淺析中小企業創新人力資源管理對構建和諧勞動關系的影響

文/王占益

隨著經濟的快速發展，勞動關系在創造社會經濟和文化利益方面發揮著不可替代的重要作用。作為社會重要關系的主體之一，人們日益認識到和諧發展的勞動關系對經濟市場和整個社會產生的積極影響，但從長遠來看，使勞動關系真正實現自由調整的關鍵仍在于人力資源管理制度的建設。因此，人力資源管理制度的優化和創新已成為企業構建和諧勞動關系的當務之急，是企業管理順利進行的保障。

一、人力資源管理創新與和諧勞動關系概述

從根本上說，企業之所以進行人力資源管理，主要是為了全面提升資源配置效率，對員工日常工作進行科學化管理，全面激發員工的熱情，在工作中投入更多的精力和時間，在此基礎上構建和諧的勞動關系和工作氛圍[1]。因此，要想創新企業人力資源管理，就要堅持相關理念，結合企業的具體發展情況以及相關需求，對企業管理體系進行優化并不斷完善，始終堅持以人為本的理念，為企業員工給予更多的人文關懷，在制度方面更加人性化，可結合實際情況給員工加薪、增加福利或者更多的休假時間，全面激發員工的工作熱情，讓員工全身心地投入到日常工作中，挖掘其潛能，從而發揮企業人力資源管理的更大效能。同時，要想實現企業人力資源管理，就要以心理契約作為基礎，對企業內部各種矛盾以及勞動糾紛等事件進行如下處理：勞動關系歸根結底歸屬于經濟關系，在關系結構方面相當復雜。不同企業與職工之間的契約關系類型主要有兩種：第一種為隱性，第二種為顯性。舉例來說，在顯性層面上，兩大主體之間的勞動關系主要注重標準與制度，即兩者之間的經濟關系；在隱性層面上，兩大主體彼此之間也存在著心理契約關系，即企業與員工在付出和回報之間進行的客觀約定，其中主要注重企業員工自身的勞動期待值[2]。

二、人力資源管理中影響勞動關系的因素

（一）企業缺乏對人力資源管理作用的重要性認知

國內不少企業對人力資源管理工作沒有足夠重視，有的企業高層簡單地將其看作日常培訓、分配以及招聘等內容，并沒有認知到在企業未來戰略發展規劃以及市場競爭中人力資源管理發揮的關鍵作用[3]。由于人力資源管理體系比較滯后，無法與快速發展的市場需求保持一致，因此企業在人才方面比較缺乏資源，尤其人才素質綜合不高，導致企業在市場競爭中無法占據核心優勢；有的企業并未制定一種健全的人才考核與培養機制，在評定職工個人績效時主要以主管部門負責人個人意見為主。員工福利以及薪資的提升率下降過于主觀意識化，導致員工與主管部門關系越來越緊張，經常發生各種矛盾糾紛，更不用說構建一套和諧的勞動關系。對企業來說，要時刻跟上市場發展的節奏，一定要有足夠的創新意識，為企業戰略規劃的開展以及未來發展提供著力點，吸引更多優秀人才，尤其在目前經濟危機不斷發生的當下，企業高層管理者更要認識到人力資源管理的核心作用[4]。

（二）人力資源管理實踐能力不足

目前，全球流行的人力資源管理理論，特別是西方歐洲國家使用的“木桶原理”以及“帕金斯法則”已經得到普遍認可，為西方國家企業日常管理提供了科學的參考與支持。我國在這方面的研究基本上以西方理論成果作為基礎，結合國內實際情況創建了一套全新的運作體系[5]。雖然目前很多企業管理人員在管理學知識方面比較豐富，且不少都能夠認知到企業運作過程中人力資源管理的關鍵作用，但是在具體實踐環節還是不斷出錯，主要體現在以下幾點：第一，對企業員工個人能力沒有做好有效分析，定位不到位；第二，在義務和職責界定的時候不夠清晰；第三，管理流程不夠科學化。正是這些問題，導致企業員工薪酬無法做到綜合評定，特別是在企業遭遇財務危機的前提下，由于人力資源管理的不合理，導致不少企業不得不裁員或者通過其他途徑縮減日常運作成本，長期下去，企業在市場上的核心競爭力不斷下降，員工缺乏工作熱情，對企業不再有忠誠度，企業基礎結構以及內部環境大受影響。

（三）缺乏系統化的人力資源管理法規體制

在國內的民事案件里面，有很大一部分都屬于勞動糾紛或爭議案件，在具體處理時并沒有匹配的法律條款，因此很多案件一拖再拖，一旦積累過多就會導致井噴式爆發。同樣道理，如果企業在人力資源管理方面不夠嚴格，管理人員對此沒有引起高度重視，很可能導致員工薪資被拖欠，不停地加班，甚至企業不與員工簽署勞動協議，長期下去，員工會產生各種不滿，給企業與員工之間構建心理契約關系帶來很大不利。如果企業與員工之間的糾紛無法得到調解，員工為了維護個人合法權益很可能會做出一些過激行為，給企業日常資源管理帶來重大影響。雖然當前正在實施的勞動合同法可以對勞動者合法權益作出有效保護，處理一些勞動者與企業之間的矛盾糾紛，但仍有一些企業對《勞動法》漠然無視，不會嚴格貫徹落實人力資源管理活動，導致其與員工之間的關系不斷激化[6]。

三、人力資源管理創新與和諧勞動關系構建策略探究

（一）逐步完善企業人力資源管理制度

如果企業能擁有一套和諧的勞動關系，可以讓員工與企業之間享受更多的利益，對于創建和諧社會理念是大有裨益的。為了企業的長期可持續發展，需制定一套行之有效的人力資源管理制度，與員工之間達成契約以及約束關系。例如，定期對勞動人員進行監察，如果員工在工作過程中做出違反工作制度的行為，就要給予相應的處罰。

（二）嚴格踐行科學的人本化管理理念

人力資源管理是企業經營的基礎，人力資源管理的配置是否科學直接影響著企業的未來發展。對此，企業一定要在人力資源管理上進行創新，嚴格踐行科學的人文管理理念，對員工個人潛能進行充分挖掘，始終堅持以人為本理論，維護員工個人合法權益。在工作過程中一旦遇到勞動糾紛，企業要嚴格按照有關法律規定進行解決，防止與員工之間發生沖突。

（三）落實招聘工作細則

在企業人力資源管理過程中，人才招聘始終都是最基礎的一個組成部分，因此一定要嚴格貫徹落實招聘工作細則，全面提高日常工作效率，這樣才能為企業引進更多優秀人才，全面提升企業在市場上的核心競爭力。在招聘過程中，企業一定要合理利用相關措施和手段，以企業未來的發展和戰略需求作為參考，對企業的人力資源進行有效的規劃，尤其要考慮到費用、培訓、發展需求以及企業職務等核心部分，讓企業與員工之間達成有效契約，盡可能維護員工個人的合法權益，同時也可以為企業未來可持續發展提供更大的空間。除此之外，在招聘過程中企業有關人員還要選擇合理的招聘技巧，對相關崗位的招聘標準進行適時提升，對企業員工個人素質進行嚴格把控，在面試等方面可以適當增加環節，有助于對應聘者進行充分了解。在此基礎上，讓企業面試人員作出有效評判，這樣才能夠選擇出綜合能力強、素質高的員工，為企業和諧勞動關系的構建打下堅實的基礎。

（四）構建系統化的薪酬體系

在企業人力資源管理過程中，挖掘員工效能與價值也是一個重點。換言之，要借助科學、合理的方式全面調動員工個人熱情，使員工全身心投入到日常工作中去，從而提高工作效率，才可以為企業創造更多的價值。為了實現該目標，首先要結合目前市場上的行業薪酬標準，以此為基礎，創建一套行之有效的薪酬體系，將員工個人工作績效以及基本工資結合在一起，全面激發員的積極性。除此之外，在設計員工薪酬體系時，要考慮到企業綜合發展情況以及內部情況，多了解員工的個人意見，對基層員工的內心訴求給予充分的了解，在企業的運作過程中做出精準定位。其次，企業還要構建一套配套的福利體系，比如幫助員工交納“五險一金”、定期外出旅游等，盡量滿足員工的合理需求，這樣才能更好地穩定員工，并吸引更多的優秀人才，讓員工為企業的發展做出更多貢獻，在工業企業之間達成心理契約，從而構建一種和諧的勞動關系。

綜上所述，構建和諧的勞動關系，必須要有科學合理的人力資源管理體系做保障，并結合實際情況進行人力資源管理創新，高層部門也要發揮出主觀能動作用，行使自身的職能，與員工之間形成凝聚力，互幫互助，為企業長期可持續發展貢獻出應有的力量。