國有企業人力資源管理中員工激勵問題

李小娜 石家莊市奕鑫運輸有限公司（原石家莊公路主樞紐運河橋客運站）

21 世紀是信息化的科技時代，同時也是人力資源亟須的時代。但很多企業在實行人力資源管理的過程中，對員工的激勵形式單一，缺乏針對性和有效性，不利于企業的發展。為了提高企業發展的可持續性，提高企業在市場中的競爭力，本文就從當前“國有企業的人力資源管理”現狀出發，對員工的激勵問題做簡要分析，并提出相對應的激勵政策。

一、企業管理激勵問題

“人力資源管理”是保證企業正常運行的核心，管理者必須要對其予以重視，做好每個部門人力資源的信息采集，并加大監督檢查機制，有效的發揮人力資源管理的重要作用。企業中員工激勵問題主要從兩個方面著手，即“物質”和“精神”。首先，企業可以通過“物質”激勵方面對行為主體進行引導，并通過完善企業的管理機制，規范人力資源管理的相關制度等，幫助企業的員工樹立正確的人生觀、價值觀，實現員工自我價值的最優化。“物質激勵”又分為“核心激勵和普通激勵”兩種。而“精神激勵”則主要是開展一些技能培訓，提升員工的工作素養，保證其以積極主動的心態面對日常的工作。一般情況下，可以通過普通激勵對員工進行管理，比如一些常見的“薪資激勵、加班工資和升職激勵”等，通過這種激勵政策，可以調動員工的工作熱情，為國有企業的發展進言獻策，積極努力的貢獻自己的力量。“精神激勵”則更加注重對員工的心理素質培訓，做到定期優化管理方案，對員工提出的需求和質疑做到最大限度地滿足和解釋，增強員工的“幸福感和滿足感”。優秀的企業必須將“物質激勵”和“精神激勵”結合起來，不斷調整人力資源管理的模式，激發工作人員的熱情和動力，最大限度地提升工作人員的“創造性、忠誠性”，發揮出人力資源管理在企業發展中的重要價值和作用。

二、員工激勵對于國有企業的重要性

“員工激勵機制”對于國有企業發展尤為重要，不但可以為企業汲取和培養優秀人才，提高企業在國際市場上的競爭力，還能激發員工為企業的拼搏意志，最大限度地挖掘員工的工作潛能，讓企業時刻保持健康的運營狀態，保持良好的經濟效益。下面就從幾個方面分析員工激勵對于國有企業的重要性。

（一）提升人才素質

常言道“玉不琢不成器”，優秀的企業隊伍建設，與員工的基本素質發展是離不開的。隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭力也不斷增強，很多企業員工缺乏對工作的熱情，更不會創新和提高自身的工作能力。久而久之，整個企業的團隊就會變得懶散且無所事事。而“激勵機制”能以一種積極向上的政策，促使優秀人才在企業發展中脫穎而出，找到自己奮斗的價值，從而盡心盡力的為企業貢獻自己的力量。

（二）提升員工業務能力

企業的發展建立在團隊的工作效益上。通過激勵政策，對員工的貢獻予以回報，能提升員工的“幸福感和滿足感”，讓其把物質力量轉化為對企業的忠誠，全心全意的為企業的發展進言獻策，在工作中始終保持積極向上的心態，不斷提升自己的工作業務能力。“激勵政策”可以形成一個良性的循環圈，企業的內部人員之間有拼搏奮斗的精神，杜絕慵懶的工作態度，整個企業的工作效率自然就提高了。

（三）擴大企業影響力

隨著市場競爭力的不斷增大，很多人才在找工作之前就把“企業的影響力”作為是否入職的標準和前提。良好的企業聲譽，可以汲取更多高素質的人才，從而壯大企業的人才隊伍，推動自身綜合實力的發展。當今很多企業會存在“人才流失”的現象，就是因為缺乏“激勵政策”，員工出現懈怠、懶散等個人問題，甚至背叛自身企業，到“條件更好”的其他企業就職。所以“激勵政策”是非常重要的，能讓員工認識到自己的努力是值得的，為自己所在的企業感到驕傲。

三、企業人力資源管理中員工激勵的措施

（一）強化人才引進機制，營造競爭氛圍

我國是社會主義國家，“以人為本”是社會管理的重要理念。國有企業人力資源管理也應該受政策的影響，尊重每一個員工，為其強化人才引進機制，營造競爭氛圍。如果激勵形式單一，就難以滿足員工的自身利益，使團隊丟失凝聚力，甚至造成“人才流失”的現象。企業團隊要根據每個員工的不同需求，制定出不同的人才鼓勵機制，從一定程度上保證人力資源管理的科學化、合理化。例如，年紀大的員工即將退休，他們更渴望企業關注“退休薪資”以及“退休補貼”，這時企業就要合理的引入高素質人才，做好接替工作。而有的年輕人注重自己的前途和發展，更渴望的是企業的“晉升空間以及激勵”，企業要做好人才的調配，把這些員工調到他們滿意的崗位，滿足不同員工的不同職業需求，營造企業的良好競爭氛圍。

為了實現“力有所用、才有所展”的企業人力資源管理模式，必須定期、定時的召開“民主生活會”，了解企業員工的訴求，及時有效的調整人才管理制度。“激勵機制”是加強員工與企業親密關系的紐帶，如果員工的需求得不到滿足，就有可能喪失對工作的熱情，對于企業的經濟效益來說也是一項損失。當下的各大企業已經進入“知識經濟”的發展時代，良好的“激勵機制”也應該具有時代性和創新性，提高員工的生活質量，滿足員工對于薪資待遇的需求。對于在外漂泊、離家較遠的員工，應該盡可能的組織他們參與團建活動，讓其感受到重要的精神激勵，保證他們的心理平衡。每種激勵形式都有自身的特點和優勢，只要能夠尊重員工的意愿，并且有針對性的激勵，企業團隊都要重視。

（二）分類制定激勵政策，提升員工素質

由于企業的員工來自五湖四海，可能會有不同的需求。為了提升員工的素質，要具體問題具體分析，不能搞形式主義，更不能忽略員工的心理感受。國有企業當中的激勵制度，可以依據員工的對象不同而制定出不同模式下的激勵政策，實現企業效益最大化，提升激勵政策的“全面性”和“科學性”。科學的職業規劃是激勵員工前進的動力。對于年輕職工，可以為其成立一個“職業規劃”部門，組織他們團建活動，互相之間分享和交流業務技能，加強團隊的凝聚力。對于班子領導成員，可以設置合理的激勵條件，例如“事務獎、年終獎、績效獎”等，打破固有人員獎勵機制，以調動全體職工的工作積極性。

正所謂“獨木難成林”，僅僅是口頭評估員工的工作，過于表面化，不但會縱容員工的慵懶心理，甚至會使整個企業團隊喪失責任心。所以在對員工進行分類激勵時，國有企業不能只給出物質鼓勵，還要明確激勵的目標，讓其意識到自己的問題所在。如果條件允許，還可以通過設置合理的績效考核機制，對成績優異和表現良好的員工進行激勵，對“工作態度渙散”“沒有按時完成考核任務”的職工進行批評教育。通過這種人才培養體系，才能真正發揮“員工激勵”的作用，讓每個員工都能最大限度地發掘自身潛力，遇到問題主動溝通，有效解決，形成良好的團隊合作氛圍。

（三）優化監督管理機制，提升創新動力

為了體現人力資源管理模式的公平性，除了考核制度，還需要優化監督管理制度，在人才調動、人員獎勵時也要體現公平性，才能在員工團隊中樹立較好的企業威望，建立一個科學性的人才管理機制，真正發揮員工激勵的作用。在考核的過程中，可以同時設置“專業技能測評”，以“正規考試”的形式，考察員工的技能素質，方便企業管理者了解員工的特長、性格，對其職業生涯進行管理。由于每個員工的技能優勢不同，在企業內部需要設置專門的培訓組織，讓員工自行選擇需要學習的方向，以滿足職工的職業需求心理，提升創新動力。如“計算機word 文檔、excel 電子表格技能培訓、管理學培訓、Photoshop 圖像處理技術培訓”等，只要是員工愿意參加的，企業都要盡量滿足，以調動員工工作的積極性，實現個人專業技能的提升。

在建立考核評價機制之后，不能只是口頭獎勵和教育，這樣會使激勵制度失去意義。要想真正實現績效管理的作用，必須給員工設置專門而具體的工作任務，以便挖掘職工的內在潛力，提升國有企業績效水平。優秀的企業團隊中，人才的競爭力度是非常大的。通過激勵制度，可以讓員工意識到必須以“積極向上”的心態面對工作，否則會失去主動權。只有不斷地學習，增強自身的職業技能，完善自身的缺點和不足，才不至于被企業的人才資源庫所淘汰。此外，企業要適當給員工休假的時間，通過“一張一弛”的工作制度，增進員工間的有效交流，提升企業在市場上的競爭力。這是一種新型激勵形式，能保證員工有足夠的時間陪家人，以便在正式上班期間按時遵守工作制度，完成自身的本職工作。每個員工所期望的休假方式不同，對于“休假激勵”的時間和期限，可以由員工自行申請，以便滿足他們的心理需求，達到人力資源管理作用的最大化和最優化，發揮出激勵原則的價值和意義，為創新型企業發展增添活力。

四、結語

隨著社會的進步和國際市場競爭力的不斷擴大，各國有企業在市場中都要充分發揮自身優勢，加大對于員工的激勵政策，推出“科學化、信息化”的人才管理模式，提升員工的辦公素質。當人力資源管理模式出現問題時，要提出對應之策，優化當前的員工激勵政策，注重培養優秀人才。只有這樣才能發揮員工激勵的重要價值，從一定層面上保證企業的發展前景，推動我國企業經濟的快速發展。