公共衛生人才的需求，其中疾病預防控制中心人力資源配置是決定一個國家、地區公共衛生服務能力和服務水平的關鍵要素之一[1]。在2003年SARS后，國家加強了對公共衛生體系的建設，特別是對疾控中心資源配置的重視，但近些年我國疾病預防控制中心數和人員數卻是逐年遞減。已有的論文大多是對我國衛生人力資源的分析[2-3]，針對全國的疾控中心衛生人力資源的研究不多，且多是利用泰爾指數、基尼指數或集聚度對疾控中心內衛生技術人員配置的公平性研究[4]，更多的是對各地區疾控人力資源情況分析[5-6]，還鮮少有研究我國各地區疾控人力資源構成變化并對各類衛生人力資源配置公平性進行分析。一直以來，我國衛生人力資源的配置標準和評價指標是以每千人所擁有的衛生資源量為基礎的，這種以“人向性”的指標衡量有其一定的合理性，但衛生服務的利用程度取決于人群對資源的接近程度和接觸密度，而衛生資源密度指數(HRDI)可以反映人口分布和地理分布的綜合水平，所以本文引用方勇等[7]的衛生資源密度指數對我國疾控中心衛生人力資源配置公平性進行分析。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

我國疾控中心衛生人力資源數據主要從2014—2018年《中國衛生統計年鑒》中的疾病預防控制中心(簡稱疾控中心)人員數和人員性別、年齡、學歷及職稱構成統計等基本數據中獲取；地理面積和人口分布，分別從《中華人民共和國行政區劃簡冊》中的31個省、自治區、直轄市的行政區劃面積數據和《中國統計年鑒》各省人口數據中獲取，未包括我國港澳臺地區。

1.2 研究方法

本研究中對我國疾控中心人力資源現狀與結構分布采用描述性分析，對疾控中心人力資源配置的公平性采用衛生資源密度指數(HRDI)的方法從人口和地理兩個角度進行分析與評價。

衛生資源密度指數 (HRDI) 是基于衛生資源在人口和地理面積的均衡分布提出的資源配置模型，反映衛生人力資源人口分布和地理面積分布的綜合水平[8]，其計算方法是以每千人口疾控中心人力資源量乘以每平方千米疾控中心人力資源量，計算其幾何均數。

2 結果

2.1 各地區疾控中心數量和人員數量變化情況

我國近幾年對公共衛生方面的注重還不夠，從專業公共衛生機構數逐年減少的趨勢就可看出。由表1可知，2014年全國還有35 029家公共衛生機構，直到2018年驟減到18 033家，其中疾病預防控制中心數亦是逐年遞減，截至2018年底，我國共有3 443家疾病預防控制中心，且衛生人員總數不斷減少。疾控中心的人才流失在地區間體現出差異性，東部地區的數量一直居于最低水平。中部地區疾控中心數是東、中、西部地區中最多的，但工作人員數卻是最少的，2015年以前雖然比西部多，但近些年數量持續下降，截至2018年工作人員數已遠低于東部和西部的數量。由圖1可以看出近5年來，我國疾控中心人員數逐年遞減，截至2018年，我國東部地區的疾控人員減少了近 3 500人，中部地區減少了近3 000人，只有西部地區在過去5年中疾控人員數增加了，這主要得益于我國為實現基本公共衛生服務均等化過程中對西部地區公衛的投入。

表1 2014—2018年我國各地區公共衛生機構數和疾控中心數(家)

圖1 2014—2018年我國各地區疾控中心人員數變化趨勢

2.2 疾控人力資源配置情況

近五年我國疾控中心人員數逐年遞減，每萬人口疾控人員配置比例越來越低。由表2可知，截至2018年底疾控中心人員數比2014年下降了2.4%，每個種類的工作人員都有不小幅度的減少，其中衛生技術人員減少了約2 000人，高技術人才流失嚴重。雖然從2014年起，衛生技術人員的占比以微小的幅度緩慢提升，截至2018年我國疾控中心衛生技術人員占比也只從73.9%升至74.8%，而比例的上升也僅是因其他工作人員的減少，衛生技術人員并沒有增加。

表2 2014—2018年我國疾控中心人力資源基本情況

2.3 人力資源結構分布

2.3.1 性別年齡構成。人力資源結構評價作為人力，其結構狀況對于判定人力資源的質量高低和合理性具有重要意義[9]。在性別分布中，由表3可以看出，不管是技術人員還是管理人員，女性占比都呈上升趨勢，且男女差距在不斷擴大。2014年我國疾控中心衛生技術人員中的男性占46.1%，女性53.9%，截至2018年底，男性降至占42.9%，女性升至57.1%，男女性占比差距由7.8%升至約14.0%；其他技術人員中，男女性占比趨勢如衛生技術人員一樣，女性占比增多且差距越來越大；而管理人員是唯一的男性占比多于女性、差距在不斷縮小的種類，可以看出近些年來女性工作人員在疾控中心的比重越來越高。

表3 2014年及2018年我國疾控中心職工性別構成變化(%)

在年齡分布中，2014年疾控人員主要以35～44歲人員為主，其中衛生技術人員、其他技人員和管理人員分是33.2%、32.9%和28.30%；但是截至2018年底，主要人員變成以 45～54 歲人員為主，其中衛生技術人員、其他技術人員和管理人員分別占32.0%、29.8%和35.8%。由圖2可知，衛生技術人員的年齡分布由青年化慢慢向中老年化轉換，大于55歲的比重明顯大幅增多，而其他技術人員和管理人員的年齡分布與衛生技術人員的分布情況大致相同。可以看出目前我國疾控中心人員年齡結構不太合理，老齡化趨勢顯著。

圖2 2014年和2018年我國疾控中心衛生技術人員年齡構成比

2.3.2 學歷及職稱構成。不同于其他行業，從事醫療衛生行業的人員通常對專業素質的要求更高，研究疾控中心工作人員的學歷能在一定程度上反映其從業人員的專業技術水平[9]，目前我國疾控中心的工作人員學歷水平正在穩步上升。由表4得，2014年我國疾控中心三類工作人員的學歷還集中在大專及以下，占比最大的是大專學歷，其中衛生技術人員、其他技術人員和管理人員的大專學歷占比分別是36.9%、40.2%和41.8%。而在2014到2018年間，我國疾控中心中大專及以下學歷的工作人員比例逐年遞減，不過占比還是很高，三類工作人員的占比都超過55.0%；大學本科以上學歷的工作人員比例逐年遞增，本科學歷層次的增幅最大，截至2018年，大學本科以上學歷的三類工作人員比例已分別增至44.2%、42.2%和43.8%。總的來說，我國疾控中心工作人員的學歷有明顯提高，學歷水平總體呈上升趨勢。

表4 2014年和2018年我國疾控中心職工人員學歷構成比變化(%)

在職稱分布中，近幾年的結構分布變化不大。橫向從職稱類別來說，三類工作人員中的中級、師級 /助理職稱占大多數，其次是士級和副局。與圖3衛生技術人員職稱分布相似，其他工作人員的職稱結構也是中間多，兩頭少的情況，高級職稱人員缺乏，職稱結構分布呈現 “金字塔”式，篇幅原因不一一展出。縱向從時間變化來看，近些年我國疾控中心工作人員中級、師級 /助理職稱占比略微減少，高級職稱和士級、待聘的比例有所增加，總體的職稱水平還是偏低。

圖3 2014年和2018年我國疾控中心衛生技術人員職稱構成比變化

2.4 基于衛生資源密度指數的人力資源配置公平性分析

2.4.1 我國東、中、西部地區疾控中心人力資源配置公平性分析。近5年我國東、中、西部地區的疾控中心各類人力資源密度指數變化趨勢如表5所示。從橫向上看，東、中、西部地區的各類人力資源密度指數均是中部地區>東部地區>西部地區，且中部地區的每一項HRDI幾乎是東部地區的兩倍， 東、 中、 西部地區間差異較大，這可能是由于地理面積相差過大而衛生技術人員差值不過幾千所導致；從縱向上來說，衛生技術人員和管理人員的密度指數逐年遞減，只有其他技術人員的密度指數變化幅度不大，說明衛生技術人員和管理人員的資源配置效率逐年下降。總的來說，我國疾控中心人力資源配置地域間差異明顯，且配置效率總體呈下降趨勢。

表5 2014—2018年各地區疾控中心人力資源密度指數

2.4.2 各省市疾控中心衛生技術人員配置公平性分析。衛生技術人員是疾控中心人力資源中較為直接的疾控業務工作人員，觀察衛生技術人員的配置合理性，更能看出一個地區居民對疾控中心所提供衛生服務的可及性，本節就詳細分析我國31個省份之間的具體差異情況，表6展示2018年我國各地區疾控中心衛生技術人員的配置情況。

表6 2018年我國各省市疾控中心衛生技術人員配置情況

從人口分布來看，西藏的每千人口衛生技術人員數最高為0.642，下一個梯隊便是諸如新疆、云南、青海、內蒙古此類地廣人稀的地區和首都北京，這說明北京即使地少人多，也能保持著較高的每千人口衛生技術人員量；安徽、重慶、河北、江蘇擁有的每千人口衛生技術人員數最少，分別為0.246、0.261、0.286和0.293。從地理分布上看，上海和北京的每平方千米的衛生技術人員數最高，分別為0.605和0.432，下一梯隊多為東部沿海省市，而西北部省市如新疆、西藏、青海、甘肅、內蒙古和黑龍江的每平方千米的衛生技術人員數最低，這與其地廣人稀的地理條件相符。最后從配置水平上看，衛生資源密度指數分布和每平方千米衛生技術人員數的分布情況大致相同，HRDI呈現從東部向西部地區逐漸下降的趨勢，上海和北京地區HRDI最高，分別為0.227和0.205，與其他省市有著斷層的差距，其中西藏和青海最低，HRDI均小于0.02，各省市疾控的衛生技術人員的配置水平差異較大。

總的來說，近5年來我國各地區的疾控人力資源配置效率整體呈下降趨勢，并且地區間差異較大，疾控的人力資源多分布在人口多、經濟水平較高的東部地區，而西部地區因地廣人稀的地理條件加上經濟水平不高的原因，人員配置效率較低，且與東部地區有很大差距，這與其他研究[4，10]大致相符，西部地區與其他地區的差異是疾控人力資源配置不公平的主要來源。

3 討論與建議

3.1 疾控中心人力資源短缺，人才流失嚴重，應完善激勵機制吸引人才

近年來,我國疾控事業取得長足發展,而疾控人力資源建設卻相對滯后[11],疾控中心人員數量逐年減少,專業技術人才流失現象嚴重，國家應重視完善疾控中心內部的人才激勵機制，吸引并留住專業人才。經過2003年非典疫情后，我國的疾控部門得到了一定程度的重視和擴張，但由數據可知，近5年來我國疾控中心數量和工作人員數分別減少了1.3%和2.4%。每萬人口疾控人員配置比例越來越低，與國家要求的每萬人口1.75個疾控人員的配置標準仍然差距很大[12]。有文獻表明，2010—2014年其他技術人員、管理人員和工勤類人員的數量都是上升的，只有直接實施業務工作的衛生技術人員是負增長，這導致了整個疾控人員總量的負增長[11]，但與2014年前的結果不同，本文統計出2014年以后疾控人員總量的負增長是由各類人力資源的共同減少所導致的，這說明近5年技術崗和行政崗的人力資源的流失都很嚴重。同時，疾控中心的人員流動還存在骨干人才流失現象[13]，高學歷人員流失情況也較嚴重[14]，據年鑒統計結果顯示，與2010年相比衛生技術人員中的醫師流失量為13 815人，這種人才流失的趨勢影響了我國疾控事業的持續性健康發展。

建議國家有關部門重視疾控中心衛生技術人員的發展并改善疾控人才流失的情況[4]，合理配置疾控人員總量，吸引并留住人才。各類文獻均表明薪酬待遇、職業發展機會和工作認同感為疾控中心人員流失的重要因素[14-15]，通過完善激勵機制和提高薪酬待遇等可減少人員的流失，吸引各類優秀人力資源到疾控系統工作。

3.2 疾控中心人員結構不平衡，學歷和職稱層次偏低，應培養專業化、高水平的疾控人才隊伍

我國疾控人才隊伍除了人數的總體下滑，還面臨著缺乏持續的高質量年輕人力資源供應的困境。近5年來，疾控中心主要人員的年齡由原來的35～44歲轉變為 45～54 歲，而年輕隊伍比例跟不上來。其次，技術人員和管理人員中女性占比呈上升趨勢，男性比例不斷減少，且差距在不斷擴大。從時間上看，三類工作人員的學歷水平雖是在不斷提高的趨勢，但整體學歷水平還是偏低，其中研究生及以上學歷的人員比例還是過低，而大專及以下占比過高。最后，三類工作人員職稱水平總體偏低，待聘人員不斷增多，中級和師級/助理的占比最多，高級職稱人員很少且增加緩慢，說明疾控中心人員晉升較難，高級專業技術人員與高層次領軍人才短缺。

疾病預防控制機構是一個知識密集型的單位,人員在學歷和職稱方面的背景是專業素質達標的具體表現,同時更是疾病預防和控制的基本保障[16]，建立培養年輕化、專業化、高素質的疾控人才隊伍對未來我國疾控中心的發展至關重要。疾控中心可通過引進高素質專業人才，規范開展崗位設置，鞏固疾控中心的專業特性[17]；也可鼓勵和提供職工再深造機會，使隊伍內的普通人員成為高學歷人員[14]。

3.3 疾控中心人力資源配置水平地區差異明顯，應減少地域差距

通過人力資源密度指數的測算，發現我國疾控人力資源配置的不足還體現在地區的差異上。近5年來，技術人員和管理人員的整體人力資源配置效率都呈下降趨勢，且地區間差異較大，西部地區在各類人力資源配置中都處于水平最低的地位，特別是諸如西藏、新疆、青海等地與其他地區的差異較大，西部地區也是導致我國疾控中心整體配置不公平的主要原因[18]。經濟發達地區有更豐富的衛生人力資源，但值得一提的是中部地區的河南省疾控衛生人力資源水平配置也排在前列，回顧疫情期間河南省的“硬核防疫”讓全國人民看到河南省對疾控防疫的重視性，說明除去經濟因素，當地政府對疾控體系建設的關注度也很重要。

國家應重視中西部地區疾病預防控制人才隊伍建設，加強對經濟欠發達地區的扶助，采取更多的經濟和非經濟措施吸引公共衛生人員選擇欠發達的地區；或通過疾控人力資源豐富的地區以“傳、幫、帶”的形式減少地區間差距[4]；此外研究還顯示，衛生工作者更愿意選擇就讀的高校所在地為自己的執業地區[19]，所以國家也可從頂層設計去彌補中西部欠發達地區衛生教育資源少的缺陷，從而使當地能吸引并留住專業人才，改善疾控衛生人力資源配置不公平性，以實現我國疾控中心整體人力資源的合理配置和疾控事業的健康持續發展。

4 不足

因數據獲取困難，無法獲知我國具體省份的疾控中心人員性別、年齡、學歷及職稱的具體構成，僅對衛生技術人員、其他技術人員和管理人員的配置進行了籠統的公平性分析，未能探析不同地區間，年輕化、高學歷的疾控人力資源配備的公平有效性。未來若數據允許可探究31個省市間不同的年齡、學歷、職稱等人力資源差異情況并對不同地區間各類人力資源配置的構成和公平性進行分析。