供電企業績效管理的實現和薪酬管理的激勵效應

姜辰晨

摘 要：近年來，隨著改革開放的快速發展，各行業的發展都發生了翻天覆地的變化。然而，目前在人力資源管理中，薪酬和績效管理是非常重要的。隨著電力行業供給側改革的實施，市場環境發生了變化。在激烈競爭的形勢下，供電企業的核心競爭已由原來的供電企業競爭轉變為人才競爭。在這方面，人力資源管理對企業來說越來越重要。然而，供電企業在薪酬與績效管理方面還存在諸多問題，導致績效與薪酬管理未能發揮管理激勵的作用。企業主體應重視這方面的研究工作，對提出的問題進行合理調整。

關鍵詞：供電企業;績效管理;薪酬管理;激勵效應

引言

供電企業是我國大型能源企業最典型的代表，具有資金密集、管理技術密集、人力資源密集等優勢。因此，如何發揮供電企業眾多人才的價值，是所有供電企業管理者需要認真思考和面對的重要課題。在實際管理工作中，績效管理和薪酬管理是兩種主要的激勵手段。供電企業的人力資源管理者需要結合自身的實際情況，從根本上發揮兩者的激勵作用。

1績效管理與薪酬管理概述

1.1績效管理

績效管理主要是以員工的實際工作量和生產情況為主要管理要素，然后對員工實施工作評價，并在此基礎上，為員工提供晉升渠道。在目前的績效管理中，有正常的績效，包括工作態度、工作狀態、工作績效、工作效率等，每項績效考核都可以具體到量化的標準層面，如遲到早退、積極與消極、工作完成情況、工作時數等，現代供電企業績效管理方案比較完善，能夠滿足供電企業績效管理的需要。

1.2薪酬管理

薪酬管理是企業管理的重要組成部分。它體現了企業與員工之間從勞動關系到價值關系的直接交易結果。同時，也體現了勞動與價值關系的定位，以及資源協調與配置的能力。目前供電企業的薪酬管理包括基本工資、獎金、全勤獎、創新獎等;從薪酬管理內容設置的角度看，通過薪酬管理內容的差異化，也起到一定的約束作用。因此，我們可以在績效管理和薪酬管理之間建立一個相對詳細的對應關系。

2供電企業的人力資源管理現狀

2.1缺少科學化的績效管理目標

目前，大多數供電企業將績效管理與薪酬管理劃等號，只對內部員工的薪酬和日常福利進行控制。然而，薪酬管理只是績效管理的一部分。如果供電企業仍然漫無目的地開展績效管理工作，勢必導致量化指標的出現。此外，一些供電企業的管理者大多選擇在年底開展一次績效考核活動，設定的考核標準非常簡單，不能充分反映內部員工的工作狀況和績效，非常不利于員工積極性的提高。

2.2薪酬管理

目前，許多供電企業在薪酬管理方面存在激勵效果不強、薪酬分配效率不科學等問題。供電企業管理者將職工的固定工作作為主要的薪酬。在這種相對穩定的薪酬模式下，員工的積極性會受到嚴重抑制，因此很難形成主人翁意識。另外，由于供電企業績效考核體系的不完善，通常只記錄和考核員工的工作成果，不考慮員工在工作過程中的努力和進步。

3構建績效管理與薪酬管理激勵機制的措施

3.1構建出合理化的績效激勵機制

3.1.1建立一套完善的績效管理體系

首先，供電企業管理者要根據企業目前的經濟和管理狀況，制定科學的指標體系，把績效指標與企業發展目標緊密結合起來，將績效管理責任落實到各職能部門和生產班組，并將各班組的實際績效與企業的經濟效益掛鉤，形成企業內部部門聯動的良好狀態。此外，供電企業管理者還應學會從基層員工的角度思考，從根本上激發員工的主人翁意識。

3.1.2進一步完善對內部員工與部門的考核工作

供電企業管理者需要將企業的經營目標科學地分配到各個部門，通過效益目標將各個部門緊密聯系起來，在短時間內形成各部門之間的聯動效應。另外，供電企業要懂得利用部門績效調動員工的積極性，根據售電量、技術水平、線損等綜合衡量各部門員工的工資水平，實現員工之間的聯動考核，部門和企業。

3.1.3加大對績效考核的管控力度

首先，供電企業管理者要進一步加強內部控制，根據內部業務部門的運行情況進行跟蹤管理，充分發揮供電企業考核部門的實際價值;其次，企業管理者要把更多的管理精力放在考核過程的監督上，指定專人監督各業務部門考核任務的完成情況。要把績效考核時間從年度考核增加到月度考核和季度考核，對考核過程中發現的問題及時進行調整和改進，并結合部門工作人員的實際反饋進行系統分析。

3.2提高企業收入分配制度的規范性，將薪酬分配體系進行統一化管理

供電企業應將員工的工作能力、崗位職責和業務水平作為最重要的衡量參數，并根據國家電網公司制定的崗位技能工作制度，對現有的薪酬分配方案進行適當調整，確保職工收入更加合理;其次，供電企業管理者要盡快建立以工作能力和工作績效為導向的薪酬體系，使各部門、各級員工都能找到自己的工作方式，把員工的實際收入與綜合素質、工作能力，進度和工作表現;最后，企業管理者要給企業關鍵崗位的員工和關鍵員工更多的晉升和加薪機會，充分調動他們的工作積極性，在潛移默化的過程中促進供電企業專業人員的進步和成長。

3.3理清企業內部的收入分配關系，進一步強化薪酬管理的激勵效應

首先，供電企業管理者要更好地理順各部門、技術人員、關鍵崗位、基層職工和一線職工之間的收入分配關系。在現有基礎上，圍繞核心崗位、創新型基礎人才和一線生產員工，不斷強化薪酬管理帶來的激勵效應，通過一些具體有效的控制手段，全面提升供電企業人力資源的核心競爭力，努力在企業內部形成公平、健康、合理的收入分配秩序，讓那些真正有實力的優秀員工得到展示自己的機會;其次，供電企業管理者要進一步加強人力資源成本控制，把福利獎金、職務晉升、休假、繼續教育培訓等作為企業薪酬管理的激勵重點，并結合企業內部員工的實際需要，構建一個制度完善、流程規范的薪酬激勵體系。

結束語

在我國改革大潮下，供電企業通過實施一系列改革措施，取得了顯著的改革成效。然而，在從傳統時期的“人為管理”向新時期的“制度管理”過渡的過程中，仍然存在著一些心理障礙和制度實踐因素。因此，有必要通過績效管理和薪酬管理的進一步細化，構建長效激勵機制，以提高激勵條件下供電企業各種資源之間的合作，從而產生有利于擴大企業公用事業生產效率的激勵效應，為企業與員工的同步發展提供機制保障。

參考文獻：

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