企業人力資源管理創新問題分析

劉剛

摘 要：隨著我國經濟與科技的快速發展，經濟全球化趨勢日益明顯，建筑工程企業人力資源管理體系面臨著一系列挑戰與變革，企業應加強人力資源管理力度，以新型創新性技術和手段為企業的發展保駕護航，從根本上解決人力管理過程中的問題，以員工發展作為企業成長的根基，迎合時代需求，彌補創新發展理念落實過程中的漏洞。企業在不斷創新和改革的過程中實現可持續健康發展，實現更好的社會效益和經濟效益。

關鍵詞：建筑施工企業;人力資源管理;創新問題;意義;分析

本文索引：倪陳斌 .<標題>[J].中國商論，2021（21）：-142.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）11（a）--03

在社會不斷進步和發展的過程中，大量優秀人才成為建筑施工企業發展的中堅力量，能夠為企業帶來更加多樣化的發展前景和空間，迎合創新發展趨勢，實現推動企業前進的動力，打破固有思想的束縛，為企業創造更多活力和生機。企業的發展離不開人力資源管理部門的創新型手段和科學的問題分析形式，建筑工程企業的長遠發展缺少不了人力資源的助推力量，通過各項優秀政策和企業文化吸引更多業內人才，加強企業綜合性實力，不可否認人才發展作用，也不能否認人力資源在提高企業技術管理、員工規劃中的作用。每個企業的管理層一定要認識到沒有優秀的人力資源管理規劃和管理措施，將無法促進企業的長久發展，定期吸引高質量優秀人才能夠為企業的發展保駕護航。在新經濟發展趨勢下，人力資源管理的創新型研究勢必會成為每個建筑施工企業發展的重點，能夠最大限度的發揮人力資源的作用，促進企業持久運行并發揮時代發展趨勢的作用，讓每個員工都能在人力資源管理部門的規劃下發光發熱，綻放光彩。

1 企業人力資源管理創新的重要意義

1.1 促進企業穩定發展

傳統的企業人力資源管理在大數據時代背景下，不能最大限度的發揮企業人力資源的作用，更不能滿足企業長久發展、持續創新等更高層次的要求，但是傳統的建筑工程企業人力資源管理模式在當時時代發展的背景下，對企業的發展有一定的影響和意義。在如今經濟迅速發展的時代下，各行各業都要日益創新才能跟上時代發展的潮流，企業的人力資源管理方面也不例外。在新時代的發展背景下，企業對于發展方向和發展途徑提出了新的要求，以人力資源管理措施為根本為企業的發展創造更大的經濟價值，迎合市場發展趨勢，在不斷變化、完善、創新的過程中促進行業平穩發展。

1.2 時代變化發展的必然產物

信息化時代發展背景下，創新成為社會進步的突出力量，也是企業發展的根本，企業不能舍本逐末，也不能故步自封，應緊隨時代發展步伐，在思想和政策上進行改革和完善，推崇“以人為本”的發展理念，注重員工的實際需求，在原有工作內容的基礎上結合更多的技術創新和激勵政策讓員工充分發揮自身的創造力和想象力，拋棄舊制，迎接新的現代化發展進程，全身心投入到企業人力資源管理工作當中。幫助企業完成人力變革，立足市場發展現狀，結合時代發展特征來形成更完善的人才培養體系和管理模式，建立高效化、創新化、科技化的人才管理體系，激發員工的認同感和使命感，不斷提高員工創造精神，轉變自身工作理念，朝著更廣闊的發展空間前行，為建筑施工企業的進一步發展打下堅實的基礎。

1.3 企業改革創新的必然要求

在市場競爭日益激烈的大環境下，企業要想不斷提高自身經濟實力和競爭力，就需要改革人力資源管理策略，明確企業發展目標 讓每個工作人員都能結合自身實際工作方向來完善不足和漏洞，提高工作實力，結合企業實際發展的戰略性目標，將企業人力資源管理措施與發展方向相結合，提高員工工作積極性，盡可能地發揮每位員工的工作價值，加強內部員工培養力度，讓員工從思想上認同企業的各項職責和制度，形成良好的企業文化，讓企業利益與員工利益緊密結合，改革內部管理制度，提高企業核心競爭力，使員工為企業的發展創造更大價值。

2 企業人力資源管理當前的現狀

2.1 人力資源管理模式陳舊

首先，企業在我國人力資源管理過程中，吸引更多優秀人才，能夠幫助企業在激烈的市場競爭中站穩跟腳，這是人力資源管理的主要方向和根本任務，也是幫助企業實現可持續發展的重要途徑。但在實際落實過程中，仍然存在人力資源管理模式較為落后的現象，整個管理體系和管理制度不完善、不具體，導致企業發展與員工的實際發展目標不匹配，沒有進行合理、科學的規劃和落實，部分企業只重眼前利益而忽視長遠發展，對企業未來的發展目標和建設尚未形成統一的科學規劃，導致人力資源管理缺乏目標和方向、人員短缺、流失等問題頻發。其次，不恰當的人力資源管理措施會阻礙企業的發展，尤其體現在中小型企業中，管理制度和程序缺乏法制性和系統性，不重視我國目前對于人力資源管理措施的規定和制度的落實，會出現員工試用期長、沒有簽訂勞動合同等違法問題，員工的歸屬感和認同感較差。最后，許多人力資源管理部門的管理采用家族式管理模式，很多職位不對外開放，而是由管理者的親屬擔任，所有決定全都落在家族成員手中，極大地影響了其他員工的利益。

2.2 人力資源管理約束與激勵機制不完善

目前，我國人力資源管理約束與激勵機制不健全，主要采用薪資激勵政策，在基本工資的基礎上加上績效考核進行激勵和約束的制度無法充分發揮并提高員工積極性的作用，同時部分企業還存在約束和激勵制度無法貫徹落實的現象，并沒有把在招聘員工時承諾的各項績效、考核標準、員工福利、補貼等落實到員工身上，長此以往，將會造成大量員工流失。

2.3 創新思想落后

大數據時代背景下，創新為建筑企業發展的必經之路，也是人力資源管理和員工發展的根本方向，但許多企業故步自封，缺乏創新型技術的學習和改革，仍然采用傳統管理理念和管理措施，無法實現更高效的管理效果，忽視創新這一關鍵的發展方向，不愿意面對改革帶來的技術難題和突發狀況，難以實現企業的高質量發展。創新是每個企業改變傳統管理理念，實現更大經濟利益的主要措施，可以改變以往的發展路線，提高工作生產效率，營造輕松、和諧的工作氛圍，增強員工信任感和使命感，充分發揮個人主觀能動性，讓企業人力資源管理在創新力量和技術的支持下，幫助企業提高市場競爭力。

2.4 受傳統思想束縛

傳統思想的束縛在傳統型企業十分明顯，這類企業難以充分認識到人力資源管理的作用和價值，僅僅進行人事管理和職位安排無法落實“以人為本”的發展理念，只重利益而忽視員工的實際需求，也沒有定期組織員工的培訓工作，長期受到傳統理念的制約，難以實現可持續的健康發展，人力資源管理部門的價值和作用無法在員工身上得到落實，阻礙了企業的進步。因此，企業應轉變傳統思想和傳統觀念，與時俱進，充分發揮現代化企業建設的手段和措施，提升管理效率和工作水平，幫助企業各部門轉型，帶來更好的經濟效益。

3 企業人力資源管理創新策略

3.1 創新企業人力資源的管理結構

傳統的人力資源管理結構中，企業的發展重點在經濟利益上，而非監督員工成長和發展上。第一，在創新企業人力資源管理結構的過程中，需要落實“以人為本”的發展理念，促使員工找到適合自己的發展方向和工作內容，在接受上級下達命令的同時全面評價員工發展理念與企業工作職責的匹配度，重視員工的創新型發展實力，避免停滯不前。第二，要更新和改革人力資源管理手段和措施，結合現代化發展背景下，幫助人力資源管理工作在面臨更多挑戰和契機時，不斷提高自身工作實力，讓人力資源管理的方式更加多樣化和創新化，使員工在企業人力資源管理部門的建設和培養過程中，充分表達自身想法，參與企業建設，搭建企業未來發展方向，鼓勵員工充分發揮自身職責和能力，多樣化的為企業發展助力。

3.2 根據企業發展狀況審時度勢

建筑工程企業在發展和改革過程中要基于人力資源管理現狀來審時度勢，不能完全效仿其他企業的做法，也不能完全順應市場發展的大趨勢，要學會根據企業的實際發展狀況和規模來制定基礎性的發展方案，比如處于發展初期的公司應該最大限度的提出更高層次的要求，不斷招納賢才，以滿足創新發展趨勢和新型發展形式。根據實際發展狀況，結合人力資源特點，發揮每位員工的最大價值，在創新實力和創新水平不斷提升的過程中，讓員工的發展為企業助力，根據企業實際經營生產狀況，找到適合自身的發展模式和發展路徑。在不斷改革和完善的過程中，明確市場變化，跟隨時代發展浪潮，不斷改革和擴大經營理念和經營模式，讓新型人力資源管理措施成為企業發展的根本方向。

3.3 完善激勵機制

當今社會人才市場競爭日益激烈，企業人力資源管理部門作為員工發展的指引者，首先，應在吸收和留取更多優秀人才的同時，幫助員工找到適合自己的工作前景和發展方向，建立健全企業激勵制度，讓崗位需求與人才能力相匹配，充分發揮員工的價值。其次，完善績效考核機制，讓員工的實際工作量與績效獎金直接掛鉤，充分體現員工工作的價值。最后，健全人才培養體系，定期開展培訓工作，加大人員培訓和資金投入力度，讓員工充分認識到學習和能力的重要性，通過系統的學習，迎合企業的發展方向，為企業的可持續發展創造動力。

3.4 以傳統的企業人力資源管理為前提

傳統的人力資源管理理念經過長時間的沉淀、發展和變革，并非完全沒有價值，而是需要“取其精華，去其糟粕”，結合企業自身發展現狀，將傳統人力資源管理模式與新型現代化創新理念和管理手段相結合，維系企業優秀成長基因，迎合新時代企業健康成長的各項措施，讓人力資源管理部門以傳統管理方式為基礎，將各項創新型手段落到實處，為員工的發展增添無限動力和前景。

3.5 加大對人力資源的培訓力度，樹立以人為本的管理理念

信息化時代背景下，科學技術水平和創新實力不斷完善，人們每天需要接收的信息量巨大，在互聯網的建設下搭建大眾之間生活的橋梁，成為生活的重要組成部分。首先，企業的市場發展趨勢應在新時代發展背景下，不斷提高員工的適應能力和工作能力，激發潛能，以適應快速發展變化的競爭環境。其次，加強員工培訓，讓員工的綜合實力能夠得到不斷進步和發展，員工的實力決定了企業的整體發展實力，員工與企業是相互交流、互幫、互助的共同體，只有互相促進，才能實現共贏的局面。企業一定要用發展的眼光看待員工的培訓工作，積極制定可行的培訓方案，不斷落實的工作，讓每個員工都能參與其中，提升自身實力和水平。最后，企業在發展過程中，要堅持“以人為本”的管理理念，將員工作為企業發展的根本地位，突出尊重人、發展人、服務人的管理核心理念，讓人力資源管理部門為企業員工的發展打下堅實的基礎，調動積極性和創造性，增強使命感和認同感，為員工的發展帶來更好的空間和前景，提高工作效率，為企業贏得更大的社會效益。

3.6 創新管理理念，拓寬發展空間

創新型人力資源管理理念是企業發展的基礎。首先，企業管理人員要樹立正確的管理理念和管理方向，讓人力資源管理措施與員工的發展實現互助、互利、共贏的局面，落實“以人為本”的各項管理制度，尊重員工之間發展的差異，實現動態化、開放性、主動性的人力調節措施，將員工的發展作為人力資源管理的根本目標。其次，充分調動工作積極性、主動性和創造性，讓員工充分融入到企業的發展氛圍中，不斷實現員工的個性化需求，在多元化的發展前景和空間下，積極協調員工之間的人際關系，提高員工幸福感，建設優秀的建筑文化。最后，樹立企業與員工共同發展、協調互助的局面，在實際生產過程中，要重視員工的發展方向和目標，充分發揮員工的工作價值，創新型人力資源管理理念，提高企業管理效率和員工工作效率，實現共贏局面，使員工發展與管理措施相結合，在戰略性、創新型、整體性的管理措施中最大化的激發員工工作潛力，帶來更好的社會效益。

3.7 樹立良好管理文化

企業文化的建設能夠幫助人力資源管理部門形成更具凝聚力、吸引力的發展平臺和環境，以新型創新性手段讓員工的思維方式和觀念與企業的發展前景相匹配，不斷提高個人約束力和潛能，對員工的發展起著積極作用。在創新研究過程中，營造先進企業文化人物，以開放化、信息化、創新化的發展方向，尊重每個員工的發展價值，將核心管理理念作為企業工作的根本，并充分調動員工的學習精神和創造潛質，形成認同感和凝聚力，提高工作的積極性，通過企業文化建設讓每位員工在統一的指導和規劃下，提高自我管理和約束的能力，充分激發自身活力，提高創造價值。

3.8 開展新型人力資源管理職能

開展新型人力資源管理職能，能夠進一步推動企業人力資源管理的發展。首先，幫助企業人力資源管理部門找準自身定位和主要發展方向，在推動建筑工程企業進步的同時，優化企業生產成本，擴大發展空間，帶來更好的前景，實現企業集團化，自負盈虧，獨立成本核算工作體系具有較強的自主性，職能分散，階級性管理更能讓每位員工明確自身職責和義務。其次，需要對接傳統分層式人力資源管理職責，將管理職責落實化，讓每位員工都能明確自身職責，改變過去職位模糊、定位不準的管理現狀，朝著社會服務管理的方向發展。最后，企業管理人員圍繞新形勢、新變化、新科技、新創新的方向，不斷優化管理職能，朝著新環境不斷完善和發展，為企業帶來更好的經濟效益，合理控制生產成本，擴大員工發展空間，提高企業競爭實力。

4 結語

總體來說，建筑企業發展與人力資源管理相輔相成，互相促進，互相提高，兩者密不可分。在相互聯系、相互發展的過程中，將員工作為企業發展的根本，從促進、培養和提高員工能力的基礎上，完善人力資源管理的激勵策略和管理職能，創新人力資源管理結構，在“以人為本”的管理理念下，不斷提高建筑施工企業發展的核心競爭力，在激烈市場競爭中占據重要地位，以便帶來更好的社會效益和經濟效益。

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Analysis of the Innovation of Enterprise Human Resource Management

China Gezhouba Group Epuli Co.，Ltd.? LIU Gang

Abstract： With the rapid development of Chinas economy and science and technology， economic globalization increasingly apparent， human resource management of construction enterprise system facing a series of challenges and transformation， so human resources management should be strengthened by enterprises， with a new means of innovative technology and escort for the enterprise development， to fundamentally solve the problem in the process of human resource management， taking staff development as the basis of firm growth. And it can meet the needs of the times， and people will remedy loopholes in the implementation of the concept of innovative development. Enterprises in the process of continuous innovation and reform to achieve sustainable and healthy development， it will realize better social and economic benefits.

Keywords： construction enterprise; human resource management; innovation problem; significance; analysis