基層事業單位管理崗位人員晉升問題分析

高慧賢

（黃驊市人力資源和社會保障局，河北 黃驊 061100）

事業單位管理崗位職員是事業單位中一個龐大的組成部分，主要承擔行政輔助、綜合管理和公共服務等職能。近年來，許多基層管理崗位人員由于單位級別和崗位核定受限，長期不能在崗位等級和待遇上得到提升，嚴重影響了這一群體的工作積極性，進而影響事業單位的公共服務質量。在事業單位建立管理人員晉升機制，設計一套完善的晉升體系，有助于拓寬基層事業單位管理人員的職業發展道路，保障管理人員待遇的提升和調動其積極性。

一、基層事業單位管理崗位晉升現狀及問題

為了更好地說明情況，對河北省某縣市進行了調研，該縣市政府系統共有事業單位工作人員4971人（不含教育系統和衛生系統），其中管理九級崗位工作人員1635人，管理十級崗位工作人員249人，管理崗位工作人員占總人數的近40%，20年以上不能晉升上一級崗位的管理人員占95%以上。然后對管理崗位的人員結構進行了數據分析，發現了一些問題。

（一）崗位級別晉升受限

事業單位管理崗位分為十個等級，在縣市級別的管理崗位設置中，管理崗位絕大多數設置的都是管理九級，受領導職數影響，管理八級寥寥無幾。大多數管理人員在一生的職業生涯中都是在管理九級崗位上，晉升渠道狹窄，極大地影響了基層管理干部的干事熱情與工作積極性。

（二）工資增長緩慢

事業單位管理崗位職員的工資分為崗位工資和薪級工資兩部分，崗位工資與崗位級別掛鉤，薪級工資與工作年限掛鉤。因事業單位管理崗位級別晉升非常難，崗位工資無法上調，只能長期停留在九級職員工資水平，工資增長只能依靠每年一次的薪級工資增長，總體工資增長緩慢，工資水平較低。

（三）人才大量流失

弗羅姆的期望理論認為，人們之所以努力工作，是因為這種行為可以在一定概率上達到某種結果，帶來認為重要的報酬。達不到高的效價，信念便會大大降低。崗位級別晉升受限，管理崗位工作人員即使再努力，也鮮少獲得晉升的機會，待遇增長緩慢，導致管理崗位人才流失現象較為嚴重，“招進來，留不住”，浪費了招聘計劃和培訓開發資源，這對基層管理干部隊伍的穩定性造成了一定的影響。

二、基層事業單位管理崗位晉升問題出現的原因

（一）事業單位內部考核獎懲機制不健全

目前沒有有效使用績效管理，績效管理部分流于形式，人們普遍存在一種吃“大鍋飯”的思想，“干得多與干得少一個樣”“不出錯就好”，事業單位組織內部沒有建立起科學有效的考核獎懲體系，激勵機制不完善，沒有起到引導和激勵員工的作用。

（二）未建立事業單位管理職員等級晉升制度

2015年1月，縣以下機關公務員職務與職級并行制度正式實施，開闊了基層公務員的職業發展道路，而事業單位管理崗位職員等級晉升制度卻一直沒有出臺。直到2018年7月出臺文件，明確開展縣以下事業單位管理崗位晉升試點制度。目前，改革還處在試點階段，大部分地方還未制定事業單位管理崗位職員等級晉升制度［1］。

（三）職務與崗位等級共用同一職業發展道路

在事業單位人員管理制度中，職務與崗位等級是重要組成部分。由于事業單位實行的是崗位聘用制，崗位等級對工資待遇起到很大程度的決定性作用，而現行的制度將職務的晉升與崗位等級的晉升混淆，要想崗位等級晉升，必須通過職務晉升才能實現，而職務晉升受組織規格、領導職數影響，資源極其有限。職務與崗位等級共用同一發展通道，由此產生的“天花板”現象不可避免。

（四）將事業單位管理崗位設置“行政化”

從理論上講，管理本身的復雜程度與單位的規模、承擔工作的性質有緊密關系，而不是與單位行政級別有關系。比如一個200人的股級事業單位和一個20人的科級單位，哪個更好管理呢？單位規模大，其事業發展對管理者的職業化水平、綜合素質也會提出更高的要求，因此管理崗位職業道路的設計，理應與組織發展對管理崗位所提出的要求相聯系，然而目前單位的行政級別限制了崗位設置。

（五）事業單位普遍存在重視專技輕視管理［2］

事業單位中專技人員晉升通道相對完善，工資較高。事業單位普遍通過走專業技術通道來解決管理人員待遇問題，管理人員的價值以及職業化程度并不受重視，事業單位的管理水平難以提升，而大量的人走專技道路，在專技中級、高級崗位有限的情況下，會擠占真正專技人員的發展空間。

三、事業單位管理崗位晉升問題解決建議

黨的十九大報告提出要“深化事業單位改革，強化事業公益屬性”，著眼于事業單位的改革與發展，要以更加系統性的思路，實現事業單位三類人員的職業發展和待遇的基本均衡。事業單位管理崗位職員的晉升，應主要考核其德才兼備、個人工作年限、工作業績等方面。

（一）完善考核機制，探索崗位動態管理

事業單位和主管部門應提高對考核的重視，加快完善體系建設。實行定期考核，強化崗位職責，公平全面，從工作績效、主觀能動性等多方面考慮，同時建立健全的監督體系。積極探索事業單位的未來發展方向，實行管理崗位動態管理，落實單位自主權，提高管理效率和靈活性。實行管理人員動態調整，建立健全單位內部人員的崗位競聘、優秀人才選拔機制，增加事業單位工作人員的增量與存量，能上能下，煥發活力。用人單位可以根據需求，增加一定用人自主權，把真正發揮作用和價值的人員放在適合的崗位上，既要注重崗位要求能力與人才發展，保障事業單位人員的能力得到發揮和提升，也要保證聘任考核的合理性，避免人才的流失。

（二）設置“非領導職務”職員崗位

按照現有管理體制，可以在事業單位內部不同崗位等級管理崗位設置一定比例的“非領導職務”職員崗位，讓長期聘任在某一級崗位的管理人員可以享受上一級待遇，但不包括政治待遇。同時為不同層級“非領導職務”職員崗位規定晉升比例，“非領導職務”管理七級、管理八級職員占所在單位管理崗位數量的30%～40%是比較合理的，但要規定晉升條件，主要包括任下一級崗位的時間、年度考核、工齡、學歷等因素［3］。

（三）完善豐富事業單位管理崗位職員等級［4］

建立管理崗位與職員等級多重對應關系，即1個管理崗位等級可對應3個職員等級，類似于專技崗位中，中級對應的是專技八級、專技九級、專技十級。在級別較低的崗位等級設置更多的職員等級，職員在沒有實現職務晉升的情況下，可以通過橫向發展通道在對應范圍的職員等級上實現晉升。

（四）實施崗位“崗級”并行制度

套用縣以下公務員職務職級并行制度做法，設置與管理崗位相對應的“崗級”，并規定不同組織規格的事業單位允許晉升的“崗級”上限，“崗級”對應的是現有管理崗位等級的工資待遇，但“崗級”沒有政治待遇。在這里需要設置各“崗級”的基本晉升條件，主要包括工齡、績效考核、學歷等因素。

（五）晉升程序實施要點

1.晉升程序。事業單位及其主管部門可以按照以下程序進行，包括制定方案、單位申報、審核檔案、擬定人選、公示、審批備案幾個環節。如果符合條件人員數大于可晉升人員數量，這時就要采取競爭上崗，要制定一套嚴密科學合理的競聘方案，按規定程序競聘上崗，避免引起矛盾。

2.夯實基礎，嚴謹細致。夯實基礎，即做好干部檔案的審核工作，查實進入事業單位渠道入口、編制、身份、崗位等級。對各種情況，做到心中有數。

3.嚴密組織，制度明確。等級晉升按照干部管理權限，嚴肅工作紀律，嚴密組織實施。建立明確的組織保障機制，事業單位綜合管理部門要根據本地區特點，出臺實施細則，并做好制度的細化實施工作以及宣傳講解工作，及時解決在實施中出現的問題。

四、結語

在深化事業單位人事制度改革的道路上，管理崗位晉升具有重要的現實意義，而且迫在眉睫。它弱化了職務對工資的決定性作用，使管理崗位人員晉升方式更合理。事業單位需要不斷深化崗位制度的改革，結合崗位設置中存在的問題，立足于事業單位的發展現狀，從戰略性的角度進行分析，不斷探索新機制，強化崗位職責考核，激勵員工，充分挖掘人力資源的價值，提高公共服務質量，創造更大的社會價值。