績效考核在人力資源管理中的作用分析

楊陽

（山東省調(diào)水工程運行維護(hù)中心 棘洪灘水庫，山東 青島 266111）

一、引言

面對新時期的經(jīng)濟建設(shè)，各行各業(yè)只有求變、求新，才能得到更好的發(fā)展。事業(yè)單位在我國的經(jīng)濟建設(shè)中扮演重要角色，只有去其糟粕，追求創(chuàng)新和改變，才能以更好的姿態(tài)“服務(wù)人民、保衛(wèi)祖國”。人力資源管理是事業(yè)單位的基礎(chǔ)工作，只有做好人力資源管理，事業(yè)單位才能在人才競爭如此激烈的社會中得到更好的發(fā)展［1］。人才儲備是現(xiàn)代化經(jīng)濟建設(shè)和創(chuàng)新改革的要素，我國的事業(yè)單位要想抓住發(fā)展的機遇，搭乘新時期經(jīng)濟建設(shè)的“順風(fēng)車”，必須改進(jìn)人力資源管理，加強人才儲備。績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的重要方法，將其合理應(yīng)用不僅能夠有效考核工作人員的工作水平，還能科學(xué)評價工作人員與工作崗位的適配性，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)更多后備人才，真正做到“人盡其用”。因此，本文著重論述績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，并根據(jù)我國事業(yè)單位的特點提出有效建議。

二、績效考核制度的內(nèi)涵與原則

績效考核制度產(chǎn)生于古代，在歷史長河中經(jīng)過幾千年的洗禮，已發(fā)展成理論豐富且實踐成熟的人員考察制度。績效考核是借助有效的方法對組織中人力資源的工作情況進(jìn)行評價與衡量的過程，主要目的是為接下來相關(guān)工作的開展、規(guī)劃和實施提供參考依據(jù)。績效考核是一個完整、系統(tǒng)的過程，具體實施時應(yīng)當(dāng)遵循相應(yīng)的原則，以充分發(fā)揮其作用。

第一，公開原則。績效考核的實施環(huán)境一定是能夠在一定范圍內(nèi)公開考核結(jié)果的，這能夠有效避免考核過程中出現(xiàn)違規(guī)操作，保證考核過程的真實性，否則，考核結(jié)果將難以服［2］。

第二，公平原則。績效考核制度的制定和具體實施過程都必須最大限度地保證公平、公正，只有這樣才能真正發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用，才能真正體現(xiàn)績效考核的效能。

第三，嚴(yán)格原則。績效考核工作必須嚴(yán)格按照相應(yīng)的實施要求和標(biāo)準(zhǔn)開展，做到充分尊重事實，以嚴(yán)苛的工作態(tài)度保證績效考核的合法性與科學(xué)性。

第四，有獎有罰原則。考核完成后，需就考核結(jié)果設(shè)置獎罰制度并予以兌現(xiàn)，可將考核結(jié)果同員工薪資、獎金、晉升、職稱等結(jié)合起來，對員工起到激勵和鞭策的作用，激發(fā)員工的工作積極性和上進(jìn)心。

第五，反饋與差異性原則。要將考核結(jié)果及時反饋給本人或其管理部門，還要取得被考核者對結(jié)果的認(rèn)同，以縮小工作人員的認(rèn)知與考核結(jié)果之間的差異，進(jìn)而共同研究后續(xù)改進(jìn)措施，以提高工作質(zhì)量和工作效率。

事業(yè)單位是為社會提供公共服務(wù)的非營利性機構(gòu)，具有特殊的屬性，其績效考核不同于一般企業(yè)，需結(jié)合自身的發(fā)展特征和性質(zhì)制定績效考核制度，以更好地發(fā)揮人力資源管理的作用［3］。

三、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）幫助事業(yè)單位進(jìn)行人才聘用和選拔

現(xiàn)階段，聘用制模式已在事業(yè)單位中逐漸開展。通常來說，事業(yè)單位聘用人才最直接的參照依據(jù)就是績效考核結(jié)果，其能使考官直接、快速地了解員工的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)等，有利于對員工的能力進(jìn)行綜合評估，并以此為基礎(chǔ)，決定是否聘用或選拔該員工。

（二）是衡量員工薪資水平的重要指標(biāo)

事業(yè)單位干部職工的薪資結(jié)構(gòu)必須嚴(yán)格按照國家政策確定，但是薪水的發(fā)放還要結(jié)合干部的動態(tài)表現(xiàn)，存在一定的復(fù)雜性［4］。績效考核對事業(yè)單位來說，是確定勞動報酬的重要參考依據(jù)，實現(xiàn)績效考核制度與薪資體系的良好架構(gòu)，體現(xiàn)人力資源水平與薪資待遇的有效結(jié)合，一方面能夠有效提升干部職工的工作效能，另一方面還能激發(fā)干部職工之間的良性競爭。

（三）是設(shè)置培訓(xùn)工作的重要參考

事業(yè)單位的主要工作是為人民群眾提供公共服務(wù)，除了保障日常工作以外，還要加強隊伍建設(shè)，加強干部職工的培訓(xùn)工作，全面提升干部職工的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，提升事業(yè)單位人力資源的應(yīng)用價值。事業(yè)單位組織內(nèi)部績效考核能夠發(fā)現(xiàn)干部職工工作中存在的問題，有利于單位領(lǐng)導(dǎo)更好地了解干部職工的實際能力，體現(xiàn)干部職工能力與崗位要求之間的差距，明確干部職工的不足之處，并通過有針對性的培訓(xùn)，提升干部職工的工作能力。同時，將績效考核制度與培訓(xùn)內(nèi)容有效結(jié)合，為干部職工提供科學(xué)、有效的培訓(xùn)內(nèi)容，促進(jìn)干部職工之間的交流、合作，提升事業(yè)單位干部職工對組織的歸屬感和忠誠度［5］。

（四）有利于干部職工的獎罰與競聘

對各個部門的各個崗位進(jìn)行多層次、多維度、多元化的綜合評價與考核，以該結(jié)果為依據(jù)，對干部職工進(jìn)行獎懲，有利于干部職工了解自身綜合素質(zhì)，激發(fā)干部職工的主觀能動性，形成良性競爭。績效考核結(jié)果還能幫助干部職工更好地規(guī)劃職業(yè)生涯，有利于干部職工選擇更加適合自己的崗位，找到最佳晉升途徑，實現(xiàn)人生價值的最大化。

四、績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用建議

樹立正確的績效考核理念。績效考核制度實踐應(yīng)用前，首先需要正確認(rèn)識這一理念，理解績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的戰(zhàn)略價值，只有這樣，才能更好地貫徹落實這一理念。

科學(xué)分析工作崗位。績效考核內(nèi)容以及程序的設(shè)置基于科學(xué)的崗位分析，事業(yè)單位要采取有效措施全面分析工作崗位的性能，明確績效考核的具體內(nèi)容、考察方式以及考核程序等，摒棄傳統(tǒng)的“大鍋飯式”考核管理制度［6］。此外，要設(shè)置專門的績效考核監(jiān)督小組，不僅要監(jiān)督單位內(nèi)部績效考核的真實性，確保績效考核程序有效執(zhí)行，還要觀察績效考核制度的不足，及時發(fā)現(xiàn)問題，并提出優(yōu)化建議。

制定合理的薪資制度。努力實現(xiàn)事業(yè)單位以崗定薪的目標(biāo)，構(gòu)建更加合理的薪資結(jié)構(gòu)，將干部職工的薪資待遇同單位的實際效益相結(jié)合，切實發(fā)揮績效考核制度的作用。根據(jù)單位的實際發(fā)展需求和崗位特性，設(shè)置科學(xué)、合理的工資制度，充分發(fā)揮人力資源管理在事業(yè)單位中的作用，有效避免薪資待遇與干部職工的付出不相符的現(xiàn)象［7］。

創(chuàng)新事業(yè)單位的績效考核方式。圍繞事業(yè)單位的發(fā)展特征，創(chuàng)新人才發(fā)展方式，提升人力資源管理效率，摒棄傳統(tǒng)糟粕，創(chuàng)造適應(yīng)新形勢的精華，將人力資源管理與現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)相結(jié)合，創(chuàng)新績效考核方法，實現(xiàn)人力資源的信息化管理［8］。

五、結(jié)語

績效考核非常適用于事業(yè)單位的人力資源管理，該方法使人才選拔，干部職工的培訓(xùn)、晉升以及職業(yè)生涯規(guī)劃更加高質(zhì)、高效，對事業(yè)單位的人力資源管理具有較高的實踐價值和較大的應(yīng)用意義。但績效考核的實踐應(yīng)用需結(jié)合單位的性質(zhì)和崗位需求，由于事業(yè)單位的特殊性，需綜合考慮相應(yīng)的國家政策，在此基礎(chǔ)上引入先進(jìn)的管理理念，創(chuàng)新績效考核的方式，充分體現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)性、可行性和高效性。