探討新經濟環境下企業人力資源管理要點

羅 莉 重慶市江津區龍華中心衛生院

近幾年我國經濟發展迅速，很多企業面臨著更為復雜的市場環境，在激烈的市場競爭中，我國經濟市場也迎來新的機遇，為企業內部管理的不斷改革指明了新的方向。作為企業內部變革的重點和難點，人力資源管理對企業經濟發展具有重要推動作用，在當前激烈的市場競爭中，如何抓住時代發展機遇，更好地面對挑戰，在原有人力資源管理模式上進行創新和升級，是企業管理者需要思考和解決的問題。

一、新經濟環境下企業人力資源管理的機遇和變化

(一)企業員工職能變化

在計劃經濟時代，我國企業發展規模較小，且業務模式并沒有朝著多樣化的方向發展，企業內部部門權責劃分混亂，對員工個人能力、專業素質的要求不高，僅需要完成分內工作即可。但是在我國經濟發展進入到全新階段后，企業業務規模從單一轉為了多樣化發展，業務范圍不斷擴大，對員工個人能力也有著更高要求。想要更好地順應時代發展潮流，員工需要首先從思想上完成轉變，與時俱進，以先進的思想指導實踐，不僅需要掌握本專業知識，還要努力成為復合型人才，強化個人能力，在自身崗位上發光發熱，從而推動企業獲得更高經濟效益。

(二)企業管理思維轉變

傳統人力資源管理的責任主要由人事部門承擔，其他部門不參與其中，各部門之間來往不夠頻繁，在信息交流方面存在很大障礙，導致企業內部運轉效率低下。在企業發展的到不同階段，各自為政的局面難以為企業實現戰略目標而服務，在經濟發展進入新階段的背景下，人力資源管理的重要性逐漸凸顯，在企業發展中占據越來越重要的地位。首先就需要挑選出具備管理能力的人才，分擔企業管理壓力；其次還需要遵循人性化的管理原則，加強員工的歸屬感和認同感，讓企業更具有發展活力。

(三)員工分類管理

在經濟市場的影響下，企業內部分工更加明確具體，各部門、崗位的工作內容相比以前也發生了較大改變，在人力資源管理中，管理者需要明確意識到不同部門存在的差異性，對各個職位的考核、管理也需要差異化對待。根據職位的差異，要制定不同的管理模式和制度，最大程度上開發員工潛力。

(四)管理對象交叉化

從傳統的角度來看，人力資源管理多為直線型管理，能夠基本滿足企業初期的發展要求，有助于明確各部門職責和分工。但隨著經濟市場的發展，企業在不同發展階段面臨著更為嚴峻的形式，跨行業、跨區域合作成為常態，人力資源管理也需要進行適當的調整，交叉化的管理模式較為普遍。

(五)管理層次簡單化

在經濟發展進入全新階段的時代背景下，企業生產也正在實現從規模化到集約化的轉變，內部組織也會隨著生產方式的變化而變化，組織的管理層次逐漸簡化。很多大型企業，特別是國有企業，中層管理人員數量不斷減少，這是內部組織結構優化的直觀體現，也能夠有效提升員工質量。這種管理模式不僅能夠滿足新經濟背景下人力資源管理的需求，也能夠為企業節省人力資源管理成本。

(六)管理手段先進化

近些年我國科學技術發展迅速，企業在人力資源管理方面能夠選擇的手段也更加多樣化。計算機、網絡平臺、信息化管理系統的應用，為企業人力資源管理提供了更多選擇，使管理模式更加先進、科學、合理、嚴謹。

二、新經濟環境下企業人力資源管理的原則

在經濟發展進入到全新階段的時代背景下，企業在進行人力資源管理時，需要遵循以下幾個原則：(1)共同參與原則。當前企業面臨著更為復雜多變的市場環境，在人力資源管理時，不能再采用傳統單一的管理模式，不能將該工作當成是某個單獨部門的責任，而是需要上下聯動，不管是高層管理還是基層員工，都需要充分意識到該工作的重要性，形成全員參與的良好工作氛圍；(2)公開公正原則。企業管理者需要以長遠的眼光看待問題，在管理過程中遵循公正、公開的原則，能夠根據實際情況建立合理的人力資源考核方式，確保考核流程、結果的透明性，對員工起到正面引導和激勵作用；(3)可操作性原則。人力資源管理制度和體系需要易于實施，能夠根據不同崗位的特點進行靈活調整，確保其覆蓋范圍的廣泛性；(4)反饋完善原則。要保持反饋渠道暢通，對于管理過程中存在的問題要廣泛收集員工的意見和建議，及時進行解決，以不斷完善現有的人力資源管理制度。

三、新經濟環境下企業人力資源管理的要點

(一)改善企業氛圍

從本質上來看，企業和員工就是互相發展、互相聯系的關系，在人力資源管理過程中，企業管理者要充分注重員工的個人發展和利益，這樣才能進一步推動企業發展，為實現戰略發展目標提供動力，要確保集體利益和個人利益共同發展。對于表現優異的員工，可以給予獎勵，在特定情況下，可以給予股權獎勵，充分調動員工工作積極性。對于無法達到崗位需求的員工而言，可以進行二次培訓，幫助員工發現自身存在的不足，并及時改進。對于部分企業而言，部分員工薪資待遇豐厚，但并沒有為企業創造出符合其薪酬水平的價值，造成資源浪費，為了解決這一問題，企業管理者要實現資源的有效互動，加強對人員的管理。還可以建立人力資源激勵機制，具體從這幾個方面進行：(1)完善實物資產激勵，也就是上述的薪酬、津貼、獎金激勵；(2)可以給予員工適當的權利，增加管理幅度；(3)在企業內部形成積極向上的文化氛圍，讓員工具有歸屬感和認同感，提升忠誠度。

(二)強化人力資源管理部門職責

在經濟發展進入到全新階段的時代背景下，企業人事部門需要在原有工作模式上不斷進行創新，要主動出擊迎接挑戰。在設計框架結構和職能歸屬的過程中，要加大監督和檢查力度，對人事部門管理工作進行監督，避免出現濫用職權的情況。要充分掌握不同員工的特點，合理分配崗位，讓員工在適合自己的崗位上發光發熱，實現人才的充分利用，加強各部門之間的聯系。

(三)改變管理理念

在人力資源管理過程中，需要注意柔性管理和以人為本。(1)從本質上來看，人力資源管理就是為了最大程度上開發員工個人潛力，激發員工創造力，推動企業進一步發展。從現實來看，企業員工在工作經驗、思想等各方面都存在差異，具有強烈的個性，在人力資源管理時，要充分考慮到員工的個性化需求，在不影響企業整體運營的情況下，盡可能給予員工自由創新的空間，幫助員工提升自我，促進企業發展；(2)在人力資源管理中，企業管理者要充分信任員工，營造良好的工作氛圍，塑造積極向上的企業文化，讓員工在潛移默化的影響下，充分發揮個人潛能，實現個人價值。

(四)加強人力資源培訓

在經濟發展進入到全新階段的時代背景下，企業面臨著更為嚴峻的發展環境，更需要提升對人才的培養力度。企業想要在人才方面擁有更多優勢，提升自身競爭力，一方面需要提升招聘門檻，從源頭上提升員工素質；另一方面要構建人力資源培訓體系。為了吸引和留住更多復合型人才，企業要完善人才招聘制度，采取擇優上崗的招聘模式，盡可能選擇工作經驗豐富、專業能力強、職業道德修養較好的員工。從人力資源培訓方面來看，要充分挖掘員工潛力，為企業增加效能。具體可以從這兩個方面進行：(1)企業管理者要意識到員工培訓的重要性，培訓內容不僅要包括員工個人素質、專業能力、專業知識，還需要讓員工了解到經濟發展規律、市場變化情況以及企業的戰略發展目標，讓員工能夠服從組織安排，實現全面發展；(2)要加強培養員工終身學習的習慣，提倡在工作中學習，在實踐中探索，能夠做到與時俱進，以滿足市場經濟變化和企業發展的需求；(3)要培養員工理論聯系實際的能力，加強理論和實踐的結合。

(五)確立與企業總體發展戰略相匹配的人力資源規劃

從本質上來看，當前企業之間的競爭就是人才競爭，這也是企業提升競爭力的關鍵。為了進一步挖掘和培養人才，企業管理人員需要優化內部組織結構，制定和企業戰略發展目標相匹配的計劃。具體可以從這幾方面進行：(1)對人力資源規劃進行分級。要能夠根據企業發展的不同階段，抓住人力資源管理的重難點，例如初創時期、成長時期、成熟時期的人力資源管理計劃和安排，進一步提升人資管理的針對性和科學性；(2)提升人力資源管理的系統性，充分發揮每位員工的效用，遵循人盡其才、物盡其用的原則，確保員工能夠在適合自己的崗位上實現個人價值，為企業發展貢獻力量；(3)要提升人力資源管理的靈活性。當前外部經濟市場變化迅速，企業人力資源管理模式不能一成不變，要靈活進行調整，以提升其作用和價值。

四、結語

總而言之，在我國經濟發展進入到全新階段的背景下，企業管理人員需要充分意識到人力資源管理工作的重要性，發揮其引領作用，提升該工作在企業內部的地位。要在傳統管理制度體系的基礎上不斷優化和升級，同時確保新的人力資源管理制度和企業戰略發展目標、當前發展特點相符合。除此之外，在人員管理過程中，還需要遵循人性化、柔性管理的原則，要努力為員工營造良好的工作環境，使其在潛移默化的影響下，為企業發展貢獻個人力量。