績效管理與企業戰略淺析

康玉清 金堆城鉬業股份有限公司質量計量監測中心

一、績效管理與企業戰略的關系

企業戰略是企業為了其永久性盈利經營、企業規模壯大、企業社會競爭力不斷提升等等方面而做出的企業整體謀略。企業戰略的組織實施與分解落實必須有具體的行為主體參與，企業全體員工是企業戰略的實施者也是參與者。企業根據前期確定的企業戰略目標設計與之適合的、配稱的、確切有效的績效管理考核責任方案，以致企業戰略不再是難以完成的工作任務和工作設想，反而是成為了每一位員工積極參與的行動指南和考核標準。

企業戰略是企業根據自身所處的國際、國內等外部環境、企業內部資源與企業所具備的能力、市場競爭力等等，同時國有企業為求得永久生存和可持續發展壯大，從而做出的利于企業發展壯大的全局性、悠久性、恰當相宜的企業總體發展謀劃。

企業戰略是企業開展績效管理工作的憑借、落點和指導方向。績效管理則是作為了企業戰略管理之用最好的測評與監控實踐工具。績效管理依靠企業戰略目標指導其管理方向，避免出現績效管理的南轅北轍有失偏頗，而企業戰略也通過績效管理這個衡量系統和實踐工具來實現其企業戰略目標落地。因此績效管理工作不再單純地是隸屬于人力資源管理職能的范疇之中，同時也是企業戰略管理中不可替代、不可或缺地管理手段，更是企業戰略有效落地的強有力的實施工具。

國有企業建立以企業戰略為導向的績效管理體系，是國有企業開展績效管理工作的必然趨勢。一是企業績效管理系統是通過科學的指標設計及配套薪資方案激勵和引導員工嚴格履行崗位職責、完成工作任務，使企業戰略目標在具體工作中有效實施落地，并為企業競爭、營銷、技術開發等等戰略目標的成功做出貢獻。二是與企業戰略相關聯的績效考核指標是要求員工的所有工作行為始終圍繞企業戰略而展開，績效考核要行之有效地將各部門及其員工的工作業績與企業戰略目標緊密銜接起來。三是績效考核評價的是為實現企業戰略目標盈利最大化所付出的工作結果和動作集合，而不在是簡簡單單的財務指標數據。

二、企業戰略與關鍵績效指標的關系

企業績效管理的立腳點是高能便利地實現企業戰略，績效管理將企業戰略目標進行層遞分化并核查履行落地，如果沒有企業戰略目標支撐的績效管理將毫無意義，因為績效管理的最基本職能是通過開展各項行之有效的、不同層面的績效考核以提升員工個人能力、促進員工個人職業發展，同時最終實現企業戰略目標。那么績效管理者通過什么渠道將企業戰略目標與企業績效考核管理工作關聯起來？又是如何將整體的績效指標蛻變為每個員工可把持操控的、細微而具體的績效考核指標？關鍵績效指標(KPI)技術就是踐諾并完結以上問題的最立竿見影的、最合乎企業整體發展規劃的績效考核機制。

企業關鍵績效指標KPI技術設計的出發點必須與企業戰略緊密聯系，KPI技術的著力點和落腳點是企業戰略目標?！瓣P鍵”的含義就是實現企業戰略最關緊要的、起決定性作用的，或者是要解決的企業當前最需要解決的最主要問題的。抓住了關鍵問題就抓住了主體，而實現企業戰略目標就是企業工作主體。

KPI的具體含義：

1.關鍵績效指標是不妨允許以數量化存在的、可以通過數值化打分考核的或者是具備操作性的。如果可量化和可操作這兩個特征不具備其一的話，就不是符合績效考核要求的關鍵績效指標。

2.關鍵績效指標擬定的卓有成效是可以疾速竣工企業戰略指標增值的。議定關鍵績效指標對部門以及員工的日?？冃袨楹徒Y果進行考核，使得對企業有貢獻、業績有提升的員工行為受到獎勵與肯定，從而促進和帶動企業整體戰略目標實現增值。

3.關鍵績效指標允許管理者依據戰略目標與員工溝通商議共同設計的。員工與管理人員可以在兼顧企業戰略目標的條件下，就薪酬期望值、工作業績認可度以及員工個人職業規劃發展等等方面的進行磋商疏通與交換意見。關鍵績效指標是員工實現個人職業規劃期許與企業績效考核兼顧的溝通基石，是企業挖掘和尋找優秀人才的有效途徑和著力點。

企業績效管理必不可缺的工作是關鍵績效指標的設置與績效考核結果的使用，關鍵績效指標為企業績效管理工作供給輸略最根源性和最具技術性的考核數據訊息音信。通過這些技術訊息音信，績效管理即可達到兩個目的：一是員工業績行為和業績結果的價值評價；二是有利于以后的績效管理的改進。

KPI的指標設定始終是績效考核管理工作的一個至關緊要點。設計制定企業關鍵績效考核指標時要把握SMART原則。關鍵績效考核指標一定要切入詳盡的工作指標，是要實實在在的、可以以事實證明和可觀察到的，不能含糊不清、模棱兩可；創立的關鍵績效考核指標必然是允許通過量化變換的或者是方便把持的；關鍵績效指標是在員工悉力付出的狀況下是可以夠得到的、不是高不可攀的，一定要規避扶持過高目標或過低目標；關鍵績效指標是與企業戰略有鮮明的關聯性的、最終是要與企業戰略相貫串的；關鍵績效指標是有限定日期要求的、不是遙遙無期的，必須注重完成績效指標的最終界限的。

三、基于企業戰略的績效管理體系架構

績效管理系統如要形成一個科學的管理系統，就要求各績效管理分部各個步驟緊密相連、相互依靠、步調協調，才能充分地發揮績效管理系統的作用。

績效管理目標體系、績效管理循環、績效考核配套的各項規章制度、績效管理所成立的組織機構和績效責任激勵機制等等內容組成了完善的績效管理體系架構。

績效目標體系：首先要從企業戰略目標逐項逐層分析分解開始的，企業必須有明晰的企業戰略，沒有目標的績效考核就失去了方向和標準；其次是將公司整體業務重心和整體關鍵績效指標進行逐層層遞分解解析，第三是將部門的經營、交易重點和關鍵績效指標也進行逐崗分化，最后將各層級的指標逐層遞進分解，最終貫徹到每個崗位與人員，使各層級明晰各自戰略目標和戰略重點，從而建立起來的基于公司戰略的科學的戰略目標責任體系。

績效管理循環由績效計劃、績效輔導、績效考核、績效評價反饋、績效結果運用等環節組成。績效管理循環的重心是治理員工個體如何確切、科學地通過這個循環來完成企業戰略目標的問題。

第一，員工要了解自己在績效計劃中的角色并能融入角色；第二，是在完成的過程中通過績效輔導修正自己不規范動作；第三，順利通過階段性績效考核，第四，通過績效評價與反饋實現技術的進一步提升；第五，提升后的員工在更高更適合的崗位實現自身價值，形成一個績效管理閉口。企業通過績效管理循環，將績效目標體系分化剖釋到了管理執掌者和尋常員工身上，從而使績效管理與尋常工作很好地貫串起來，使公司的戰略真真切切得到貫徹履行，并且落地到位，員工同時也實現自我價值提升。

績效考核制度使績效管理行徑更加通透化、模范化，通過真切了然的考核制度管理，進行規范化、標準化管理，控制管理風險，降低人為決策失誤，在管理過程中起到真正規范和約束員工的行為與思維，以確保企業戰略目標得以急劇告終。

績效管理組織機構和責任追責體系是達成績效管理目標的支柱與保險繩。公司最高決策者最好親自任組織機構領導，要將組織機構領導的薪資與績效管理整體考核指標完成情況掛鉤考核，并具體成立相應的績效管理工作辦公室，承當詳實完成績效管理的計劃、培訓、實施及改進等等一系列泛泛性工作職責。沒有一個無堅不摧的組織機構支撐體制，再好的績效管理方案也難以舉措和高效貫徹推行。

四、績效管理系統基本原則

(一)以公司戰略為導向

以公司戰略為導向的思想，要貫穿整個績效管理的始終。通過以戰略為導向的績效管理系統，體現企業的工作目標期望和組織行為要求，體現公司的文化和價值導向，激勵和約束每一位員工始終保持高效狀態為實現公司的總體戰略而努力，從而提高整個企業的效率和業績，更好地實現企業的戰略目標。

(二)以工作實績為主

對員工的績效價值評估到底是按最終的工作結果還是按員工工作過程中的具體行為進行評估，是績效管理的一個重要原則問題。由于對每一位員工工作中的行為監控需要耗費較多的時間和成本，而且對于到底什么樣的行為能更好往往也存在很多爭議，因此，對以最終工作結果進行績效評估相對要容易得多，也比較容易取得考評人員的一致見解。但如果單純地把績效評價界定為工作結果和產出，也會出現偏差。好的績效考核不單純取決于做事的成效，還取決于做事者的步履或素質，所以在日?？荚u時不單單看你做了什么，還要看你是怎么做的。另外，通過日常的動作行為考評，也能更全面地考察員工的工作能力和工作態度。所以科學的績效考核應包括結果和過程(行為)兩個方面。

實際應用中，差別的企業主體和有需求層次分歧的員工，對“成效”和“步履”的側重點也是不同的。高速發展時期的企業或行業，注重反應速度，提倡靈活、創新的文化，一般更重視成效；而處于平穩和成熟期的企業，強調按流程、規范行事，則更重視步履?？冃Ч芾碇凶匀粦越Y果，即工作實績為主。

(三)公平客觀、簡便易行

守正不阿、客觀公正是績效管理維持其可信度和高效性的基本因素。必須通過科學合理的績效考核目標設計；客觀公正、規范化、制度化的評價標準；全方位多角度的分析考評；及時有效的績效反饋；以公正嚴明、賞罰分明的結果應用來保證績效考核的公平性和客觀性。在實際應用中，考慮到資源、技術等條件限制，以及時間成本和實用性等因素，績效管理不應是面面俱到和過于龐雜細致，簡便易行、有效實用是績效管理的重要設計原則。

(四)全員參與、及時溝通

員工的積極參與是績效管理有效實施的關鍵因素。因為企業總體的戰略目標最終要推行到每位員工的完全工作使命中去，是靠全體員工共同致力去兌現的。在員工積極參與下制定的目標和標準，更科學也更容易落地實施，其激勵和約束效果也更為顯著。持續的參與和溝通，還能夠及時發現和糾正績效管理過程中的各種問題，更有利于提高績效考核的通透度、公正性和廣博接受性。