事業單位管理人員職業生涯規劃探討

賴瑜頡 萬侃

（江西省地質環境監測總站，江西 南昌 330000）

一、職業生涯規劃

1908年，為解決美國金融危機下導致的全美勞動人口失業問題，美國經濟學家弗蘭克·帕森斯首次提出了“職業咨詢”概念，這對解決全美失業問題提供了巨大幫助，較好地解決了失業問題。從此，職業規劃開始走上系統化。20世紀50、60年代，舒伯等人首次提出“職業生涯”概念。舒伯將個人職業生涯分為成長、試探、決定、保持與衰退五個階段。20世紀70年代，美國職業指導專家霍蘭德首次提出“人格類型論”他認為職業選擇與人的性格有關，可以通過對個人性格的分析，幫助個人找到適合的職業選擇，同時，幫助企業找到更適合的就職人選。克朗波茨通過大量的數據統計實驗，提出了社會學習理論，他強調學習的重要性，人的職業生涯與他所學習深度與廣度有直接關系。這也為終生學習理論、學習型組織的建立等理論提供了依據。美國心理學家鮑亭、納奇曼等學者提出了心理動理論。他強調人的內在動力與需求是人職業生涯發展的重要影響因素，通過滿足人的需求可以對人的職業生涯發展給予引導。

由此可見，對個人職業生涯規劃的研究，對個人進行職業生涯規劃的引導對個人及單位本身都是有益的，單位可以通過幫助各類人員規劃各自的職業生涯道路，從而引導員工更好地實現自身價值，更好地服務于單位。

二、事業單位管理人員職業生涯存在的困境

（一）縱向崗位晉升渠道狹窄

根據2006年出臺的《事業單位崗位設置試行辦法》，各省人社廳嚴格將事業單位工作人員按崗位類別分為專業技術崗位、管理崗位及工勤崗位三類，并根據各單位編制情況嚴格控制各崗位結構比例及各層級崗位數量。崗位設置將專業技術崗位共分為十三個等級；管理崗位分為十個等級；工勤崗位分為五個等級。三類人員相比較，管理崗位人員的縱向晉升渠道最為狹窄。專業技術崗位工作人員只要滿足評審條件，如個人業績、論文發表情況等職稱評審要求，即可根據申報條件申報相應等級的崗位。反觀管理崗位，管理崗位在《事業單位崗位設置試行辦法》的定義為“擔負領導職責或管理任務的工作崗位”，管理崗位共分十級，僅有管理十級、九級是非領導職務的辦事員、科員崗位。管理八級以上職員均需通過干部提拔、組織考察的干部提拔方式晉升，選拔條件嚴格、競爭激烈，領導崗位管理崗位職數極其有限。例如，一個科室最多一正兩副配置3名科級干部，一般情況下是1名科級干部管理崗位人員即可；一個縣處級單位，處級領導職數最多兩正五副。這體現出了兩個問題：一是管理崗位中，領導管理崗位職數極其有限，遠少于專業技術崗位職數的數量和比例；二是受行政級別的限制，管理崗位的職級“天花板”現象明顯，正處級單位管理人員最高職務僅能達到五級職員，鄉科級單位管理人員最高僅能達到七級職員，與同單位的專業技術崗位副高五級教授相比相差甚遠。

（二）橫向與專業技術崗位轉換困難

崗位設置分類僅存在于事業單位當中，本身就具有事業單位的獨特性，然而在設計當中也有考慮不完善的問題出現。一方面，崗位類型難以明確劃分。事業單位內的管理崗位、專業技術崗位界限難以明確劃分。事業單位崗位設置備案要求各單位依據各崗位屬性及性質嚴格進行人員類型劃分，然而事業單位作為政府開展行政管理工作的補充，是為社會提供公益性服務的社會服務組織。事業單位的公益性、專業技術性等屬性，使得事業單位內的管理崗位、專業技術崗位界限模糊，很難進行清晰的劃分。如地勘類事業單位中的地質隊，機關中的總工辦、資質辦等具有專業性質的機關部門均對專業技術要求較高，且日常工作中從事著報告評審、核查等工作，需要至少具有副高級以上職稱的高級工程師主持工作。然而，科室的負責人為正科級管理七級職務與在專業技術崗位類別李的專業技術職務副高級以上職稱相比，專業技術崗位薪資待遇明顯高于管理崗位的薪資待遇。作為個人，大多數人會選擇專業技術序列而非管理序列，這就會導致無人愿意擔任科室負責人的現象出現，在事業單位內根據工作內容進行清晰的崗位設置劃分著實困難。另一方面，不同序列間的橫向轉換更加困難。隨著崗位設置管理工作的日趨嚴格，近年來，各省均陸續出臺了崗位設置備案管理的補充政策，事業單位內橫向專業技術崗位與管理崗位之間的轉換越來越困難。崗位序列的轉換均需進行轉崗競聘且在滿足基本條件的情況下需從各層級的最低等級開始聘任。從長遠角度來看，專業技術崗位人員可在生產部門積累管理經驗，可以實現專業技術崗位到管理崗位的轉換；然而管理崗位人員想轉換至專業技術崗位，需具備一定專業技術能力、具備一定專業技術崗位工作經驗，這對管理崗位人員是難以達到的，橫向崗位序列轉換對管理人員并不友好。

（三）薪酬待遇普遍低于專業技術人員

事業單位工作人員的基本工資大致分為崗位工資、薪級工資、績效工資三個部分。薪級工資主要根據個人工作年限逐年進行正常晉升薪級，不同崗位序列的薪級工資并沒有太大差別，但在崗位工資方面，管理序列的崗位工資遠低于同級的專業技術序列崗位工資水平。如在縣處級事業單位，科室負責人的管理七級薪資，低于副高七級，高于中級八級崗位工資水平。專業技術人員正常情況下是可以達到副高五級的，這遠高于管理崗位七級職員水平。因此，管理崗位薪酬待遇普遍低于專業技術崗位人員。作為管理崗位的人員，部分領導崗位人員不僅承擔著管理工作且同時承擔著專業技術工作，但薪資水平上并未體現出太大的差異，若歸屬為管理序列，其崗位工資反而會低于專業技術人員，員工的工作積極性不高。

三、事業單位管理人員職業生涯規劃路徑提升建議

（一）建立領導崗位管理人員與非領導崗位不同的晉升渠道

由于管理崗位的特殊性，非領導崗位的管理崗位僅辦事員、科員，這就導致了管理人員崗位工資提升困難。長此以往，必然導致管理人員工作積極性的降低，工作效率低下。筆者建議，借鑒公務員體制內的職級晉升方式，搭建事業單位管理人員的合理晉升階梯。管理人員除可通過正常提拔晉升管理崗位等級外，也可通過在同一崗位等級工作滿一定的年限，合理逐級晉升崗位等級，為非領導崗位管理人員提供合理的晉升渠道。如在縣處級單位，可設定管理九級職員工作滿五年后，雖未晉升為領導崗位，但薪酬水平可晉升至相當于管理八級職員的崗位工資水平，至退休前，管理九級職員理論上控制在崗位工資達到相當于六級職員的崗位工資水平。以此思路為基礎，通過科學的計算，制定出崗位管理人員的合理晉升渠道。

（二）將職稱與職業資格相結合

管理崗位工作人員大多在機關行政崗位工作，不具有專業技術崗位的工作經驗、技能，管理人員通過以考代評、考評結合的方式，可獲得經濟序列、會計序列、審計序列、檔案序列、政工序列等序列的相應專業技術崗位職稱。近年來，隨著職業資格政策的逐漸完善，各行業職業資格考試逐漸規范化，職業資格等級逐漸被社會所認可。若能將管理人員的職稱與職業資格相結合，將更加豐富管理人員獲取專業技術崗位的可能性。再加之，國家層面上，人力資源管理師序列可與經濟師序列互認、注冊會計師（CPA）可認定為中級會計師、稅務師可認定為具有中級水平的會計職稱等文件的相繼出臺，為職稱與職業資格互認提供了更多的政策支持，相信不久的將來，各省政策將陸續出臺。

（三）降低管理人員獲取專業技術職稱的難度

根據各省現行的管理崗位獲取專業技術資格的相關文件精神，管理崗位人員想要獲得專業技術職稱必須通過以考帶評、考評結合的方式進行，即各管理崗位人員根據自身崗位特點，選報相應序列的專業技術職稱考試，考試合格后方可獲得相應等級的專業技術資格。到高級職稱后，則需要考評結合的方式進行，即在完成全國統一考試合格的要求外，還需要提交論文、業績、課題等評審材料進行評審。部分申報條款過于苛刻，如“在大型企業主持**工作的工作情況”等要求，這對于沒有獲取管理職務想通過走專業技術崗位職稱提高工資水平的工作人員來說并不友好，難度太大。因此，為了暢通管理人員獲取專業技術職稱的渠道，建議更改考評結合中評審的苛刻條件，以此降低管理人員獲取專業技術職稱的難度，為管理人員提供更為寬闊的職業生涯規劃可能。

（四）為各管理崗位人員設計符合崗位特征的專業技術職稱序列

根據目前的各省管理人員職稱考試文件看，大致存在經濟序列、會計序列、審計序列、檔案序列、政工序列等幾個序列的相應專業技術崗位職稱及對應專業，相對應的大致為財務科、人事科、監審科、工會、檔案室的工作人員，為他們提供了走專業技術崗位序列的可能性。然而，在一般事業單位中，機關仍有綜治辦、紀委、黨辦、組織部等相關黨群部門，這些崗位的工作人員同樣面臨著管理崗位競爭激烈、晉升機會少等問題。因此，建議增設相應的專業技術崗位序列，以解決該類人群面臨的職業生涯困境，激發該類人群的工作積極性、主動性，也為他們提供相對公平的工作環境。

四、結束語

簡言之，目前正是事業單位改革的攻堅期，對事業單位管理中突出存在的管理人員工作積極性低、職業生涯規劃模糊的突出問題進行探討，將有助于事業單位改革的向好推進。針對事業單位管理人員在晉升中存在的縱向崗位晉升渠道狹窄、橫向與專業技術崗位轉換困難及薪酬待遇普遍低于專業技術人員的問題，本文提出了建立領導崗位管理人員與非領導崗位不同的晉升渠道、將職稱與職業資格相結合及降低管理崗位、降低管理人員獲取專業技術職稱難度、為各崗位管理人員設計符合崗位特征的專業技術職稱序列與專技崗位同等級間的薪酬水平差異的建議，希望對進行事業單位管理人員職業生涯規劃有所幫助。