提升國有企業競爭優勢的薪酬管理優化策略

周怡

（西南鋁業〔集團〕有限責任公司 人力資源部，重慶 401326）

一、引言

國有企業是國民經濟的主導力量，同時在多個領域中都發揮著十分重要的社會職能。在當前的經濟發展形勢下，必須進一步加快國有資本的經營體制改革，進而有效實現企業產業布局的優化與發展活力的增強。激勵與約束作為國企改革中的關鍵環節，國有企業應不斷提升對薪酬管理優化的重視程度，進而有效推動國有企業的順利轉型。因此在開展相關工作的過程中，應展開深入研究，為實現國有企業的健康發展奠定基礎。

二、國有企業開展薪酬管理優化的實施原則

優化薪酬管理是提升國有企業競爭優勢的重要舉措，結合國有企業發展現狀，薪酬管理的優化主要應遵循4個原則。第一是鼓勵創新原則。在優化薪酬管理的過程中應始終以價值創造為導向，在符合市場規律的基礎上不斷激發企業員工的積極性與創造性。第二是權責對等原則。國有企業應在提升正向激勵力度的同時建立健全約束機制，確保權責的有效統一。第三是遵守法律法規原則。國有企業應在嚴格遵守國家法律法規的前提下建立健全風險管控體系，保障國有資產的安全。第四是分類施策原則。國有企業應結合各行業不同的特點和發展階段制定有針對性的薪酬優化方案。

三、當前國有企業薪酬管理過程中存在的問題

（一）缺乏先進的管理觀念

現階段，很多國有企業對薪酬管理的重視不足，采取的管理模式依舊是傳統的加班補貼、帶薪休假等，更沒有認識到薪酬管理的戰略意義。同時，部分國有企業的管理人員并不具備開放的理念與先進的意識，往往只將經營管理的重點放在如何盈利上，不僅沒有增加企業產出，反而造成成本的浪費，使得薪酬管理難以發揮出其應有的作用［1］。

（二）缺乏完善的統籌規劃

很多國有企業在經營過程中忽略了薪酬管理與企業總體發展的內部聯系，在實踐中缺少對企業長遠利益的考量，在管理模式的選擇上也并沒有結合自身實際，而是生搬硬套其他企業現成的模式，與自身的戰略目標并不匹配。在這樣的情況下，薪酬管理就會演變成一個孤立的體系，進而對企業的可持續性發展造成不利影響。

（三）薪酬設計方面不夠合理

結合當前的發展水平來看，國有企業在薪酬的設計方面往往存在著不合理的地方，使保健因素與激勵因素在薪酬管理的實際運用中失衡。傳統的薪酬模式是“低工資、多福利”，這種重保健、輕激勵的薪酬模式也使得國有企業在人工成本上負荷沉重。

（四）薪酬體系競爭性差

國有企業肩負的社會責任重大，使其在企業與員工的勞動關系方面更注重和諧，在員工薪酬分配中往往不敢將薪酬差距拉大，導致“大鍋飯”“老好人”等平均主義思想嚴重。因此當前國有企業內部專業技術崗位、營銷崗位的平均薪酬較高，但核心技術崗位、優秀營銷人員的薪酬卻不具備競爭性的問題屢見不鮮。此外，現階段員工績效管理在國有企業中的運用不夠妥善，影響薪酬的關鍵因素大多還停留在資歷、學歷、職稱上面。

四、提升國有企業競爭優勢的薪酬管理優化策略

（一）建立具有競爭性的薪酬激勵模式

隨著當前國有企業改革形勢的發展，一方面，國有企業的薪酬體系應緊跟改革步伐及時加以調節，薪酬激勵導向要與國有企業的發展戰略目標充分結合，確保薪酬激勵能助力企業戰略目標的實現；另一方面，薪酬激勵在堅持效益優先的前提下，也要增強其競爭性、吸引力。國有企業要面向市場，敢于突破，通過績效和薪酬雙對標的模式，在關鍵崗位、核心崗位設立具有競爭性的薪酬標準，使更多的核心崗位人才提升自身的綜合競爭力，進而增強企業競爭性。

（二）健全完善多層次激勵機制

在當前的發展形勢下，國有企業的員工需求也變得愈發多樣化，因此傳統的激勵制度難以滿足其實際需求。面對這樣的問題，國有企業應積極開展相應的需求調研，進而完善健全適應不同層次員工的激勵機制，增強全體員工的積極性和主動性，為國有企業發展注入新的活力。一方面，國有企業在薪酬分配方式的確定上應更加多樣化，根據員工不同的類別和層次，將崗位績效薪酬制、協議薪酬制、經營者年薪制、項目收益分紅制、股權激勵制、項目跟投制等分配方式充分結合應用；另一方面，國有企業在薪酬構成單元中應堅持短期激勵與長期激勵，剛性激勵與彈性激勵并重，推行合理、適度、長久的激勵機制，以此來增強廣大員工的積極性，為國有企業的可持續發展注入持久動力。此外，國有企業可以結合不同的崗位屬性設置員工成長晉升通道，在現有的基礎上對員工的晉升機制加以優化，給予優秀人才更為廣闊的發展空間。還可設立具有針對性、個性化的技能、技術培訓激勵，引導員工樹立終身學習的態度，積極參與技能學習與崗位鍛煉。

（三）構建科學合理的績效評價體系

績效評價體系對員工工作的積極性與成效有直接的影響，因此必須以企業戰略發展為牽引，圍繞企業價值理念、經營理念建立科學合理的績效評價體系，同時要引導和發揮不同層級管理人員的主動性和積極性，通過層層參與、層層協作，讓真正聽得見炮聲的人做決策，才能切實做好績效管理工作，推進落實全員績效管理。

首先，要完善企業績效管理組織結構與績效考評體系、細化績效考評標準，成立專門的小組或部門來具體負責績效管理日常工作［2］。其次，在績效評價實施中應最大限度地公開、公正，避免因人情關系、老好人思想等影響績效評價的客觀性與公平性。再次，強化績效結果應用，對于表現優異的員工應給予適當的獎勵，而對于一部分表現欠佳的員工也需要采取一定的激勵措施，促進國有企業內部員工工作能力與業務水平的不斷提升，實現企業整體的穩定、持續發展［3］。最后，國有企業應及時分析低績效的原因，并制定改進措施，幫助員工提升績效。通過客觀、公正的員工績效評價摒棄傳統的平均分配的薪酬模式，按效益貢獻進行分配，適度拉開薪酬差距，構建薪酬與績效的聯動機制，使創造價值與分配價值合理化，薪酬激勵向奮斗者、有成功實踐者、有貢獻者傾斜。

（四）實施薪酬分配的動態管理

通常情況下薪酬標準的設定都與企業的綜合效益有著密切的聯系，因此隨著企業經濟效益水平發生變化，薪酬標準也會出現相應的改變，進而整體的薪酬分配呈現出動態的發展趨勢。因此在對國有企業進行薪酬管理優化的時候，應有效把握其動態發展的特點，保證讓員工薪酬可以真正地隨著價值貢獻變化而變動，進一步提升對市場發展的適應能力。與此同時，在落實激勵機制的時候還可以從環境和動力機制著手，實施綜合性的激勵方式，加大對核心骨干與重要貢獻人員的激勵力度，使其與企業結成利益與命運共同體，最終實現企業運營效率與業績的不斷提升。

（五）加強國有企業文化建設

國有企業開展薪酬管理的目的不僅是為員工的生產生活提供物質基礎，也為進一步增強員工對企業的認同感和歸屬感，進而實現企業整體競爭水平的提升。在此過程中，國有企業可以通過加強企業文化建設來引導廣大員工更加積極地參與到工作當中，為企業發展貢獻出自己的力量。就當前來看，部分企業對企業文化建設的重要性認識不足，沒有建立獨具自身特色的企業文化，導致優質人才流失，對國有企業的可持續發展帶來了不利的影響。因此，國有企業在完善轉變傳統薪酬管理理念、優化薪酬管理的基礎上還應進一步加強企業文化建設，提升企業整體的凝聚力和向心力。

五、結語

薪酬激勵是國有企業經營過程中的關鍵環節，不僅直接影響員工的生產生活，還關系著國有企業的改革與發展。結合薪酬激勵運用的實際情況來看，國有企業內部依然存在管理觀念不先進、薪酬設計不合理等問題，因此應引入競爭性、多層次、全方位的薪酬激勵機制，并有效落實科學合理的績效評價體系，建立“以市場定薪、以能力定薪、以崗定薪、以績效定薪”的差異化、市場化薪酬體系，增強員工對企業的認同感和歸屬感，為國有企業的改革發展奠定基礎。