人力資源管理中激勵機制的運用價值分析

胡 科 中國民用航空飛行學院飛機修理廠

對于企業而言，激勵機制是一種特定的管理方式，主要目的是為了給予員工一些獎勵和懲罰，從而在原有的基礎上提升員工的工作質量，推動其實現自身目標。結合心理學管理的角度出發，激發鼓勵是促使激發者時刻保持具備正向動機的有效機制，一般情況下會和目標完成的實際情況呈現出正比例。結合馬斯洛的需求曲線，和人生各階段的區別了解到，物質上的追求也存在一定程度上的差異。因此，不管是任何行業的企業在創設激勵機制時，內容都應該是比較靈活的，其中可以包含薪酬激勵、事業激勵、精神激勵等內容。總之，每個企業都可以結合自身情況有效調整和選取，以此進一步完善適合員工發展的激勵機制。

一、人力資源管理中創建激勵機制的價值

(一)避免出現員工流失

隨著時代發展，當下職場工作人員大多數都以90后和00后為主。當他們步入市場后，為整個市場帶來了較大變化，突破了原來職場上的規則，沖擊了以往平衡狀態的市場。應屆畢業生以及初次步入職場的新人都對社會持以憧憬和向往的狀態，并對自身工作也產生了較大的期許。但若這些年輕人發現自己的實際工作與想象中的工作并不一樣，認為在這個崗位不符合自己心中的預設，那么就會選擇跳槽或者是離職[1]。另外，現在的企業普遍工作量大，且工作時間長，所以很多新入職的員工根本不能很好地適應這些工作，也就導致當前很多企業都出現高人員流動現象。但是在企業人力資源管理中加入了激勵機制就會有效地緩解這些現象發生。激勵機制可以讓員工在工作之中發現自己的價值，還能真實感受到對于企業而言自己的重要性。對于工作比較優秀的員工而言，企業可以采用股權激勵制度，將員工的利益與企業自身的利益捆綁在一起，那么就會避免該員工流失的現象。

(二)有益于優化工作人員結構

當下，在企業中人才競爭越來越重要。所以當前很多企業需要面臨的問題就是人才之間的競爭。大多數企業為了能夠留住和吸引人才，從而創建了一些有人的政策和待遇。可見，企業只有借助吸引優秀人才的方式，從而對自身人才結構進行完善，進一步提升企業在市場中的競爭力。企業必須要針對自身發展模式制作具有針對性的激勵政策，不斷對企業人才管理模式加以完善。除了要依靠外來人才的方式，還要積極優化內部管理制度，使其能夠激發員工的主觀能動力，主動為企業帶來更好的服務。激勵機制也是加大企業員工凝聚力的主要因素，因此對于企業發展而言有著一定的促進作用[2]。

(三)有助于提升企業員工工作激情

將激勵機制貫徹至企業內部之中，除了會對員工產生一定的促進作用，對于企業的發展來說也更有利。激勵機制能夠彰顯企業對員工之間的關心，從而實現以人為本的管理理念，進一步刺激企業員工的潛在能力，使其加強自身工作動力。對于企業而言，更是要積極滿員工各方面的需求，從而提升自身在員工心中的親和力。另外，企業還可以結合員工之間的表現展開有效獎勵，讓員工體會到自身對企業而價值，主動認可員工的工作結果和工作能力，這樣會使得員工可以更加熱情地對待工作。

二、構建激勵制度應遵循的原則

激勵制度建立過程中必須要遵守的一項原則就是公平原則。員工在工作中的回報要與其付出形成正比，這樣就會促使員工自覺形成愛崗敬業的精神，從而以更加積極的態度融入到工作中。相反，若在激勵過程中缺少一定的公平性，那么必然會對員工工作的積極性造成較大影響，從而出現工作懈怠等一些現象。因此，公平性原則能夠為員工帶來自己被尊重的感覺，從而在很大程度上改變員工的工作態度。

另外，及時性也是建立激勵制度的關鍵原則之一。首先是及時激勵，作為企業的管理者應該主動且積極的對員工的一些作為進行評價和鼓勵，從而讓員工了解自努力工作的結果，從而獲得更好的鼓勵與鞭策。若企業領導對員工的激勵不夠及時，那么就很難產生好的激勵效果，甚至會促使員工對工作產生抵觸情緒。

此外，個性化原則主要是因為職工之間存在一定的差異性，從而形成的個性化激勵原則。因為每個人的特長和缺點都不相同，再加上職位之間的差異，以及工作環境和性質上的區別，所以對每個員工都有一定的要求。因此，在激勵時還要秉著個性化的原則。

三、我國民航維修企業人力資源管理存在的問題

(一)用人制度存在問題

在民航維修企業中，維修人員承擔的職責不亞于飛行員的職責，但很多飛機修理廠的相關工作人員不管是在薪酬還是福利待遇上都比空勤人員的待遇低。再加上當前出現了越來越多的私營航空企業，其更是想通過挖掘成熟維修人員的方式，節省自身的培訓成本。以此，近些年來我國飛機維修企業的成熟技術人才逐漸出現了較大的流失現象。培養一個成熟的飛機維修人員需要花費大量的時間和成本。因為新員工不僅不能獨立完成復雜的維修工作，并且在維修過程中還可能存在問題，為飛機的維修質量造成較大的安全隱患。另外，再加上不完善的培訓制度，也就導致員工很難快速成長，進而導致飛機維修企業和相關部門呈現出“青黃不接”的現象[3]。

(二)薪酬待遇和績效考核的問題

結合績效考核這一方面的內容發現，一些民航維修企業并沒有針對員工實際發展情況創建完善的績效評估策略，更沒有為員工制定一套完善的激勵機制，通常情況下，考核內容一般都流于形式，很難對每個員工的表現給予有效評價，從而對很多員工的工作積極性帶來了影響。

(三)激勵意識不足

在人力資源的管理過程中，激勵制度本身就是一個非常重要的內容，但是有很多企業的管理人員認為人力資源管理主要負責薪水和福利的發放和調整，沒有真正了解到人力資源管理的內涵。實際上激勵制度不只是為員工發放一些福利，或者是提升員工的薪酬待遇，而是要利用合適的機會合理調整員工的心態，從而滿足員工的需求，以此強化員工的歸屬感以及對自己企業的認可度，主動為企業發展貢獻一份力量。

四、人力資源管理中激勵機制優化途徑

(一)企業加強重視程度

當企業在創新和優化激勵機制時，企業管理層人員以及人力資源管理部門的人員必須要加強重視對激勵機制的管理，只有充分掌握與其相關的工作內容，才能合理使用激勵機制，彰顯其價值為企業發展奠定基礎，且提升企業在市場的競爭力度。除此之外，不僅僅是管理人員加大重視程度，企業每一位工作人員都要充分提升自我意識，相關管理人員更是要將這一理念和管理內容傳達給整體職工，并要求企業員工將這些思想觀念融入至日常工作之中[4]。另外，在組織培訓和學習理論時，管理層應該積極帶好頭，主動加入學習之中，以此強化重視激勵機制的程度，并提升自身管理能力，不管深化激勵機制在自我意識中的重要性。這一過程并不是一蹴而成，反而需要循序漸進。對此，應該轉變企業管理層的思想觀念，只有當這方面工作引起他們的重視，才會提升整個企業的重視。

(二)完善企業考核標準

在企業人才資源管理之中，最為關鍵的內容就是激勵政策中的績效考核。合理、科學的績效考核能夠有效調整企業內部的發展方向，并全面落實和實施人才激勵政策。企業要想保證績效考核的公平公正，就要對績效考核的要求和標準給予高度重視。因此，企業必須要積極宣傳績效考核的內容，讓每一位員工都對該內容了如指掌，并且意識到這對自己工作而言的重要性，同時懂得績效考核與自身薪資待遇有著密不可分的關系。此外，至于設立考核標準，企業還要主動與員工之間進行溝通，積極采取員工提出的一些意見，并綜合其意見加強考核標準的人性化。另外，企業還可以創辦一些活動，積極鼓勵員工參與活動，以此提升自己各方面能力。對于能力程度不同的員工，企業還要給予不同的激勵和幫助，從而彰顯企業人性化文化，讓員工可以切合實際的感受到來自企業的關懷。

(三)物質與精神的雙向激勵

企業對于內部工作人員要給予充分的信任，并且主動對工作上有所付出的工作人員給予獎勵與肯定，讓員工可以感受到企業對自己的信任和尊重。俗話說，只有觸動其真心，才能挽留其人。實際上，很多工作者在步入工作崗位時，都懷有一顆積極且憧憬的心，很多人希望可以在自己擅長的領域中有所作為，因此，企業必須要讓員工能夠感受到自己今后有好的發展，只需要自己付出努力就必然會有回報，這樣才能使其具有更強的工作動力。雖說當前社會數據新經濟時代，但每個人都依舊希望靠自己的努力提升生活質量。所以在穩住企業員工的這一方面，好的薪資待遇也是一個關鍵手段。不管是什么文化程度的人，都希望有著好的福利待遇和報酬[5]。因此，企業要想留住人才，更是要滿足其要求，不管是精神層面還是物質層面。值得一提的是，信任對于員工而言也是一份十分重要的“福利待遇”。

另外，給予企業人才獎勵機制時，還要對該類人才的考核高度重視。通常情況下約束和激勵之間有著相輔相成的關系，約束的主要目的是為了實現給員工更好的激勵。若企業一味進行激勵，卻沒有對其行為進行約束，那么就會導致這些人才因為受不到約束，大幅度地減少自己的責任心。所以在制作激勵機制時，還要創建一些懲罰措施。不僅要給予超額完成工作任務的職工進行獎勵，還要對一些沒有定時完成工作情況或者是頻頻出現問題的員工給予警告，嚴重者就要進行解聘或者是開除。若沒有明確的獎懲措施，那么一些員工就會存在一定程度的僥幸心理，并且對于一些努力工作的員工而言也十分不公平，失去了創建激勵機制建設的意義。

(四)人性化人才管理

在實際的人力資源管理工作中，有些工作人員的整體工作積極性并不高，并且熱情也并不高漲，對于這些人員領導層應該意識到并不是他們沒有工作能力，同時還要給予他們一些關系和鼓勵，讓他們能夠清楚了解自己存在公司的價值，并且還要針對其制定合理的激勵制度，以此促進他們努力工作[6]。對于其他喜歡挑戰的員工，企業更是要為他們設立好的發展目標，讓其能夠感受到完成任務的成就感。人才管理工作最關鍵的一點就是做好人才規劃，其中就包含管理規劃。管理規劃主要指的是在引入人才時，必須要針對這一內容制定一套好的人才管理制度，如薪資待遇，服務內容等，讓人才管理呈現透明化。在進行人才規劃時，必須要注重長期發展目標，并結合實際情況。除此之外，還要進一步強化高質量人才之間的互動與交流，讓他們之間能夠互相交流自己的想法與經驗，以此促使對方成長。

另外，當企業在引入人才后，還要適當的展開跟蹤服務，并針對這一服務內容創建獨立的服務機構，該服務機構主要負責收集并反饋人才的各類意見和問題，并及時與上級做好協調工作。關于人才的落戶、醫療以及住房等問題，更是要及時展開追蹤，從而落實一對一服務，盡量緩解人才引入的負擔，讓其能夠更好地進行相關工作，進而在工作過程中獲得更大的成就。

(五)要結合人之間的差異性制定激勵制度

在建立激勵制度時，不能一概而論，而是要結合工作實際情況、崗位區別以及人之間的差異性[7]。所以在建立相關激勵制度時，必須要先考量。實際上，激勵制度的建立主要是為了能夠保證企業得以長期發展。因此，必須要利用很多方面來衡量工作人員的行為和工作激情，以及對其造成影響的因素。比如，每個崗位的工作內容和強度都有所不同，并且崗位今后的發展和關系也有所差異，從而也就導致人的工作環境和福利待遇要保持不一致性。同時，還要權衡所有員工的實際需求。只有通過多方面的衡量，才能制定一個具有較強操作性的激勵物質。在整個實施環節中，必須要思考人的不同條件和特征與實際需求。比如，員工的年齡、學歷以及其性別等，只有注意衡量這些差異性，才能保證激勵制度能夠更加貼合員工的發展和需求。

(六)激勵制度應當與時俱進

企業在建立激勵制度時，必須要秉著與時俱進的觀念，不僅要遵循傳統，還要創新求變主動適應新的時代和環境。當下，股權激勵是一種相對來說比較先進的方式之一，更是企業激勵員工時一種最有效的方式，能夠加強員工與企業之間的粘合性。這樣的激勵方式，在原有的激勵方式上更提升了一步。比如，阿里巴巴集團就使用了股權激勵政策，讓那些擁有阿里巴巴股權的優秀員工獲得了十分豐厚的回報，這不僅是阿里巴巴在人才上的投資，更是對企業今后的發展有著一定的幫助。同時還加深了員工在企業中的歸屬感，愿意為了自己的股權而奮斗，從而為企業創造更多的經濟效益和社會價值[8]。

五、結語

綜上所述，創建激勵機制是為了能夠使當前崗位的工作人員獲取好的生活質量，同時也主要是充分激發員工工作的積極性和創造力，實現員工與企業之間的共同發展與進步。因此，在建立激勵機制時，除了要滿足員工的需求還要符合企業發展目標，才能保證其產生正向作用。