試論大型公立醫(yī)院職工年度考核工作的改革

林全

（柳州市人民醫(yī)院 人事科，廣西 柳州 545006）

年度考核是運(yùn)用一定方法，全面了解職工完成年度工作目標(biāo)和履職情況，正確評(píng)價(jià)職工的德才表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持客觀公正、民主公開和注重工作實(shí)績(jī)的原則，準(zhǔn)確合理地確定考核等次，并依據(jù)考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)廣大職工勤奮工作、銳意進(jìn)取，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和工作效率。

一、R 醫(yī)院職工年度考核工作改革的階段

R 醫(yī)院是一所集醫(yī)療、科研、教學(xué)為一體的大型三甲綜合醫(yī)院，目前職工3700余人。醫(yī)院職工年度考核工作大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段為2010年以前，每年均遵循國家與市級(jí)指導(dǎo)文件開展年度考核工作，以德、能、勤、績(jī)、廉等定性指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，沒有客觀具體的量化指標(biāo)；第二階段為2010年至2020年，醫(yī)院制定了《年度考核實(shí)施細(xì)則》，進(jìn)行定量考核探索，引入分類量化指標(biāo)，將全院職工分為臨床科正副主任、臨床正副護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)人員、其他人員，明確每個(gè)群體，確定考核各等次的具體標(biāo)準(zhǔn)，包括論文數(shù)量、科研立項(xiàng)情況、醫(yī)療投訴例數(shù)、醫(yī)療賠償金額、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、繼續(xù)教育學(xué)分等；第三個(gè)階段為2020年起，為適應(yīng)新形勢(shì)下醫(yī)院“一體兩翼”（即一個(gè)主院區(qū)、兩個(gè)籌建中的分院）的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在總結(jié)過去年度考核工作經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步激發(fā)職工的昂揚(yáng)斗志和踏實(shí)肯干精神，根據(jù)原有的實(shí)施細(xì)則，修訂了《醫(yī)院職工年度考核管理辦法》，從分類考核走向了分組考核，創(chuàng)新性實(shí)行一票制的評(píng)價(jià)方式。

二、2020 年以前考核工作存在的主要問題

（一）考核指標(biāo)沒有與時(shí)俱進(jìn)

原有的年度考核指標(biāo)雖然能夠具體量化，但由于認(rèn)識(shí)上不夠重視等因素，10年來幾乎一成不變，沒有根據(jù)各管理部門規(guī)章制度的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，也未根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求合理賦予各項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重。年度考核屬于績(jī)效管理的內(nèi)容，卻無法體現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的應(yīng)有作用。

（二）考核過程摻雜人為因素

根據(jù)市人社部門的指導(dǎo)文件，醫(yī)院每年的評(píng)優(yōu)比例是固定的，分?jǐn)偟礁骺剖业谋壤惨恢隆Ｓ捎诿~有限，在評(píng)優(yōu)過程中，往往存在“謙讓”給科室領(lǐng)導(dǎo)的情況，或者“照顧”有晉升職務(wù)、職稱等需求的同志，甚至輪流“坐莊”，年度考核工作嚴(yán)重違背了應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的客觀公平原則。

（三）職能部門存在優(yōu)而不秀

行政后勤崗位工作難以量化，未制定定量考核指標(biāo)，一直以來通過民意投票的方式?jīng)Q定優(yōu)秀名單。結(jié)果往往導(dǎo)致那些左右逢源、搞一團(tuán)和氣、唯上不唯實(shí)、業(yè)績(jī)并不突出的職工獲評(píng)優(yōu)秀，而堅(jiān)持原則、埋頭實(shí)干、默默付出、業(yè)績(jī)突出的職工反而落選。這嚴(yán)重打擊了職工的積極性，無法發(fā)揮正向激勵(lì)作用，反而助長(zhǎng)了“重關(guān)系、輕實(shí)干”的風(fēng)氣。

（四）考核文件理解參差不齊

由于人數(shù)眾多，R 醫(yī)院一直以來將職工按支部、科室細(xì)分為具體的考核單元，由支部書記負(fù)責(zé)。但支部書記往往因臨床業(yè)務(wù)繁忙，而交將考核交由某位職工負(fù)責(zé)，這直接導(dǎo)致了對(duì)政策文件理解不到位甚至錯(cuò)誤、考核標(biāo)準(zhǔn)把握松緊不一等現(xiàn)象，加上原有年度考核文件對(duì)考核工作者的失職行為無明確懲罰規(guī)定，使考核制度軟弱無力。

三、R 醫(yī)院職工年度考核工作的改革探索

（一）建立健全年度考核制度

為使年度考核工作有序開展，確保考核方案與時(shí)俱進(jìn)，符合醫(yī)院當(dāng)前階段的工作重心與要求，制定了《R 醫(yī)院職工年度考核管理辦法》，要求管理部門各司其職、各負(fù)其責(zé)、通力合作，在人事部門牽頭協(xié)調(diào)下，共同更新確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，并對(duì)年度考核工作組織者、審核者及各層級(jí)工作人員的失職失誤行為進(jìn)行處罰，確保年度考核工作的嚴(yán)肅性。

（二）實(shí)行人員分組分類考核

在職工年度考核工作中，以往只對(duì)職工分類但不分組，中層干部和普通職工共用考核單元的優(yōu)秀名額。現(xiàn)分為兩組五類人員：第一，中層干部組：包括臨床和醫(yī)技科室正、副職（含負(fù)責(zé)人），正、副護(hù)士長(zhǎng)，職能科室正、副職（含負(fù)責(zé)人）三類人員。在全院范圍內(nèi)作為一個(gè)單獨(dú)評(píng)比的群體，與普通職工分開評(píng)優(yōu)，不占用所在科室的可評(píng)優(yōu)人數(shù)名額。第二，普通職工組：包括臨床、醫(yī)技科室醫(yī)務(wù)人員，職能、后勤科室職工兩類人員。

（三）實(shí)施“一票”制的考核指標(biāo)

為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院“一體兩翼”的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮人力資源管理的促進(jìn)作用，激勵(lì)干部發(fā)揮擔(dān)當(dāng)精神，對(duì)中層干部組與普通職工組均設(shè)有符合該類群體特點(diǎn)的“一票肯定”與“一票否定”評(píng)優(yōu)條件，只要不被“一票否定”又達(dá)到“一票肯定”的其中任何一項(xiàng)，均可直接評(píng)定為優(yōu)秀，有力調(diào)動(dòng)了職工的積極性。

（四）評(píng)優(yōu)按分值排名確定

以往考核單元內(nèi)達(dá)標(biāo)優(yōu)秀的人員超過可評(píng)優(yōu)的人數(shù)時(shí)，往往是按投票來選取。改革之后，臨床及醫(yī)技科室按照評(píng)優(yōu)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，并對(duì)評(píng)優(yōu)佐證材料進(jìn)行審核備案，最終以分值從高到低順次選取，在一定程度上避免了人為因素的干擾，確保考核的公正性。

（五）加強(qiáng)考核工作的培訓(xùn)

年度考核是一項(xiàng)全院大范圍內(nèi)的評(píng)價(jià)工作，牽涉面廣、關(guān)系職工的切身利益，且任務(wù)重、時(shí)間緊，因此年度考核工作的有序開展與合理安排尤為重要。而單靠人事部門的組織協(xié)調(diào)，在落實(shí)具體工作時(shí)難免會(huì)出現(xiàn)把握標(biāo)準(zhǔn)松緊不一等問題。針對(duì)此現(xiàn)象，R 醫(yī)院召開職工年度考核工作專題培訓(xùn)會(huì)，就考核管理辦法與工作安排等，對(duì)各層級(jí)的考核工作者進(jìn)行專題培訓(xùn)講解、答疑解惑，使其吃透文件精神、把握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確保工作速度與質(zhì)量。

四、年度考核工作探索改革的成效

R 醫(yī)院2020年參與年度考核的人數(shù)為3456人。實(shí)行新的考核辦法后，有47名干部職工在科研、教學(xué)、業(yè)務(wù)工作中因業(yè)績(jī)突出而直接獲得“一票肯定”，被評(píng)為優(yōu)秀，有506名干部職工在評(píng)分比較中脫穎而出，獲得“非一票肯定”的優(yōu)秀，并對(duì)考核優(yōu)秀結(jié)果進(jìn)行公示，公示期間無異議，間接說明了評(píng)價(jià)依據(jù)與操作行為客觀且具有說服力，極大地調(diào)動(dòng)了職工的擔(dān)當(dāng)作為積極性。

五、新年度考核方法仍存在的問題及對(duì)策

（一）立足于行政后勤崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)合理的量化指標(biāo)

新的年度考核對(duì)臨床專業(yè)技術(shù)人員全面實(shí)行定量評(píng)價(jià)，而對(duì)行政后勤人員，只在“一票肯定”與“一票否定”評(píng)優(yōu)條件中，初步嘗試使用量化指標(biāo)，而“非一票肯定”的評(píng)優(yōu)方面，仍然按照民意投票選取，人為因素仍會(huì)在很大程度上影響考核的公正性。因此，下一步將借鑒臨床專業(yè)技術(shù)人員的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)行政后勤崗位特點(diǎn)，充分調(diào)研，聽取和征求被考核對(duì)象及所在科室的意見和建議，制定科學(xué)合理具體的量化考核指標(biāo)。

（二）優(yōu)化年度考核工作流程，避免可評(píng)優(yōu)名額空余

R 醫(yī)院每年按照市人社局的文件規(guī)定給予的比例進(jìn)行評(píng)優(yōu)，將此比例統(tǒng)一分配給各考評(píng)單元，雖然在一定程度上保證了名額的公平，但由于人數(shù)、考評(píng)單元眾多而難以協(xié)調(diào)，容易造成優(yōu)秀人數(shù)存在空余或不夠用的狀態(tài)。因此，需要及時(shí)優(yōu)化工作流程，加強(qiáng)信息溝通，及時(shí)調(diào)配空余的名額給有優(yōu)勢(shì)的考評(píng)單元，使優(yōu)秀名額得到充分利用，最大限度地調(diào)動(dòng)更多職工的積極性。

（三）加強(qiáng)年度考核結(jié)果反饋，充分發(fā)揮考核的獎(jiǎng)懲作用

通過醫(yī)院的宣傳欄、微信公眾號(hào)、表彰會(huì)議等方式對(duì)優(yōu)秀職工給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮標(biāo)桿的激勵(lì)作用。及時(shí)組織談話，幫助合格等次以下人員深刻分析原因，提出改進(jìn)的建議，并督促其改進(jìn)工作行為。

（四）對(duì)考核工作者獎(jiǎng)罰結(jié)合，有利于提高工作質(zhì)量

開展職工年度考核是涉及全院范圍的大項(xiàng)工作，需要大量的人力、物力，工作復(fù)雜、耗時(shí)較長(zhǎng)，需要各層級(jí)工作人員共同努力才能順利完成。新制定的年度考核管理辦法雖然對(duì)失職失責(zé)行為制定了處罰規(guī)定，但缺乏獎(jiǎng)勵(lì)。為進(jìn)一步提高年度考核工作的效率和質(zhì)量，可根據(jù)歷年的工作開展經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合調(diào)研情況，開展優(yōu)秀工作者評(píng)比活動(dòng)，充分發(fā)揮其良好的推動(dòng)作用。

六、結(jié)語

職工年度考核工作是一項(xiàng)牽涉面廣、流程復(fù)雜的系統(tǒng)工程，醫(yī)院管理者必須高瞻遠(yuǎn)矚，保持與時(shí)俱進(jìn)的思想，在實(shí)踐中不斷總結(jié)、持續(xù)探索、勇于改進(jìn)，才能逐步構(gòu)建起新形勢(shì)下符合現(xiàn)代醫(yī)院自身特點(diǎn)的科學(xué)考核制度，真正發(fā)揮年度考核應(yīng)有的激勵(lì)作用。本文是筆者在實(shí)際工作中的總結(jié)，第五點(diǎn)所提出的問題及對(duì)策思考淺顯，希望能起到拋磚引玉的作用。