區塊鏈在國有企業組織結構優化中的應用思考

李一潔

（天津軌道交通運營集團有限公司，天津 300041）

0 引言

組織結構是企業的“骨骼”系統，它是組織中各個部分的排列順序、聚散狀態、相互關系的一種模式，是支撐企業生產、經營以及其他活動的運籌體系。其本質是為實現戰略目標，在企業內部實施分工協作，同時也是組織在職級、責任、權利等方面的動態結構體系［1］。

組織結構管理得好，可以形成整體力量的匯聚和放大效應，最大限度釋放企業的能量，達到“1+1 ＞2”的合理運營狀態。反之，將阻礙企業的正常運作，甚至導致企業經營徹底失敗。利用日益普及的信息技術及現代化管理理念，企業可以探索改造優化傳統的組織結構，建立成本低、效率高、執行力強、溝通協調順暢的流程型組織。

1 企業組織結構的內涵

企業組織結構主要是指企業內部各個組成部分之間相互合作、協調、控制的關系，以有效實現企業目標為原則和目的。在企業不斷適應內外部環境的發展中，組織結構也不斷地演變和創新，先后出現過直線制、矩陣制、事業部制、金字塔制等組織結構形式［2］。

1.1 企業組織結構的常見形式

1.1.1 直線職能制結構

直線職能制又稱U 型組織結構，是將企業的經營活動按功能分工，設置部門及管理職位，實行垂直縱向管理模式，特點是所有事項由高層統一指揮，集中控制，為高度集權制組織形式。

1.1.2 事業部制結構

事業部制又稱為M 型組織結構。企業根據業務按產品、地區等設立事業部，各事業部獨立經營，公司總部具有人事決策權和預算控制權，監督協調各個事業部的工作，實行集中決策、分散經營，集權與分權相融合。其適用于規模大、產品多、技術復雜的大型企業。

1.1.3 矩陣型結構

矩陣型結構是將職能部門與為特別任務而成立的項目小組有效結合組成矩陣，使關鍵人員既可以參與部門管理，又可以配合項目工作，為交叉的組織管理模式，項目小組隨著項目完成而解散，適合于攻關或橫向協作項目。其特點是溝通便捷、形式靈活、人力資本有效利用、各類資源可以實現共享。

1.1.4 控股公司結構

控股公司結構又稱H 型組織結構，是集團內分權的形式，母公司依靠持有子公司部分或全部的股份擁有表決權和控制權［3］，子公司為獨立法人，有自己的公司名稱和章程，單獨核算、自負盈虧，具有較強的獨立性。

1.1.5 流程型組織結構

流程型組織結構是從業務流程出發，配置人員進行分工，可以分為生產層、支持層等，通過各個環節相互配合，將投入轉化為產出，達到客戶滿意的目的。強調以顧客或市場需求為導向，以流程為中心。組織結構扁平化、邊界動態化，以簡單高效為主要特征。

1.1.6 模擬分權制組織結構

模擬分權制組織結構是介于直線職能制和事業部制之間的一種組織結構形式，其解決了企業規模過大而不易管理的問題。

1.2 組織結構的設計維度

組織結構通過管理行為實現共同目標，因而適當的組織結構對企業戰略的有效實施起著關鍵性作用。企業一般會分別從職能、層級、部門、職權等4 個方面上加以設計和優化。

1.2.1 職能結構

職能結構是指實現組織目標所需要的各項業務工作及其比例和關系。職能結構的考量維度主要包括職能的交叉、冗余、缺失、分散、錯位、弱化及分工過細等方面［4］。

1.2.2 層級結構

層級結構一般指管理層次的構成、主管下轄人員（縱向結構）。層次結構的考量維度主要包括管理人員管轄職能是否相似，管理的維度、授權的范圍是否一致，下屬專業分工是否相近等方面。

1.2.3 部門結構

部門結構一般指各個管理部門的構成（橫向結構）。部門結構的考量維度主要是職能輔助部門和關鍵業務是否存在。

1.2.4 職權結構

職權結構一般考量各層級、部門、崗位之間在權責方面的相互關系是否對等。

現今，企業的發展已呈現出競爭全球化的特點，顧客需求已成為主導，員工的知識素養顯著提升，傳統金字塔形組織結構已經不能完全適應現代社會，特別是當今知識經濟時代的要求。面對內外部環境的變化，需要對現有的組織結構進行根本性思考，使流程再造、組織重構。

2 傳統國有企業組織結構存在的問題

2.1 集權化程度高

國有企業進行改革后，政府開始將越來越多的經營權下放給企業，企業的自主權逐漸擴大，企業內部的自主權也層層下放。經過上述改革，雖然出現了集權向分權轉化的趨勢，但受金字塔形結構的影響，各企業集權化程度仍然很高，分權管理效力較弱。

2.2 管理層次多

國有企業普遍的現象是部門林立，層次疊加，專業分工明顯。但在信息技術蓬勃發展的形勢下，由于智能化、大數據等技術出現，工作逐漸由單一化向綜合化方向發展。企業成員利用大腦將數據、知識與科技相聯系，對非程序性問題進行處理分析。因此，過于精細的分工和過多的組織層級反而會造成企業組織機構臃腫、職責不清、人浮于事等問題。

2.3 組織結構鏈條長

一個公司內部出現三級或者四級部門結構，級次過多，部門之間接口必然增多，鏈條太長，導致管理效率下降，工作中需要頻繁地上傳下達，信息傳導效率低甚至失真，管理成本增加。部門接口責任劃分不清，造成職責缺失或者重疊，工作中互相推諉、掣肘現象頻發，內耗、內卷現象嚴重。

2.4 協同效應低

很多國有企業的管理水平、研發水平、科技創新水平與企業的戰略目標不相適應，盲目擴張的背后，企業只有市場交易，完全沒有組織協調，形如一盤散沙。集團內各企業在發展方向上沒有達到有效統一，很大程度上增加了內部交易費用，從而影響集團整體的經濟效益。

3 引入區塊鏈技術理念的思考

3.1 區塊鏈技術的優勢

區塊鏈作為一種分布式信息系統，通過透明和可信的規則，構建難以偽造、篡改和可追溯的塊鏈式數據結構，通過各種信息技術的精巧組合完成資源的公平分配，確保社區的目標一致和成員的行為規范，給各領域帶來了信息管理方式的創新。在當今信息化、智能化、數字化轉型日益深入的背景下，區塊鏈經歷了十余年的發展，如今已經形成相當壯觀的技術和產業生態體系。

憑借共識機制、不可篡改、去中心化以及公開性等優勢，區塊鏈技術讓數字資產一次次地引爆市場。但是，區塊鏈的應用價值是遠遠不止數字資產的，這一技術的開發與應用已經逐漸覆蓋了金融、醫療、教育、公益等諸多領域［5］。區塊鏈技術為全球互聯互通優化交易流程、降低交易成本、提升協同效率，給各行業的痛點帶來了變革性解決方案。

3.2 運用區塊鏈技術優化組織結構

金字塔形的組織結構往往設置四層甚至更多的管理層級，公司內設置職能部門和業務部門，業務部門又下設職能科室和業務科室，業務科室又下設職能崗位，不同層級崗位設置雷同，職責重疊，責任不清，管理極易混亂。引入區塊鏈技術優化組織結構則可以有效解決上述問題。

（1）區塊鏈點對點傳輸可以從工作流程入手，打破縱向層級，實現人人可同時操作，降低在時間和空間上的滯后性，減少工作溝通、收集和匯總的時間，大大提高效率。減少結構中的中間層人員，減員增效，形成最短、最快捷的工作鏈。

（2）區塊鏈的互信機制可以做到工作中相互監管，一經修改，全員皆知，因此無須設立上級監管部門，每個人對自己的操作負責，責任明確清晰，部門間協作更加直接有效，避免推諉扯皮。

（3）管理者可以授權給較低層次的員工，運用自我管理的團隊形式。組織決策產生于發生信息的地方，可以靈活指揮，下層的管理決策權限增大，影響力增加，使企業組織形式更加彈性化和分權化，運行效率大幅提高。

（4）以員工和效益為中心，信息資源實時共享且可以加密。打破金字塔形的組織結構，甚至消除科室界限，以適應項目需要，以靈活組建或拆散團隊的形式構建組織結構，其具有外形扁平化、運作柔性化、結構動態化等特點。團隊成員要求能力及素質高、復合性強，可承擔跨專業的任務。溝通渠道縮短，匯報模式簡潔，領導決策效率也將大幅提高。

（5）信息技術加速變革使組織的網絡化和虛擬化成為可能，消除了空間及地域限制，尤其在特殊時期虛擬經營、實時辦公、加快應用。網絡信息技術是企業組織結構扁平化的支撐，使遠距離現場作業和零距離現場控制成為可能。

當然，在引入區塊鏈技術理念的組織結構設計中，各個層級和崗位的職責會更加明確，任務會更加具體，工作的開放性和管理的自主性大幅提升，因此對組織結構中每個人在知識技能、素質能力以及持續性學習方面的要求也會更高。鑒于此，企業要徹底擺脫原有的等級觀念、保守思想等的束縛，積極培養以人為本、平等、協作的柔性化管理理念，打造新型管理文化。

4 結語

為解決傳統國有企業在現有組織結構、業務流程中的管理弊端，思考利用區塊鏈技術對現有組織結構實現再造和部分重建是未來企業組織結構構建的積極探索。傳統國有企業組織結構由目前的科層制向更加科學、合理的扁平化結構轉變是一個長期性、不斷漸進調整的過程，不會通過一次改革就能成功。相信在當今及未來信息技術不斷發展、應用和支持下，人員結構精簡，協同性更強，具有較強應變性和靈活性的組織結構將成為企業發展和變革的必然趨勢。