行政機關(guān)單位人力資源管理的激勵機制研究

唐豐利

（中國（廣西）自由貿(mào)易試驗區(qū)欽州港片區(qū)管理委員會，廣西 欽州 535008）

0 引言

當(dāng)前，我國已進入知識經(jīng)濟時代，這一時代背景下，人才是第一生產(chǎn)力，尤其是對集合了知識密集型人才的行政機關(guān)單位來說，其人力資源管理必然成為一項非常重要的工作。為最大程度調(diào)動從業(yè)人員的主觀能動性與工作積極性，就要積極實施面向廣大人才的激勵機制，以強化人員的開發(fā)與利用。但不可否認，當(dāng)前我國行政機關(guān)單位人力資源管理中激勵機制的實施應(yīng)用還存在一些問題，必須引起重視并得以整合，如此才能最大程度發(fā)揮激勵人才的效果。

1 我國行政機關(guān)單位人力資源管理激勵機制應(yīng)用現(xiàn)狀

1.1 我國行政機關(guān)單位人力資源管理激勵機制取得的成效

1.1.1 法律法規(guī)不斷完善

20 世紀(jì)90 年代末，我國出臺了一系列獎勵暫行規(guī)定、職務(wù)升降暫行規(guī)定以及考核暫行規(guī)定等，對行政機關(guān)單位工作人員的職位分類、考試錄用、考核、任免、獎勵、工資等進行了明確規(guī)定，隨后又建立了《中華人民共和國公務(wù)員法》等具有章程性質(zhì)的法律。時至今日，我國行政機關(guān)單位工作人員管理的法律機制逐漸完善與健全，且法律涉及的內(nèi)容增多，涉及范圍更廣，各項條例逐漸細化，這無疑為激勵制度的鞏固與發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。

1.1.2 以人為本的管理理念得以貫徹落實

在我國傳統(tǒng)的觀念中，行政思想觀念也一直影響行政機關(guān)單位人力資源的管理工作，但又缺乏對人員的鼓勵。而近年來，伴隨行政機關(guān)單位職能的深化、組織認識的提升，人的重要性也重新被定義，管理對象更加人本化，管理職能、管理手段和管理制度的人性化愈加明顯，以人為本的理念在行政機關(guān)單位人力資源管理中成為主要指導(dǎo)性觀念，用人來取代行政機關(guān)單位的日常工作［1］。

1.1.3 大力推進培訓(xùn)制度

目前，國家越來越注重對行政機關(guān)單位人員的培訓(xùn)工作，包括建立健全崗前培訓(xùn)制度等，確保工作人員更好地適應(yīng)新的工作。另外，也將行政機關(guān)單位工作人員的素質(zhì)作為培訓(xùn)的重點，采取試用期初步培訓(xùn)，晉升期強化培訓(xùn)、專項業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方式，確保從業(yè)人員的專業(yè)知識得以及時更新，同時又能提高工作人員的工作積極性，使其更好地適應(yīng)這個時代對人才的要求。

1.1.4 獎懲制度的成效

近年來，我國面向行政機關(guān)單位人員完善了相關(guān)管理制度，尤其是在獎懲制度上細化內(nèi)容、頒布條例，明確規(guī)定記功，授予榮譽的個人、集體獎項等。在現(xiàn)行的法律中，新增了懲戒的內(nèi)容，重點詳述“權(quán)利與義務(wù)并行、紀(jì)律與責(zé)任并行、權(quán)力與監(jiān)督并行”的內(nèi)容，這有助于行政機關(guān)單位工作人員內(nèi)部更為純潔和統(tǒng)一，保持一致性［2］。毋庸置疑，我國在行政機關(guān)單位人力管理制度上取得了不錯的成效，目前更注重對整個團隊人才的建設(shè)，但客觀來看，在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的外部環(huán)境影響下，行政機關(guān)單位人員激勵保障措施還不夠完善。

1.2 行政機關(guān)單位人力資源管理激勵機制存在的問題

1.2.1 激勵意識較為薄弱

受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，目前還有不少人員進入行政機關(guān)單位工作后由于工作較為穩(wěn)定而有“鐵飯碗”的認知，導(dǎo)致其在日常工作中過于被動，無法發(fā)揮主觀能動性，影響工作效率。工作人員一旦缺乏上進的意識，就會在日常工作中表現(xiàn)出不主動、不作為的問題，影響整體的運作效率。長期下來，激勵意識薄弱，整個行政機關(guān)單位內(nèi)部就會缺乏良好的競爭氛圍，工作人員業(yè)績能力考核更多受到人際關(guān)系的影響，這又導(dǎo)致激勵機制無法發(fā)揮其真正的作用。不可否認，我國一些地區(qū)的行政機關(guān)單位內(nèi)部還有較為濃厚的人治色彩，下級往往對上級的命令無條件服從，導(dǎo)致下級人員缺乏工作的主觀能動性，一旦個人意識缺失，那么在整個群體中必然會展現(xiàn)一種無熱情、精神弱化的工作態(tài)度，直接影響工作質(zhì)量。一些行政機關(guān)單位的事業(yè)干部則容易受到身份、編制等因素影響，沒有足夠的發(fā)展空間，甚至到退休也只能作為科員或股級，很大程度上挫傷了其工作積極性。

1.2.2 缺失完善的激勵體系

目前，我國行政機關(guān)單位建設(shè)的激勵制度多以績效考核、人員培訓(xùn)和晉升管理的內(nèi)容為主。其中，進行績效考核的實質(zhì)就在于獎罰分明，以公務(wù)員法的相關(guān)規(guī)定為例，其考核要點為德、能、勤、績、廉等，這些都應(yīng)該與晉升相關(guān)。但在實際操作中，部分單位未將其與激勵體系相連，在指標(biāo)的評估上存在統(tǒng)一性和籠統(tǒng)性問題，使得很多工作人員的考核結(jié)果都受到主觀因素的影響。另外，考核的過程透明程度不夠，很多工作人員無法參與其中，影響整個考核過程的公正性。很多考核結(jié)果也以優(yōu)秀、良好等劃分等級，對工作人員自身產(chǎn)生的影響不大，更無法真正發(fā)揮激勵性作用。在晉升管理方面，沒有很好地量化評價指標(biāo)，更多的是以上級直接的指示行事，容易導(dǎo)致工作人員認為自身的努力未得到重視，于是工作積極性下降。而人員培訓(xùn)也缺乏計劃性與統(tǒng)籌性，更是沒能將其與工資績效、晉升相連，于是有效的激勵方法均無法應(yīng)用。1.2.3 實施的激勵手段單一

結(jié)合公務(wù)員法的相關(guān)規(guī)定來看，對在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的個人或集體均應(yīng)進行嘉獎，其中精神鼓勵為主、物質(zhì)獎勵為輔。若出現(xiàn)犯錯的問題，則要確保公務(wù)員責(zé)任與紀(jì)律并行，針對不思進取的公務(wù)員要施加一定壓力，使其工作積極性得以發(fā)揮。但在具體實施中，很多單位未對工作人員激勵制度內(nèi)容的相關(guān)條款進行細化，尤其是激勵手段的實施過于單一。而提供給工作人員的工資與福利則多以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行發(fā)放，在整體上確保平均，這就難以真正產(chǎn)生激勵性作用。在單位日常事務(wù)處理中，常見一些對人民群眾態(tài)度惡劣的情況，這從側(cè)面反映出懲戒制度不完善，無法對工作人員日常工作思想和行為產(chǎn)生約束，因而導(dǎo)致各種惡劣事件發(fā)生［3］。總之，激勵手段過于單一，工作人員在政事處理過程中無法獲取成就感與滿足感，就會直接影響其工作積極性。

2 我國行政機關(guān)單位人力資源管理激勵機制的優(yōu)化策略

2.1 提高工作人員的激勵意識

首先，我國行政機關(guān)單位應(yīng)在內(nèi)部營造一種具有競爭性和激勵性的氛圍，確保工作人員受到工作氛圍的影響，逐漸強化自身的激勵意識，同時要將以人為本的思想作為主導(dǎo)和宗旨，使其在行政機關(guān)單位人力資源管理工作中體現(xiàn)出來。具體管理中，上級應(yīng)肯定工作人員日常工作的付出與努力，以人性化管理手段對工作人員的工作表現(xiàn)形成激勵作用，使其感受到內(nèi)部溫暖的氛圍。此外還要利用行政文化這一手段，將其作為隱性激勵工作，激發(fā)工作人員的創(chuàng)新意識，讓其自主為自身目標(biāo)的實現(xiàn)而付出努力。在單位內(nèi)部，還要強化激勵文化的建設(shè)工作，定期開展座談會等，深化上下級之間的溝通，了解下級工作人員的需求，及時收集反饋意見和建議，真正幫助員工解決困難。若是機關(guān)事業(yè)單位的編制干預(yù)，則要以常見的收入低、晉級難、交流受阻等問題為主，對晉升機制進行合理改革，制訂更多發(fā)展通道計劃，讓其真正感受到自己被重視，從而提高工作的積極主動性。

其次，要引入競爭機制。將公平競爭模式引入行政機關(guān)單位的人力資源管理中，強化工作人員對激勵機制的認識，轉(zhuǎn)變長期以來終身制的片面認知，加入競爭淘汰機制，確保工作人員的進取心和責(zé)任感有所提高。此外，還要強化工作人員的思想教育，以個性化、針對性的教育方式，將切實維護廣大民眾的利益作為目標(biāo)，尋求單位行政成本減少的路徑，促成日常工作效率提高。另外，在崗位的選擇上，還要以競爭的方式擴大工作人員的自主選擇權(quán)，真正讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工獲得應(yīng)有的獎勵與機會，不思進取的員工則應(yīng)受到一定的懲處，所有員工都應(yīng)有發(fā)展和晉升的空間，在內(nèi)部良性競爭環(huán)境下產(chǎn)生危機意識，不斷提高工作積極性和實效性［4］。

2.2 健全人力資源管理激勵體系

首先，要健全面向人力資源管理的人員考核機制，力求從多角度對工作人員起到激勵作用，包括薪酬、精神、晉升、培訓(xùn)等，遵循公平統(tǒng)一的原則，及時公布考核指標(biāo)與結(jié)果，確保每一位員工都能在考核環(huán)節(jié)認識到自身所處的水平，在激勵作用下向上進取。建立考核體系后以面談等方式溝通交流考核結(jié)果，讓員工主動參與單位管理工作，產(chǎn)生應(yīng)有的滿足感與成就感。其次，要完善考核方法，針對難以量化的相關(guān)指標(biāo)，應(yīng)將間接性的內(nèi)容如工作能力、工作態(tài)度等加入其中，便于上級及時發(fā)現(xiàn)下級存在的問題。此外，還要從實踐中進行考核，結(jié)合員工的崗位、性質(zhì)設(shè)定具體的考核指標(biāo)，對比員工為單位作出的貢獻。在具體方法應(yīng)用上，可結(jié)合小組考核、民主測評、上級考核等方式完成，確保考核具備指向性與真實有效性，真正發(fā)揮員工的激勵效果［5］。

2.3 創(chuàng)新人力資源管理激勵手段

首先要優(yōu)化工作人員的薪酬待遇，這是創(chuàng)新激勵手段的基礎(chǔ)，且要從人力資源管理方式上進行改革。行政機關(guān)單位要按照國家的要求重新分配并管理勞動力與生產(chǎn)要素，將宏觀調(diào)控政策作為參考，對在職人員加以激勵，創(chuàng)新優(yōu)化職工薪資分配機制，以動態(tài)調(diào)整的方式結(jié)合員工的發(fā)展與進步，使其達到調(diào)動員工工作積極性的目的，進一步挖掘員工的工作潛能。此外，還要擴大員工晉升的空間，拓寬其升職渠道和成長空間，適當(dāng)降低職稱專業(yè)技術(shù)與學(xué)術(shù)成果的要求，解決“同工不同酬”的問題，最大程度提高員工積極性。其次要創(chuàng)新激勵手段。以單位組織發(fā)展為目標(biāo)，按照工作量的完成程度實行獎勵與處罰，具體實施時則要將市場化作為激勵的手段之一，以員工的貢獻為衡量基礎(chǔ)，梳理榜樣作用，及時予以精神獎勵和物質(zhì)獎勵，力爭從多層面提供給員工真正的歸屬感。

3 結(jié)語

要促進我國行政機關(guān)單位的發(fā)展，就要將關(guān)乎人才培養(yǎng)的人力資源管理事務(wù)作為重要工作加以整改，積極引入激勵機制，在應(yīng)用過程中加以完善，確保工作人員真正將單位任務(wù)當(dāng)做自身任務(wù)，在物質(zhì)激勵與精神激勵的雙重激勵作用下更努力地工作，在實現(xiàn)自身價值的同時促進行政機關(guān)單位的發(fā)展。