村鎮銀行人力資源管理的桎梏與突破路徑

方小芬

（浙江溫州龍灣農村商業銀行股份有限公司，浙江 溫州 325024）

一、引言

現階段，經濟金融全球化趨勢日益顯著，銀行之間的競爭愈發激烈。人力資源管理是經濟增長的戰略資源，也是銀行持續發展的前提。目前，村鎮銀行還處于起步階段，存在較多問題，較為突出的就是人力資源薄弱、人才管理缺乏一定的科學性，這嚴重制約了村鎮銀行的發展。因此，要對村鎮銀行的人力資源管理現狀進行分析，找出其中的關鍵問題，并制定相應的解決方案，從而提高村鎮銀行的人力資源管理效率，使其更好地為新農村建設服務，推動農村經濟發展。

二、村鎮銀行發展現狀

自2007年農村金融改革以來，村鎮銀行已經成為重要的農村金融機構。13年來，村鎮銀行獲得了巨大發展，已成為我國機構數量最多、單體規模最小、“支農支小”特色突出的農村微小金融機構，覆蓋了我國廣大的農村地區，尤其是一些中西部貧困地區，豐富了農村金融體系，增強了農村金融市場的競爭性與活力，成了農村金融服務的主力軍，在很大程度上達到了政策預期目標。村鎮銀行在運營過程中，要按照監管要求在其轄區內開展經營活動，并根據金融范圍開展相關銀行業務。與其他金融機構相比，村鎮銀行的管理結構扁平化，辦理手續相對簡單，貸款審批靈活。

三、村鎮銀行人力資源管理存在的問題

村鎮銀行在實際發展過程中，在農村金融市場中占據主體地位，大部分分布中國中西部地區。因為中西部經濟相對落后，金融競爭不充分，金融服務不到位，再加上村鎮銀行開辦時間不久，尚處于初級發展階段，管理體制也存在一定的弊端，還在自我探索中，所以新時期在村鎮銀行參與經濟市場競爭的過程中，其人力資源管理暴露出一些問題。

（一）人員結構不合理

村鎮銀行資金規模小、營業網點少、業務規模小，受相關政策的影響，只能在縣域內經營，市場空間有限，且掌握專業技能的骨干人員涌向城區，導致村鎮銀行缺乏專業的業務人員。村鎮銀行中的管理人員和核心人員以主發起行派駐為主，前期儲配人員少，所以員工相對年輕，以應屆畢業生為主，員工文化程度高，高尖人才少［1］。同時，一人多崗的現象比較普遍。村鎮銀行作為獨立法人金融機構，需要嚴格遵循監管機構的要求，建立全面的組織架構，但其規模較小，每個崗位對應的業務內容相對簡單，再加上自身盈利能力有限，人力成本投入較少，所以出現了一人身兼數職的現象［2］。另外，村鎮銀行成立時間短，社會信譽度較低、存款成本較高，加上服務對象主要是“三農”和小微企業，業務呈“小額、流動、分散”的特征，所以，綜合經營成本較高。

（二）管理能力欠缺

村鎮銀行在進行人力資源管理的過程中，缺乏管理經驗，管理能力較差。一方面，村鎮銀行的員工以應屆畢業生為主，缺乏相關工作經驗，并且現階段培訓體系不健全，需要依靠主發起行的培訓體系。但由于主發起行與村鎮銀行在市場定位、業務結構等方面存在一定的差異，所以培訓缺乏一定的針對性，不符合村鎮銀行人才培養的需求［3］。另一方面，員工的學習周期短，許多重要崗位上的人員缺乏柜面業務經驗，對風險的敏感度較低，不能及時辨別風險。

（三）缺乏科學的績效考評體系

績效考評是一把雙刃劍，優秀的績效考評制度可以激發員工的工作積極性，反之則會降低其工作積極性。村鎮銀行在人力資源管理考評過程中，只重視考評結果，忽視了其過程。人力資源管理不是建立在完善的崗位前提下，而是根據上級需要對任務進行劃分，再據此考核員工。由于績效考核的僅僅是員工的凝結勞動，忽視了其潛在勞動，無法發現和培養人才。績效考評是村鎮銀行人力資源管理的薄弱環節，不僅難以起到激發員工積極性的作用，反而會挫傷員工的積極性，成為人才流失的主要因素，阻礙了村鎮銀行的發展。

四、村鎮銀行人力資源管理桎梏的突破路徑

（一）制定完善的人力資源規劃

村鎮銀行在實際發展過程中可以制定完善的人力資源計劃，并據此引進人才。首先，需要對村鎮銀行現階段的人力資源情況進行分析。可以通過查閱檔案的方式，全面了解現狀，并對人才市場的發展和行業人才競爭的現狀進行分析，制定適合村鎮企業的人力資源規劃。其次，需要預測人力資源需求，其本質在于預測性，需要對村鎮銀行的未來發展進行預測，了解其未來的需求和可能出現的流失情況。同時，對人力資源的年齡結構、業務能力等進行提前謀劃。最后，做好人力資源供給，對于村鎮銀行來說，人力資源供給是多方面的，主要包括內部供給和外部供給。內部供給是指員工之間的崗位調動，外部供給是指招聘外部人員。要在充分了解其需求和供給的前提下，做好村鎮銀行的人力資源規劃工作，將其作為引進人才的參考。

（二）樹立先進的人力資源觀念

現階段，許多村鎮銀行管理人員的人力資源管理意識較差，沒有認識到其重要性，導致其人力資源管理方式落后。因此，村鎮銀行的管理人員要認識到人力資源管理的重要性，做好人力資源管理工作。現代企業管理說到底就是對人的管理，人是生產中最活躍的因素，必須重視人力資源開發，科學地進行人才配置，從而提高人力資源管理的效率。村鎮銀行要結合未來的發展目標，制定人才的培養和開發目標，樹立以人為本的人才發展觀念，重視人才的能動性，使其將工作放在首位。

（三）合理使用人才

村鎮銀行人力資源管理的核心內容就是合理地使用人才，并為其制定相關的職業規劃，這樣不僅可以促進員工的全面發展，還可以推動企業進步，實現雙贏。在為員工制定職業規劃時要注意三點。第一，為員工建立檔案。村鎮銀行可以將員工的基本信息，如學校、專業、愛好等納入檔案，在此基礎上對其工作能力和發展前景進行綜合分析，找到員工的優勢及短板。第二，有針對性地對員工進行提升，推動其全面發展。第三，為其找準職業發展方向。村鎮銀行的發展方向通常分為兩類，一種是純業務類方向，包括營銷業務、信貸業務等，另一類為技術類方向，包括計算機技術、技術支持等。要根據員工的綜合能力，為其找到合適的發展方向，幫助其提升能力，從而實現個人發展目標。

（四）完善績效考核管理

首先，村鎮銀行要擴展考核范圍，可以將與被考核者相關的人員全部納入考核范圍。對業務直接面向客戶的員工，可以加入客戶評價，確保評價的全面性，提高考核的準確度。其次，要細化考評客體。村鎮銀行的考評體系要根據崗位和職責的不同，對內容進行細分，增強考核內容的針對性和具體性。再次，要制定詳細的考評標準，可以對銀行現有的績效考核標準進行細化，保證每項考核都可以量化，提高考核結果的準確度。最后，要科學地處理考核結果。

（五）制定激勵措施，使村行和員工共成長、共奮斗

村鎮銀行制定激勵措施，可以有效地提高員工工作效率。第一，建立合理的績效薪酬結構，避免單純的物質獎勵，加強精神激勵方式的運用，可以結合表揚、鼓勵等多種形式。目前許多員工認為精神激勵沒有任何實質性意義，出現這種現象出現的主要原因是員工缺乏榮譽感，只有正確地認識精神激勵，才能使其發揮相應的作用。第二，堅持多勞多得原則，制定合理的獎罰制度，激發員工的工作積極性，從而留住人才。第三，可以探討員工入股村行、建立虛擬股權模式的可行性，增強員工與銀行的黏性，從而有效提升員工的忠誠度。第四，加強干部梯隊建設，規劃后備人才庫，增強員工的工作責任感。第五，加強員工培訓，提升員工個人知識和能力素養，使單位和個人成長同頻共振。

五、結語

村鎮銀行在發展過程中，人力資源管理存在一定問題，導致人才流失嚴重。因此銀行管理人員要提高對人力資源管理的認識，制定合理的管理措施，并完善績效考評制度，從而降低銀行人才流失率，優化人力資源管理的效果。