經濟全球化背景下高校人力資源改革

張金忠

經濟全球化的趨勢不斷加深，對人才的需求也愈加旺盛。人力資本市場競爭越來越激烈。高等學校作為培養人才的主要陣地，在此背景下，對其人才培養的質量和效率也提出了更高的要求。人力資源管理作為高等學校里面的一種基本的工作，其改革進度越來越受到重視和關注。經濟全球化背景下，對高校人力資源管理改革，一方面可以提升學校管理效率，為教師營造良好的工作環境和科研氛圍，提升高校教育質量，促進學校的發展。另一方面，完善的管理制度和較高的管理水平有利于提升學校知名度，符合當下人才競爭的趨勢，使得學校在人才競爭中獲得較大的優勢。但是，在當前經濟、科技全球化日益明顯的背景下，高等學校的人力資源管理確實還存在一些問題。政府和高校自身應當正視這些不足，并積極采取相應寫對策來解決問題。

一、經濟全球化背景下人才競爭現狀

人力資源是推動經濟發展最持久的動力，其作用遠遠超過物質生產資料。而知識經濟在社會發展中的地位越來越突出，意味著對人力資源的需求量不斷增加。但我國現階段的經濟發展的需求量已經與供給不匹配，高校人力資源管理改革刻不容緩。經濟全球化背景下，綜合國力的競爭是文化軟實力和人才的競爭。人才的質量和數量會直接影響到科技、文化等領域，從而對社會經濟產生重要影響，間接的影響一個國家或者地區在國際社會中的地位和作用，所以人才作為一種社會資源，對各個國家發揮著不可替代的作用。擁有較多的人才資源，必定擁有較大的競爭優勢。經濟全球化背景下，人才競爭主要有以下幾個顯著的特點：第一，全球化和統一化?？萍紵o國界，在科技越來越發達、知識越來越共享的發展趨勢下，人才的通用性表露無遺。所以為了適應國家發展和國際競爭的需要，當前各個國家都在根據自身情況積極進行人才培養以及人才招攬。第二，專業型和復合型人才同等重要。各行業發展不斷完善，產業上下游和行業的每個環節的工作更加精細化，各行業人才不斷涌現，社會分工更加細致，需要的專業化人才就更多。另外，新興產業的出現和快速發展，對掌握多個專業知識和技能的人才的需求也在增加，所以復合型人才也是具有巨大的人才缺口。

二、高校人力資源管理特征

高校人力資源管理中，人員比較復雜，不僅僅包含教師的管理，還包含行政人員及臨聘人員的管理。每一類人員需要相對應的管理方式和制度，這無形中增加了管理的復雜性和難度。由于高等教育有其自身的特點加之行業的特殊性，所以，人力資源管理，相對于其他普通的企業會有所不同。主要有以下幾點：第一，復雜性。學校的人力資源結構是非常豐富的，主要有負責教學的專業教師，負責學校正常運行的行政管理人員，因為臨時工作需要招聘的臨聘人員以及因專業限制所引進的外聘教師。第二，主觀能動性。高校教師具有比較豐富的文化知識和學術水平，在其研究的專業領域具有一定的話語權和影響力。根據馬斯洛需求層次理論，當其依靠自身的能力獲得社會及學校的認可的時候，其主管能動性會持續發揮，以求獲得更高的成就，從而贏取更高層次的成就。第三，具有較高的勞動價值。教師在人才培養過程中，其勞動成果不能即時體現，作用發揮的顯現周期較長，但是高等學校教師肩負著培養高層次人次的重要任務，其創造的社會價值和經濟價值超過一般的勞動。第四，流動性。在如今經濟全球化的大背景下，人才資源的流動是必然現象，對于學校而言，亦是如此，市場經濟環境下，高等教師會涌向待遇較好，發展潛力巨大的地方。

三、經濟全球化背景下高校人力資源管理存在的問題

1、觀念落后。當前經濟全球化背景下，國內大部分高校的人力資源管理觀念比較落后，且當前大部分高校人力資源管理工作還是因循守舊，做單純的人事管理，信息整理，所有的工作只停留在表面，沒有先進人力資源管理的理念和行動。在具體的管理過程中，循規蹈矩，不求創新，在政策法規方面過于拘泥，缺乏主動性和創新性。高校中人力資源管理比較普遍的就是在用人方面過多的關注人員學歷，沒有將終身學習的觀念貫徹實施;在人員的使用方面，過于重視人員的一般使用，而沒有將人員的開發管理作為重點。尤其是高校內的行政管理人員的使用方面，大部分從事著簡單勞動，造成人才的浪費。

2、管理機制不完善。

因循守舊的觀念和學校特殊的管理體制，導致大部分高校的人力資源管理存滯后性。當前，學校內部職務仍存在“終身制”以及“能上不能下”的機制， 高校內部工作人員仍處于“工作安全”的狀態。導致校內工作者上進心不足，“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的現象還時有發生，這些問題不僅不利于校內工作人員的工作積極性和自身能力的提升，而且限制了高校的人力資源管理改革。

四、經濟全球化背景下高校人力資源管理改革對策

1.牢固樹立“以人為本”的理念。先進和人文關懷的正確理念對于人力資源管理具有先行作用。有理念的指引，才會開啟后續的實踐變革，這也會促進高校人力資源管理的變革，改變管理觀念落后、故步自封的狀態。在經濟全球化背景下，高校人力資源樹立以人為本的管理理念，不僅讓教師剛到身心愉悅，滿足校內人員的工作需求，還會間接的影響學校的教學質量，從而提升人才培養的質量。在高校人力資源管理實踐中，深入實施以人為本的管理理念，讓二級單位和教師擁有更多的民主和自主權限，有利于激發教師工作活力和積極性。

2.完善管理機制，強化內部管理。探索專業教師參與管理的體制機制，增強教師與職工之間的理解和情感紐帶。制定完善多樣化的的晉升渠道，滿足不同教職工的需要，全面發揮教職工的創造性和內在潛能。健全的管理機制是高校人力資源管理改革的保障，需要建立良性的競爭機制。這樣保證老師們積極的工作態度和工作作風，形成優勝劣汰的工作機制，保證了校內優秀教師隊伍的可持續發展。工資待遇探索實施工作績效與工作報酬相結合的方式，多勞多得，優勞優得，破除待遇一概而論的情況。在教師的評價考核方面，采取全方位，多角度的評價考核方式，實施第三方評價。不僅僅考核教師的科研工作和既定工作量完成情況，還要考核教學質量和教學評價。

3.建立流暢的人才流動機制。人才流動才能激發組織活力，完善的人才流動機制是高校人力資源管理改革的重要途徑。這樣不僅能帶來其他先進高效和科研機構的先進的管理經驗和管理方法，取長補短，彌補自身不足。還可以對外輸出自身師資，讓社會其他組織感受到高校所培養人才的素質和能力。這就要求高等院校從以下幾個方面著手：一是，充分尊重教師個人意愿，有教師提出調動時，不阻撓，不干涉，按照既定程序辦理教職工離職手續;二是，激勵各部門通力合作，不斷提升管理水平、科研能力和保障機制。這樣既能防止自身人才的流失，還可以吸引人才，為學校發展注入新鮮血液。

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