基于人生價值自我實現的航道編外人員管理的思考
——以陽江航道事務中心為例

項健榮 廣東省陽江航道事務中心

隨著廣東省航道事業的不斷發展壯大，業務管理范圍不斷擴展，維護工作量日趨增多，維護標準日漸提高，新技術新設備不斷引進，多數區域航道事務中心都存在人力不足、專業崗位配置不全、工作任務難以應付的現象，但受到人員編制限制，加上人員招錄程序繁多周期長，導致很多區域航道事務中心只能在編制外聘請專業人員來承擔某項業務的具體工作。隨著編外人員人數的增加，這個群體的管理工作就愈加重要。如何讓他們更好地融入航道事業，在廣東省航道事業發展的新征程中建功立業，已是當前航道管理的一項重要課題。

1.航道系統編外人員群體的現狀分析

（1）隊伍呈現不斷壯大的趨勢。廣東省航道系統近年來業務范圍的不斷拓展，現代化、科技化、信息化不斷推進，相應的專業人員的需求也在不斷增加，很多區域航道事務中心都出現人員不足的狀況，制約著工作的快速推進。為解決人員短缺問題，區域航道事務中心只能通過招聘編外人員來充實本單位人才隊伍，解決實際困難。據統計，到2020年底全省航道系統事業編總人數為1136人，編外人員674人，約為1.7：1；陽江航道事務中心事業編人數為29人，編外人員15人，約為1.9：1。隨著時間的推移，編外人員群體的人數不斷增多，隊伍日漸壯大，尤其在基層航道站中更加明顯。

（2）隊伍呈現專業化、年輕化、高學歷化。編外人員的招錄，是根據崗位實際需要而定，相當部分錄用時的年齡都在30歲以下，這個隊伍平均年齡小、接受新鮮事物能力強、對社會科技前沿有接觸認知，他們具備相關專業知識和專業技能，學歷普遍大專以上，在智慧航道建設、航道管理科技化信息化方面有先天的優勢，對傳統以機械技術操作為主的一線職工隊伍來說是一股新流。

（3）隊伍積極性高，能在崗位上獨當一面。編外人員招錄基本是針對駕駛、輪機、測量、信息化等重要崗位急需人才，而由單位自行組織考試錄用的。經過篩選，錄取的都是比較優秀的人員。編外人員的合同制管理方式，讓他們明白要長期穩定在航道系統工作，必須在工作業績上得到單位的認可。因此，大部分編外人員的工作態度端正、認真、積極向上，在年度、季度等考核中多次獲得優秀等次，在技能競賽中獲獎，也有獲得省中心頒發的榮譽稱號，不少編外人員在本職崗位上都能做到獨當一面，成為業務技術上的骨干。

（4）隊伍穩定性不足，流失現象時有發生。大部分編外人員招錄時進入單位年齡小、未婚、無房，有的剛踏出校門就進入航道系統工作，實際工作狀況不符合他們對職業的憧憬，或者勞動強度超出他們對國家單位的認知，短期內無法獲得編制職工的身份，加上外面世界的各種誘惑，對比航道系統工作的枯燥、單一，甚至要長期承受孤單寂寞。年輕人的敢闖天性，導致編外人員隊伍存在穩定性不足，人才流失得現象。

2.航道系統編外人員隊伍心理分析

（1）身份不固定，有著漂泊的心理。編外人員的身份，注定這個群體的職工心理容易產生不穩定的因素，甚至個別還會存在自卑的心態，存在“二等公民”的想法，管理中如果關懷不足容易邊緣化，導致融入性不高、歸屬感不強,易對工作產生畏難退縮心理，稍有不順就打退堂鼓。特別是外地戶籍編外人員，沒在工作地安家，生活上沒能穩定下來。與同齡人的對比，親人朋友的各種建議，事業家庭的交織，各方面原因疊加，導致編外人員隊伍中一部分人長期處于一種忐忑的心理糾結狀態。

（2）工資待遇上的差異，有著不公平的心理。技術崗編外人員以“在職不在編”的身份進入廣東省航道系統工作，工資待遇相對穩定，很多還高于當地收入水平。以陽江航道事務中心為例，編外人員的工資待遇明顯比地方多數部門的編外人員高。但與本單位同崗位的編制職工相比較，也客觀存在少量差距。從事相同的工作，對比著學歷沒他們高、技術沒他們強，卻有著比他們更高工資待遇的編制職工，也會導致他們產生“同工不同酬”的不公平心理。

（3）職業缺乏上升通道，有著懷才不遇的心理。編外人員由于“在職不在編”，在崗位晉升中或多或少處于劣勢，干著相同的工作，甚至工作量比編制職工更大，但體現在職務升遷時的機遇比在編職工低。有的編外人員工作表現優秀，技術上是骨干精英，管理上也表現出能力，獲得上級和同事一致認可，但一般都是安排在重要的技術崗位上負責具體工作，如駕駛、輪機等崗位負責人，很少有編外人員聘任在中層以上領導崗位上。長期付出辛勤勞動，但在職務升遷上無法得到平等認同，容易產生懷才不遇的心理，自我價值難以實現，從而對工作缺乏干勁和闖勁。

3.加強編外人員自我實現引導，樹立建功立業的良好氛圍

（1）強化思想政治教育，武裝編外人員的腦子。思想是行為的先導，思想政治工作做好了，才能調動主觀能動性。對編外人員進行思想政治教育，目的在于提高他們的思想政治素質，堅定其理想信念。可通過社會主義核心價值觀教育、愛國主義教育、集體主義教育、職業道德教育，幫助編外人員建立正確的“三觀”，樹立扎根航道事業的志向。黨支部要注重對編外人員的關心和培養，帶領他們學習黨的歷史和理論，加大在編外人員隊伍中發展黨員力度，指標上予以傾斜，增強編外人員對航道事業發展的情感認同和價值認同，教育引導編外人員與單位榮辱與共，引導先進分子積極向黨組織靠攏，用黨的思想理論武裝他們的頭腦，做好長期服務航道事業的準備，在航道事業中做先鋒戰士，建功立業，樹立標桿。

（2）改革收入分配制度，充實優秀編外人員的錢袋子。事業單位收入分配制度改革堅持分類管理、內部搞活、有效激勵、政府調控的原則，體現崗位績效和分級分類管理的分配原則，使職工的報酬與其崗位職責、工作業績相聯系。航道系統可修訂完善編外人員的收入分配制度，以多勞多得的原則，體現出崗位績效，對特別優秀和技術要求高的編外人員，創新薪酬激勵方式，可直接套用在高等級的薪資標準上。或探索實行年薪制，對急需的專業人才實行高薪求賢，甚至比編制職工更高的薪酬。對工作表現不達預期的，也采取能上能下的收入分配制度。堅持破立并舉，讓編外人員對自己的錢袋子有所期望，能夠通過個人努力不斷充實。

（3）創新聘任晉升制度，讓優秀編外人員有位子。積極探索改革編外人員依法合理進入體制內的渠道，對工作實績突出、模范作用顯著的編外人員，優先招錄。獲得“全國勞模”“廣東省勞模”“五一勞動獎章”“中國青年五四獎章”等級別較高榮譽稱號的，或在搶險救災中立下大功的甚至可以經組織程序認定，直接聘為事業單位工作人員。對急需高層次人才，采取一人一策的方式，開辟“綠色通道”特設聘用。對表現突出，有業務技能和領導能力的編外人員，大膽任用在領導管理崗位上，進入管理層，直接參與管理決策，讓英雄有用武之地。在評選表彰中，提高編外人員比例，對各類優秀份子，提升他們對現有體制機制的認同感，增強編外人員融入航道事業的歸屬感，使他們在航道事業發展的長征途中走得更遠。

（4）加強職工心理關懷，溫暖編外人員的心窩子。關心編外人員工作生活狀況，解決他們工作生活的實際難題，也是編外人員管理工作的重要方面。在思想政治教育的同時，給與人文關懷，了解職工心理狀態，發揮工會聯系職工的橋梁紐帶作用，做職工的貼心人、知心人。工會可組織各類文體活動，增加職工間的交流，提供疏通和改善人際關系的平臺，給編外人員一個展示自我的機會，幫助他們融入航道大家庭，增強他們歸屬感。根據編外人員的工作表現和心理狀態，工會可組織職工開展談心，幫助他們改進工作方法，緩解他們焦慮的情緒，解決他們內心的困惑和生活的苦惱，讓他們切實感受到組織的溫暖，就算終身以編外人員在身份，都能扎根航道事業，實現人生的價值。