基于全員聘用制改革芻議公立醫(yī)院人力資源管理的應對

文/鎮(zhèn)江市第四人民醫(yī)院人力資源部 凌寧

中共中央辦公廳下發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》中提到，推行全員聘用制是深化人事制度改革的重要內(nèi)容。所謂全員聘用制，就是要求事業(yè)單位破除人員身份終身制，實現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，讓市場化的、平等的勞務合同關(guān)系成為用工主流。在該聘用制度形式下，公立醫(yī)院的人力資源管理將面臨重大改革。但是，全員聘用制絕不是想當然的一刀切，其實施是有現(xiàn)實依據(jù)的，不僅有法律保障，還有新時期的醫(yī)療市場環(huán)境做烘托。因此，公立醫(yī)院要想突破傳統(tǒng)發(fā)展形式的藩籬，就應該積極在全員聘用制的推行上下一番苦功，讓人力資源管理跟上新時代要求。

一、在公立醫(yī)院全員聘用制改革下人力資源管理面臨的主要形勢

（一）有關(guān)法律為全員聘用制的落實作保障。2002年人事部制定了《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》，為規(guī)范事業(yè)單位人員聘用工作作出具體指示；而我國首次對市場上的勞動合同制度加以嚴格規(guī)范的時間要追溯到2008年推出的《勞動合同法》，對我國市場上的各式勞動關(guān)系都有了清晰且行之有效的界定。制度和法律是公立醫(yī)院進行全員聘用制改革的依據(jù)，對人力資源管理的各項舉措提出與落實加以指導、規(guī)范，同時也是保障所有與公立醫(yī)院有勞動合同關(guān)系的醫(yī)務工作者合法權(quán)益的依據(jù)與后盾。因此，公立醫(yī)院必須做到合法用工，依法解決常見的勞動問題。

（二）醫(yī)院發(fā)展要求醫(yī)務人員業(yè)務水平升級。醫(yī)學領(lǐng)域的研究從未停止，醫(yī)療技術(shù)也在不斷更新?lián)Q代，這些都是和人們不斷升級的就醫(yī)需求相伴隨發(fā)展的。而不斷涌現(xiàn)的新醫(yī)療項目、新醫(yī)療技術(shù)等都要求醫(yī)務工作者具備更高的綜合素質(zhì)，能夠以與項目開展、技術(shù)應用相適應的能力和業(yè)務水平來工作。因此，公立醫(yī)院面臨著打造升級化的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療隊伍的形勢，而全員聘用制的實施，無疑能帶來新的人力資源動力。

（三）新時代發(fā)展要求對醫(yī)務人員管理升級。很多醫(yī)院都存在醫(yī)療壓力大、人員調(diào)配不充分的問題，因為治病救人本就是一項使命性的工作，不可謂不艱難。而人力資源管理在其中能起到的是人員調(diào)劑作用，無論是人員崗位安置，還是人員的醫(yī)務水平，都由其一定程度地把控。因此，在全員聘用制改革下，公立醫(yī)院將面臨對人力資源管理工作作出新調(diào)整的形勢要求，促進其管理升級，以更好滿足醫(yī)院“救死扶傷”的需求。

二、全員聘用制改革下的公立醫(yī)院人力資源管理中的問題

（一）理念沒有及時轉(zhuǎn)變。全員聘用制改革趨勢實際上是要求人們將目光更多地投注在人才身上，在理念上要作出調(diào)整，重人才以及重人才資源配置。但是，很多公立醫(yī)院仍然更愿意把有限的醫(yī)療經(jīng)費用在醫(yī)院醫(yī)療儀器、設(shè)備的更新?lián)Q代上，而對人力資源管理重視不足，其管理理念還停留在傳統(tǒng)層面。這使得公立醫(yī)院的軟硬實力發(fā)展失衡，醫(yī)務人員的工作內(nèi)驅(qū)力不足，工作表現(xiàn)不積極。

（二）培訓沒有跟上要求。聘用制的勞動關(guān)系既能夠讓員工充滿危機感，從而發(fā)奮努力，也能夠讓員工出現(xiàn)不安定感，難以定心工作，不能將滿腔熱情都放在醫(yī)療工作中。為了讓他們樹立主人翁意識，公立醫(yī)院需要配套進行員工培訓，以實現(xiàn)思想教育。但是，一些公立醫(yī)院的人力資源管理卻存在臨時雇傭觀念，沒有站在長遠用工、人才培養(yǎng)的角度考慮問題，也沒有做好相關(guān)教育培訓，使得醫(yī)院人員的凝聚力不強。在人們的認知中，人事工作就是人才招聘，而此后的人員培訓、績效考核、員工關(guān)系處理等工作得不到延續(xù)。因此，當有關(guān)培訓落實不力，沒有很好地給予醫(yī)務工作者“安心劑”時，一些聘用人員可能會因同時面臨巨大的工作壓力以及醫(yī)療風險而出現(xiàn)缺乏責任心的行為，其為患者提供的醫(yī)療服務質(zhì)量也會難以保證。

（三）分配制度亟待革新。盡管很多公立醫(yī)院認識到了全員聘用制的好處，也在鼓勵制度改革和落實，還在醫(yī)療崗位管理上取得了一定成績，但是仍然存在很多形式化的地方，改革的實效性不夠強。其中比較突出的就是相關(guān)的分配制度還半停留在傳統(tǒng)模式中，沒有成為激化內(nèi)部競爭的“鯰魚”，使得很多醫(yī)務工作者仍然安于現(xiàn)狀，缺乏進取精神。全員聘用制改革的推進，讓公立醫(yī)院管理層擁有更大的自主分配空間，在制訂、完善分配制度時能夠有意識地向人才技能、績效等方向傾斜，從而強化改革力度，但是，其中還是存在較多傳統(tǒng)的、固化的成分，如，薪酬管理模式依舊保守，對個人能力、貢獻等績效因素的突出不強，沒有收到理想的激勵效果。對于勞動力價值較高的專業(yè)人員，現(xiàn)行績效考核體系的激勵作用無法得以充分發(fā)揮，導致薪酬制度的激勵作用無法有效實現(xiàn)。

（四）崗位設(shè)置亟待改善。全員聘用制的改革實施讓公立醫(yī)院懂得了崗位設(shè)置的重要性，但是其中所存在的固化問題還很多，都亟待解決。如，醫(yī)務人員的聘用過程中，沒有很好地處理未聘人員分流問題。且公立醫(yī)院很多崗位設(shè)置，其醫(yī)務人員是缺乏自主性的。醫(yī)院存在著因人設(shè)崗的情況，隨意調(diào)配內(nèi)部人員，使得人員素質(zhì)與崗位需求不匹配。同時，也有不少人員都是通過政策渠道進行安置的，審批流程慢，要走的手續(xù)也繁瑣。另外，公立醫(yī)院也有崗位職能存在交叉的問題，其崗位職能界定不夠規(guī)范，降低了各部門及人員間的協(xié)作效率。可見，在崗位設(shè)置問題上，公立醫(yī)院要克服的不規(guī)范問題有很多。

三、公立醫(yī)院人力資源管理相關(guān)應對措施

（一）轉(zhuǎn)變理念，完善制度。公立醫(yī)院需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，對醫(yī)院軟硬設(shè)備建設(shè)加以兼顧，能夠充分認識到人才的重要性，從而對全員聘用制改革給予更多的推動力。公立醫(yī)院可客觀認識自身的人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，認真研究自身的未來發(fā)展需求與人力資源間的關(guān)系，建立起符合自身發(fā)展特點的聘用制度，并以制度為依托，有針對性地解決醫(yī)院內(nèi)部相關(guān)管理問題，如職能交叉問題、分配機制問題等。而為了優(yōu)化所聘用人才的質(zhì)量，其相關(guān)制度層面上就要進行細致的規(guī)定，包括要科學規(guī)定各崗位職責，對職責清晰劃分；對崗位的招聘要求嚴格設(shè)置，招聘考核以業(yè)務、能力為基準，抵制其他不當?shù)娜肼毲赖取Ｏ嚓P(guān)制度完善要趨于體系化，以全面適應全員聘用制改革需要。

（二）系統(tǒng)調(diào)研，合理規(guī)劃。全員聘用制下，人盡其用是較為理想的狀態(tài)。所以，公立醫(yī)院的人力資源管理不但要對人員結(jié)構(gòu)進行合理規(guī)劃調(diào)整，讓他們的業(yè)務技能與相應的崗位深度契合，還要堅持“以人為本”理念，進行系統(tǒng)化調(diào)研，把人才的內(nèi)在訴求提到重要的位置上來，讓醫(yī)護人員的自我發(fā)展需求獲得尊重。這樣做有助于留住人才，讓醫(yī)務人員獲得歸屬感，立志在醫(yī)院努力成長。公立醫(yī)院的人事部門可定期進行一線調(diào)研，對基層醫(yī)務人員的內(nèi)在訴求進行記錄、跟蹤，最終將信息整合為人力資源管理制度調(diào)整以及規(guī)劃實施的依據(jù)，尤其是形成對相關(guān)制度中醫(yī)院的用人結(jié)構(gòu)、招聘實施原則進行動態(tài)化調(diào)整的依據(jù)。

（三）多方考核，有效激勵。盡管社會將醫(yī)務工作者奉為“白衣天使”，但是醫(yī)院不能忽視他們對于切身利益追求的權(quán)利。不能進行道德綁架，單一強調(diào)醫(yī)務工作者的奉獻精神、醫(yī)德醫(yī)能，而要同時關(guān)注對他們的內(nèi)在激勵的實現(xiàn)。因此，醫(yī)院應該對人力資源管理中的內(nèi)部激勵機制加以調(diào)整，以多方考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)對醫(yī)務人員的有效激勵。一方面，公立醫(yī)院各部門必須科學設(shè)立績效考核指標，細化獎勵政策。為了讓激勵效果得以體現(xiàn)，相關(guān)的績效核算可以按月計。相關(guān)考核指標應該多方反映醫(yī)務人員的工作真實情況，且要重點向醫(yī)療技能、服務水平等反映其綜合素質(zhì)的要素傾斜。而且，不同的考核成績，要對應差異化的獎勵方式；另一方面，公立醫(yī)院為了實現(xiàn)全程、多方位績效考核，可借助于信息化人力資源管理手段，引進先進的信息化管理系統(tǒng)，將醫(yī)務人員的業(yè)務情況實時記錄、跟蹤，從而實現(xiàn)無紙化考核，提高工作效率。

（四）關(guān)注成長，建設(shè)隊伍。公立醫(yī)院的人力資源管理應該做好與全員聘用制改革相對應的人員培訓教育工作，奠定好人員的思想基礎(chǔ)，讓所有醫(yī)務人員更加關(guān)注自我成長，發(fā)揮潛能，使醫(yī)院隊伍建設(shè)越來越有成效。一方面，相關(guān)培訓要立足于人員的政治素養(yǎng)培養(yǎng)。人事部門可定期組織思想政治教育活動，強化醫(yī)務人員的集體意識、責任感，并讓他們深入了解國家的有關(guān)政策法規(guī)，從而督促他們保有醫(yī)德、合法行醫(yī)、積極從業(yè)；另一方面，相關(guān)培訓要立足于人員的業(yè)務技能提升。人事部門可牽頭組織定期的、多項的醫(yī)療業(yè)務技能培訓，包括醫(yī)療理論培訓、實踐能力培養(yǎng)等。而且，對有發(fā)展訴求以及有發(fā)展?jié)撃艿膬?yōu)質(zhì)醫(yī)務人員，人力資源管理人員要積極為其創(chuàng)造成長機會，通過崗位調(diào)整、申請繼續(xù)教育機會等，幫助其成長進步。

綜上所述，公立醫(yī)院積極探索符合自身發(fā)展的全員聘用制之路是必然趨勢，但是也需以應對自身的固有問題為前提。公立醫(yī)院的發(fā)展轉(zhuǎn)型要克服其理念、管理上的諸多桎梏，充分把人才聘用演化為人才培養(yǎng)，讓醫(yī)院內(nèi)部形成有機的、自我調(diào)節(jié)運作機制。當然，這需要其人力資源管理不斷做出科學、創(chuàng)新性調(diào)整。