中外家族企業傳承理論研究

陳甜甜

（青島恒星科技學院，山東 青島 266000）

一、家族財富的概念

提到家族財富，大家的著重點都是普遍意義上家族財富，即一個家族所擁有的資金，企業，股票，等等現金和非現金的有形財富。而無形的，家族文化，家族精神卻常常被忽視。當提到的家族財富傳承時，需要解決的不僅僅是有形資產的傳承，更重要的是這些無形財富的傳承。

二、西方國家家族企業的主要傳承模式

家族財富傳承模式有很強的地域特征，這與家族企業的漫長發展歷史相一致，在這里我們主要列舉幾種具有比較突出的特征的管理模式。

（一）美國家族財富傳承模式

美國家族財富管理有著偏激進的投資特點。家族企業主要以“子承父業”和“職業經理人繼承”這兩種傳承方式為主[1]。美國《家族企業》雜志顯示，美國家族企業首席執行官主要來自家族成員，這一比例高達 93.7%。在繼承人未成年前，家族企業就會組建一個專業團隊，一般會有銀行、法律、財務以及公關等方面的專家組成，對接班人進行方方面面的培養，當繼承人足以接手企業時，再正式移交公司以及相關的資產，這也是家族辦公室的成立初衷。然而當有多個子女備選的情況下，美國企業往往先不明確指定接班人，而是通過競爭等方式，找到出最合適的人選。除了這種模式外，如果家族內部沒有合適的人選，則會選擇引進職業經理人。

洛克菲勒家族是一個典型代表。美國石油大王—約翰 ·洛克菲勒是這個財富家族的創始人，由他一手創造的石油王朝在美國歷史上壟斷了近百年。第二代接班人是小洛克菲勒，他的一生主要奉獻在了上一代留下的慈善公益事業上。而第三代接班人，約翰 · 戴維 · 洛克菲勒，開始涉及金融事業，開始著重于家族財富的管理與傳承。洛克菲勒公司成立于1882 年，最初是約翰 ·D· 洛克菲勒為管理家族資產而設立了全球第一個“家族辦公室”，目前管理 340 億美元的資產。旗下有美孚、埃克森、雪弗龍等公司。

（二）歐洲家族財富傳承模式

歐洲家族財富管理的特點是具有舊財富的管理智慧。常見的模式為在第一代創始人卸任后，第二代接班人多由企業里出色的老臣或外聘的職業經理人接手，家族的后代只作為股東階層，尤其是到了后面的第三代、第四代，這種模式更加凸顯。因此，在這一模式下，歐洲的家族企業選擇職業經理人來接管企業的比例要遠超于其他國家。

先以意大利為例，絕大多數企業都是家族性企業，并且都是已經傳到了三代甚至四代，此時隨著企業的管理越來越規范，家族成員僅僅會參與企業的管理，但是企業的首席執行官的選擇早已弱化血緣，因此有一定比例出自家族外部[2]。而在英國，據統計只有一半的家族企業的確定由家族內部的繼承人來獨立接管企業的運營；大約25%的企業繼承人僅僅希望獲得企業的產權；大約7%的家族后人表示不想介入他們的家族企業[3]。因此英國有大量的家族企業需要外聘職業經理人或者從企業中找到出色的老臣來接管企業的經營。同樣的，德國、法國的家族企業越來越多的出現由職業經理人來管理家族企業。

瓦倫堡家族是歐洲模式的典型案例。他們設立了家族基金，由家族基金出資設立金融控股公司，選出最有能力的繼承者來管理公司，其他家族成員持有一定的基金份額，這樣做不僅可以使家族成員享受到公司經營帶來的收益，更重要的是有效的隔離開企業運營出現的大的風險，因此這種模式下，每一位家庭成員都會收益于家族企業的良性發展，因此會最大程度地降低家庭成員之間的內耗[4]。

（三）亞洲家族財富傳承模式

亞洲家族財富管理是以重實業、抗風險的財富趨向為特征。

在日本，家族企業認為只有將企業的股權集中在家族內部，才能實現對企業更好的監管，因此導致日本家族企業股權非常集中。縱觀全球，有序傳承最久的非日本企業莫屬。統計表明，創業史超100年的家族企業，歐洲共6000家，美國共800家，日本則有30000多家。在日本，常見的傳承模式有三種：長子繼承模式、“婿養子”繼承模式以及家名的延續模式。第一種，長子繼承模式，只選取家族里的長子才作為繼承人，其他子女都沒有資格。第二種“婿養子”模式，與前者不同，不過分強調血緣，只要有利于家族企業的發展即可，比如選擇女婿或者其他非血緣關系的家人。松下電器就是個典型代表，一代創始人松下幸之助選擇了松下正治，他的婿養子作為企業的繼承人。最后一種是家名的延續模式，這種延續模式更加弱化血緣，更注重家族的名號的傳承，也就是現代企業經營中所強調的品牌的價值。比如說，熟知的豐田汽車早已易主，不在豐田家族控制下，但企業仍然選擇延用這個家名。

三、我國家族財富傳承

（一）我國家族財富傳承的模式

香港的家族財富傳承也具有典型特征。受中國傳統文化影響以及對培養未來接班人的需求，不少香港富豪對子女教育高度重視，從小培養子女接班能力，并且多運用保險、信托、股權、遺囑、慈善基金等多種金融工具相結合的傳承模式[5]。他們不只關心家族企業的延續，更著力探索家族的傳承，注重家族關系建設。代表家族有邵逸夫家族、李錦記家族以及李嘉誠家族等。

從我國目前已經進行傳承的企業來看，大多仍是采取了家庭內部選擇接班人的模式，更多的是 “子承父業”。一是由于我國家族企業的發展特性決定的，由于我國經濟發展起步比較晚，大多是創業者都是從小規模開始，帶著著家族成員包括子女一起慢慢將企業發展壯大的，所以子女對企業的管理和發展都非常的熟悉，而且倍加珍惜父輩的努力成果，因此也愿意承擔這份責任感，接手企業，將其發展壯大。二是由于文化的影響，中國人以家為大，對家族內部的人的信任感強，愿意將自己一手創辦的企業交到“自己人”手中。三是因為市場上職業經理人的匱乏，對現階段的中國人力市場而言，少有專業的職業經理人，我國缺乏對職業經理人的培養機制，也沒有完善的市場管理規范，應聘者和企業之間存在著很嚴重的信息不對稱，導致企業家無法信任外聘的職業經理人。因此，以上種種因素導致了國內家族企業大多選擇從家庭內部選擇接班人。“子承父業”的代表性家族有新希望集團的劉氏父子、盼盼集團的韓氏父子以及宗申集團的左式父子。

（二）我國家族財富傳承的展望

改革開放誕生了中國第一批以企業家為主的高凈值人群，中國經濟的持續成長，帶來了高凈值家庭數量和財富體量的快速積累。伴隨中國創富一代集中步入退休階段以及國家相關政策刺激，中國高凈值家族對于財富傳承的需求日漸凸顯[6]。他們的需求不僅僅是資產本身的保值增值，更加關心的自己的后代是否可以順利的接管企業，并且實現家族企業的基業長青[7]。必須承認的是，我國的家族財富傳承是處于萌芽階段，缺乏專業的家族辦公室，缺少相關的專業人才培養隊伍，以及對應的行業監管和規范。同時由于我國的資本市場發展歷史也不長，可供選擇的投資工具也匱乏，因此存在著巨大的市場缺口，我國財富管理行業急需快速發展，滿足企業、行業與社會的理念需求、人才需求和財富管理的需求[8][9]。

四、結束語

我國的家族企業傳承起步晚，而且已經到了發展的關鍵時間點，隨著國內家族企業邁入代際傳承高峰時期，如何借鑒西方國家的發展路徑，結合我國的國情，制定出適合我國的家族企業的傳承機制已迫在眉睫。