探討人力資源管理工具在企業中的應用

于忠梅 臨沂市住房公積金中心莒南縣分中心

企業人力資源管理是一項綜合性的過程，通過對企業內部的人力資源狀況進行了解，可以對其具體的結構的合理性進行考證，從而對人力資源結構進行調整，確保其能適應企業的發展趨勢，能夠為企業的發展做出更大的貢獻。在企業的人力資源管理結構的分析過程中，主要包括三個方面。第一，對企業內部的人力資源的現貨市場進行分析，在企業的發展過程中，如果只是對人力資源的產出與發揮的成效進行分析，則會使得企業的員工與企業之間的關系出現比較頻繁的變動。在這種情況下，雇主沒有必要使用自己的權力來拉近與員工之間的合作關系，因此，員工的選擇性較多，在同一個行業中的其他企業中，他也可以找到類似的工作，導致員工與雇主之間的關系都不能得到改善，將會導致一種惡性循環。第二，人力資源的約束性市場。人力資源市場的約束性表現在很多方面，在這個市場中，員工的個體勞動量容易計算出，員工在相應的企業內能夠將自己最大的潛力和功能發揮出來，一旦脫離了相關的行業和企業，則員工的技能以及能力變得沒有價值。第三，關聯性的團隊。團隊是企業生存的基礎，在企業發展過程中，一個好的團隊，往往可以幫助企業解決各種實際問題，產生更多的創意，因此，在企業中，團隊的建設是否完善從側面反映了人力資源的專業化程度。具有關聯性的團隊與人力資源市場之間具有一定的相似性，所以員工為了應用自己的技能來實現一些目標，就必須要和企業保持長期的雇傭關系。而對于企業而言，在與員工保持雇傭關系的時候，需要將員工的積極性和潛力挖掘出來，實現企業的價值觀以及企業的文化。需要注意的是，由于團隊性工作的特性，企業發展過程中的很多成績都是團隊成員辛勤勞動的結晶，因此，一個團隊所取得成績要對個人進行分配時比較困難，團隊的關聯性使得團隊的勞動成果將以群體作為基礎進行分配，不會以個人的勞動量作為標準對個人的勞動成果進行計量。

一、人力資源發展面對的挑戰

從20世紀八十年代開始，人力資源進入到我國企業就受到了眾多領導的重視，大部分領導都能夠意識到企業的發展要以人為基礎開展后續的管理工作，所以能夠在后續的管理工作中將人力資源管理作為企業發展的重中之重，將其作為提升企業整體競爭力的主要途徑。隨著我國知識經濟水平的不斷提升，在進行人力資源管理工作時要依照具體的發展形勢分析其中存在的不足和挑戰。科技的變革和知識社會的發展都對人力資源的發展起到重要的影響作用，所以人力資源的管理和發展情況直接決定了企業的發展狀況。企業當中的每一個人員都要以個人的知識儲備和能力發展來應對企業的改革。在技術水平不斷推進的前提下，企業對于員工的要求逐步提高，只有企業工作人員不斷更新勞動信息和水平，才能夠適應不斷變更的企業發展形勢。由此可見，個體能力較強的員工才可以適應市場經濟的發展需求，由此來保證自身能力可以在不斷變化的社會環境當中維持穩定。對于不斷增長的職工數的企業要充分考量其在人力資源管理過程當中人力和企業發展的相互作用，面對企業人員結構的老齡化發展態勢會直接影響到企業的整體發展，這是目前人力資源管理工作所要面對的困境和挑戰，要引起相關部門的重視。

二、人力資源的發展形勢

人力資源的基礎是通過物資和人力資本來實現企業管理的過程，這種人力資本主要體現在人類社會的進步和發展進程當中，我們可以通過生產工具的更新以及科學技術的不斷完善來實現人力資源管理水平的提升。人力資源管理和社會的經濟發展水平呈正相關的關系，經濟發展環境下的企業需要不斷實現規模化的發展來使提升經濟水平的增長，確保整個資本市場的逐步提高。但從另外一個層次上來看，在經濟發展環境下強化人力資本的地位是今后社會整體經濟發展形勢和企業發展水平提高的關鍵。在這個過程當中，科技的進步和勞動者素質的增長都會對整體的發展起到重要的貢獻作用，所以知識經濟環境下企業想要實現主體發展，就要重視人力資源的發展，從傳統的自然物質資源提升實現經濟主體發展模式的創新，以高素質的人力資本來取代傳統的物質資本，由此實現經濟社會的可持續發展。

(一)人力資源內部管理結構模式

通過對人力資源的發展模式進行分析，可以得知在企業內部開展人力資源的管理結構模式的完善，能夠對人力資源的產出和管理形式與企業發展的專業化程度進行對比，總結出不同企業所適合的人力資源管理結構。

(二)企業內部的人力現貨市場

在各個企業內部都能夠自發的形成完整的人力資源現貨市場，在日常管理工作當中對現有的人力資源進行定量分析，最終總結出人力資源對于整個企業經營管理具有較大的影響作用。只有完善科學地利用好人力資源管理工具，才能夠實現企業的健康發展，在市場經濟管理發展過程當中，企業領導和員工彼此之間的雇傭和被雇傭關系呈現較為頻繁的變換。企業領導在日常工作中要強化自身的管理能力，并完善自身和員工的合作關系。對于企業員工來說，在日常工作當中在相同的工作領域尋求一份薪資較高的工作會使其工作的積極性呈現增長趨勢，由此也會實現雇傭和被雇傭關系的穩定性，這種情況適用于大部分企業的內部管理形態，也會對企業的人力資源管理方式產生重要影響。

(三)企業內部人力資源管理具有約束性

一個單位當中單獨勞動者的個體能力在整個管理環境當中是比較容易計量的，所以要確保企業內的員工能夠在其適合的崗位上發揮自身的工作效能，實現自我價值的展現。實際上員工個體對于企業的外部發展并沒有很大價值，也難以通過企業的外部發展來強化自身的存在意義。也就是說在日常管理工作當中，企業內部的工作人員只有在企業本身當中所對應的職能崗位上才能發揮自身的工作價值，所以企業領導和員工的雇傭關系也會由此體現，在實現員工薪資待遇符合其個體期待的情況下，確保兩者之間的雇傭關系維持穩定，實現企業的長足發展。

(四)關聯性的企業團隊

企業當中關聯性的人力資源管理結構能夠展現出企業內部人力資源管理工作的專業化水平，一些人力資源管理人員在具體的管理工作中通過對員工分析總結出其工作能力相對較低，這是關聯性團隊的主要特征，但大部分人力資源市場的主體都具有此類特征。只有充分實現這一結構在企業發展進程中的真正價值，才能夠確保所有員工能夠在完全展現自身個體能力的同時實現自身實用價值的提升。只有充分挖掘出員工這部分的能力，才能讓員工主動和企業保持雇傭關系，促進自身價值的實現，充分展現團隊關聯特性。此外，在團體性的管理工作中，要注重掌握員工個體的勞動價值的整合，只有強化團隊管理才能夠完善不同成員之間的關系，調節現有的工作環境，實現企業文化和價值的深層次發展。也就是說，強化間接管理模式在企業當中的有效運用，以更為有效的人力資源管理工具來對企業的經營管理工作進行監督，能夠促進企業文化的發展和行業效益的增長。

三、人力資源管理的問題

(一)對企業的人力資源狀況的了解還不夠全面

隨著企業經營水平的發展提升，內部人力資源管理水平也呈現新的變化，人員的流動、工作崗位的變化等都會對企業的經營及發展狀況產生影響。現如今企業的人力資源管理部門在人員信息、崗位狀況及個體發展形勢等信息掌握不全，沒有形成統一的資料信息，由此會影響管理人員在企業的管理過程中對人力資源管理做出規劃調整，比如對于企業當前的人才結構、人才比例了解不夠，不能將員工安排在合適的崗位上進行工作，因此，不能積極調動員工的積極性，使得員工在相應的企業內也不能將自己的技能優勢發揮出來，最終影響企業的快速發展。

(二)企業人力資源管理制度方法滯后

目前部分企業的人力資源管理部門在開展人員管理的工作時比較習慣應用傳統的管理辦法，這種情況下人力資源的管理質量和效果會有所降低，人力資源管理的周期長，難以引起員工工作的積極性，會直接影響后續企業的人力資源管理工作過的順利進行。也會影響企業的向心力，導致員工像一盤散沙一樣。新的網絡時代背景下，過去的管理方式已經不再適用，應用創新型的管理方案才是提高企業人力資源管理效率的重有效出路。

四、人力資源管理工具在企業中的應用

人力資源管理工具指的是在企業在人力資源管理過程中所采用的一些工具、方法等，比如對人員進行照片、對人員的薪酬福利待遇水平進行調整、對人員進行合理地績效管理等，在傳統的管理過程中常用的“STAR原則”“PDCA”原則也是比較常見的工具，在信息化時代，人力資源經濟管理工具的應用，可以計算出人力資源的投入和回報以及企業管理的專業化程度，其本身也可以作為人力資源管理的手段，為企業的經濟發展做出貢獻。

(一)加強對企業人才狀況的調研和分析

在企業人力資源管理工作當中要重視對企業人才狀況的分析和調查，要以此來鞏固后續人力管理工作開展的基礎，要在確保現有人力資源具體狀況的前提下選擇對應的管理措施，解決可能存在的管理不足。在開展人力資源狀況的調查和分析過程中，要預先了解現有人力資源的資料，通過細致的分析和整理掌握企業的員工數量、組成結構、個體能力等多方面內容。可以通過檔案查閱法、問卷調查法、交流溝通法等方式來搜集企業人力資源的各方面信息，要重視調查過程當中的管理與審核，細化信息內容、辨別資料真偽，篩選出無效以及對后續人力資源管理工作起不到促進作用的信息，對剩余內容進行整理總結。使得相關人員能夠對企業的人才密度、員工狀態進行了解，從而有助于企業的人力資源部門根據調查分析得到的結果設定相應的人力資源管理計劃，包括培訓計劃、福利待遇調整計劃等。

(二)人員的招聘選拔

想要實現企業人力資源管理團隊整體質量的提升，就要不斷地補充和強化人力資源隊伍。在進行人員招聘時，要結合企業的發展狀況確定具體的人才招聘要求，制定詳細的招聘方案，要對新招聘的人員進行集中管理由此構建相對穩定的雇傭關系，要在人員進入到企業后通過一定時間的培訓進行能力和水平測試，確保所選用的員工其個體能力能夠滿足企業的實際發展方向。比如，如果在測評過程中發現員工的各種能力素養不滿足該崗位的需求，則要采取相應的措施對員工進行培養，使其業務能力和綜合能力素養能夠滿足崗位需求。在選拔的過程中也要注意對應聘人員進行測評，如果在選拔過程中，不對員工進行測評，則管理人員應該要根據企業對人力資源的實際需求來建立預測性的人事清查系統，并且給每個員工都制定一個職業計劃，使得員工在工作中能夠按照這樣的計劃發展，便于企業對員工的管理，確保企業在發展過程中可以招聘到更多優秀的員工，使得企業團隊的力量不斷強大。總之，在進行人員招聘的過程中需要注意兩點：第一，要將員工和企業團隊之間的融合度作為對招聘員工進行考核的一個標準，因為企業對于員工的投入是一種長期性的投入，這種投入比現貨市場的資金投入要高，因此，人才招聘和選拔的計劃也應該在約束性市場中產生。第二，在企業外部的人力資源選拔過程中，由于外部的選拔需要進行系統化的設置，所花費的時間較長，所以要根據企業的發展趨勢和發展方向，制定一個長期的選拔計劃。

(三)福利薪酬和約束機制的建立

在落實企業人力資源管理工作的進程中，在進行獨立個體的產出的計量時企業要分析目前人力資源的專業化發展進程。結合員工的實際表現以及其在企業發展進程當中所作出的貢獻來制定科學的薪酬制度，以多勞多得作為人力資源管理過程中薪酬管理的主要原則。如果企業和員工之間的雇傭關系持續時間較短，員工為企業創造的價值相對于企業的長期發展而言較少，因此，企業沒有必要在員工的身上投入太多的資金成本、人力成本與時間成本。在一個新的團隊中，由于人員的共同努力，才使得團隊成績顯著，因此，對個體的勞動進行計量往往會比較困難，也難以建立一個清晰明了的薪酬制度，在團隊合作中，企業更關注的是團隊的力量，對個人力量的關注程度并不多，所以只有在團隊的產出容易計算的前提下，才能根據員工的工作經驗來制定薪酬標準。鑒于上面所述的情況，企業人力資源管理過程中，建立約束薪酬福利機制應該要從三個方面著手，第一，在企業的人力資源市場中，員工的薪酬待遇與具體的產出有十分緊密地聯系，一般是通過一個團隊的總體產出制定團隊的薪酬標準體系，然后再落實到個人中。比如對于企業的一個部門而言，企業首先會為這個部門制定經濟指標，在部門的完成情況基礎上，然后才能對個人所完成的任務以及個人應得的福利待遇進行調整。但在實際工作中，有可能不能對團隊的產出進行計算，在這種情況下就可以根據個人的工作經驗以及資歷狀況對個人的產出進行判斷，從而制定薪酬標準。第二，對于企業內部的短期雇傭關系，可以只對其發放工資，不用給予其他的獎勵，對于長期的雇傭關系，可以在基本工資的基礎上設置一些獎勵措施，增加額外福利的力度，調度員工的積極性。第三，企業內部現貨市場和初級團隊的工資沒有附加值，對于有約束的市場以及關聯團隊才可以設置附加值。在建立福利薪酬和約束機制的時候，要考慮到對員工的激勵，以薪酬來提高員工的工作積極性，同時也要考慮到企業的發展，對于一些不符合企業發展要求或者對企業的發展沒有價值的員工予以淘汰。

(四)績效考核和約束機制

在企業的人力資源市場中，產出與績效之間成正比關系，而且產出與績效都是可以計算的，建立相應的考核機制，就是為了對這些績效進行考核。在企業發展過程中，對于一些工作很久的員工，他本身就具備了企業崗位所要求的各種能力，所以企業不會輕易更換這類員工，但是員工在一個崗位上工作太久，有可能會產生一些心理問題，因此，在企業發展過程中要對員工的心理特點、發展狀態進行了解，從而才能對員工進行約束，使得人力資源管理可以實現專業化發展，而且可以形成一個比較長期的約束機制，對員工工作中存在的問題進行解決，促進企業的發展不斷規范化。另外，針對關聯團隊的績效考核，由于在團隊中，個人的產出計量比較難，所以員工只有將自己融入到團體中，盡量做好團隊工作，才能使得團隊的產出更高，從而也可以使得自己的產出計量標準有所提高。

五、結語

綜上所述，在市場快速發展的時代，在企業發展的進程中要充分發揮人力資源管理工具的作用。在企業內部進行高效的人力資源管理，可以對企業的經濟效益的提升帶來強勁的動力，也可以有效地緩解企業發展過程中存在的不足和問題，所以要充分結合企業的實際發展狀況對企業的人力資源狀況進行了解，結合人力資源管理工具，促進人力資源管理水平的提升，進而實現企業整體管理水平的不斷發展和提升。