國有企業人力資源開發與管理存在的問題與對策

羅 寧

（貴州財經大學 工商管理學院，貴陽 550000）

0 引言

企業的發展命脈之一就是人力資源，隨著時代發展，人才、科技等要素成為企業競爭的核心因素。在日益激烈的競爭環境中，一個企業只有具備核心人才、提升人才的使用效率，才能從根本上促進企業全面發展，實現企業可持續發展的目標。但是，受體制因素以及歷史因素的影響，我國國有企業在人力資源開發與管理方面還存在許多問題，只有正視這些問題并找出有效的解決策略，才能進一步提高國有企業的競爭力，促進國有企業長遠發展。

1 人力資源開發與管理相關概述

1.1 人力資源開發與管理的涵義

現代企業管理的重要組成部分包括人力資源開發與管理。著名的管理學家彼得·德魯克指出“人才是企業最重要的資源”，這也強調了現代企業管理中人力資源開發與管理的重要性。簡單地說，人力資源開發與管理就是為了維持特定組織的發展，推動其進步，而組織其成員開展的一系列激勵、維護等全部管理活動。企業人力資源開發與管理就是對企業的人才進行更合理的配置、規劃、招聘選拔以及激勵，使人才在企業中發揮最大的作用，以此促進企業長遠發展。吸引、激勵、保留、開發人才是企業人力資源開發的重要內容，做好這幾方面的內容，將人才留在企業，并調動其工作積極性，是現代企業管理工作的重要內容［1］。

1.2 人力資源開發與管理的特征

人力資源開發與管理在企業管理中表現出了獨特性：企業人力資源開發與管理是將人作為核心發展內容，以實際行動進行動態化的人性管理，并注重開發與管理的整體預測與規劃，在開發中體現了人的主觀能動性［2］。

2 國有企業人力資源開發與管理中存在的問題

現階段，我國國有企業人力資源開發與管理已有一定進步，但還有待完善，其中還存在以下問題。

2.1 照搬發達國家的經驗

20 世紀50 年代，西方國家經濟發展迅速，此時人力資源開發與管理理論第一次被提出，這一概念的提出與理想模型構建主要是基于西方國家的經濟發展模式，而我國是社會主義國家，與西方國家有本質區別，國有企業更是公有制企業，與西方企業文化、背景不同，但我國部分國有企業在人力資源開發與管理中并沒有認清自身實際情況，也忽略了我國的基本國情與外界環境，直接照搬西方國家的人力資源管理模式，導致我國人力資源開發與管理模式存在許多不合理、不科學的情況，進而使得人力資源開發與管理難以真正促進企業的發展［3］。

2.2 人力資源管理理念落后

現階段，許多國有企業人力資源開發與管理工作簡單落后，管理水平較低，歸根結底是國有企業人力資源開發與管理理念較為落后，許多國有企業認為人力資源開發與管理就是簡單的人員工資分配、業績考核、檔案管理等事宜，并沒有認識到人力資源的巨大潛力，也沒有認真地對人力資源進行開發，造成了人力資源的浪費，使人力資源無法在企業中發揮真正的作用。此外，還有不少國有企業在進行人力資源開發與管理時，由于觀念落后，導致企業人力資源管理方式不正確，最終使得企業人力資源的功能受限，無法真正促進企業的發展［4］。

2.3 缺乏有效的激勵機制

受過去思想觀念以及經濟體制的影響，我國國有企業存在許多遺留下來的歷史問題。比如，國有企業往往存在平均主義，這種平均主義導致企業員工干好干壞差距并不大，并不會因為干得出色而拿到更多薪酬?；谶@些歷史因素，國有企業的員工不能因能力、崗位不同而拉開薪酬差距，這就導致許多員工逐漸失去進取的動力，缺乏工作熱情與積極性。此外，還有許多國有企業認為培訓員工沒有必要，過多的培訓只會使得企業成本上升，因此有些國有企業并不重視企業員工的培訓工作，這也會間接導致企業員工工作的潛力無法得到激發的問題，員工的工作積極性以及工作業績受到影響［5］。

2.4 缺乏科學合理的規劃

現階段，許多國有企業在人力資源開發與管理上并沒有與時俱進的精神，人才開發與儲備機制也不完善，在人力資源的開發與管理過程中往往忽視了長久、可持續性的業績，而對人力資源開發與管理的結果比較急于求成。比如，在對銷售人員進行考察時，通常只是簡單地考核其業績，也就是銷售量，卻忽視了對其他客觀因素的考核，如客戶拜訪量、潛在銷售機會等。只有對這些不能被量化的長期指標也進行考核，才能稱為全面考核，長此以往，才能提升人力資源開發與利用的質量，促進企業長遠發展［6］。

2.5 人力資源開發與管理形式單一

現階段，我國人力資源開發與管理觀念落后，管理形式與管理手段也很單一，這與不斷發展、變化的經濟環境形成了矛盾。如今，全球經濟一體化進程加快，我國涌入許多外企，市場競爭更加激烈，市場格局也與以往完全不同，這就要求我國國有企業人力資源開發與管理跟上時代發展的趨勢，在管理形式上進行發展與創新，而不是局限在固有的思維里僅使用單一的管理辦法。比如，在培訓時，我國國有企業人員的培訓方式依然較為簡單，通常采用講座的形式或者討論的形式進行，而忽視了實踐與創新。同時，在培訓內容上，往往重視技能培訓，而沒有重視員工的心理訓練，使得培訓缺乏人性化，忽視了員工的主觀能動性與心理特征，因此培訓的效果往往欠佳［7］。

3 解決國有企業人力資源開發與管理問題的相關策略

3.1 更新人力資源開發與管理的觀念

首先，國有企業應該更新傳統的人力資源管理理念，從實際情況出發，建立現代企業人力資源開發新理念，將人力資源開發與管理工作從傳統意義上的簡單的事務性管理向真正開發人才，戰略性、系統性地管理人才轉變。國有企業應當建立“人力資源是重要資源”的想法，力求將人力資源與企業協調發展的理論相結合，重點將人力資源開發與管理放到戰略性地位，根據本企業員工的實際情況、實際需求以及興趣、專長等合理分配企業員工的工作崗位，并做到以員工為核心，考慮員工的利益與成長，制定有效的激勵策略，開發員工的工作熱情及工作積極性。

3.2 開發以績效考核為主的薪酬分配機制

建立激勵機制與約束機制是現代企業人力資源管理的主要內容，其可以理解為通過科學的制度來考核分配員工的收入，使員工的收入與企業的利益相掛鉤，促進企業員工工作積極性的提高。尤其是現代企業不斷發展，平均主義應該被逐漸淘汰，按勞分配與按生產要素分配才是更為合理的分配方式。當前，國有企業的薪酬結構還存在很多不合理之處，員工的積極性減弱就是其不合理的外在表現。對此，國有企業應當建立現代業績考核制度，對薪酬結構進行優化與調整，以此促進多元、科學的薪酬分配體系建立，促進企業人力資源的發展。

3.3 建立以競爭為主的人才使用機制

科學的人力資源配置機制應該體現人力資源的作用與價值，在企業中對員工采取競爭上崗的方式，以此激發員工的工作積極性，調動其工作熱情，并使優秀的員工看到希望與發展前景，以此提升員工的信心，使企業年輕、具有理想抱負的員工能夠更加自主地工作，為企業去奮斗，提升企業人力資源的價值。因此，國有企業應當打破局限性，在任人、用人方面做到無身份、地位界限。只有不斷任用真正的人才，才能實現人力資源科學配置。此外，國有企業還應當引進優秀的管理人才與技術人才，挖掘更多有潛力的員工，如此才能進一步提高國有企業人力資源的效率。

3.4 完善員工培訓機制，建立勞動保障體系

勞動保障體系的建立是人力資源得以更好發展的基礎，也是一個企業長久發展的保障。而員工培訓是人力資源價值提升的重要方式，也是企業提升經濟效率的一種途徑。在國有企業不斷改制發展的今天，其人力資源開發與利用工作離不開對企業員工的培訓以及社會保障體系的建立。國有企業應當將員工培訓作為一項重要工作，將其提升到企業戰略高度，以此促進企業資源不斷優化升級。

3.5 培育企業文化，提升企業向心力

企業文化是在企業長久的經營發展實踐中得來的，也是企業領導者的群體意識。企業文化的本質應當是以人為本，因為人才是企業的核心資源，只有建立以人為本的企業文化，才能促進企業長遠發展，提升企業員工的向心力，提高員工的積極性，使企業在競爭激烈的市場上立足。

4 結語

國有企業是重要的國民經濟支柱，面對不斷變化的市場形勢，國有企業應認清“人才是企業的核心資源”，應與時俱進，更新自己的人力資源理念，促進企業人力資源的開發與利用，提升企業的核心競爭力，促進企業長遠發展。