民營企業績效考核的問題與對策

付公正

（上海鼎匯通股權投資管理有限公司，上海 200021）

當前我國民營企業處于業務整合轉型、企業管理規范化提升的階段，同時經歷改革開放40年的發展，民營企業管理層又面臨著代際傳承。在此情況下，保持優秀、高效、穩定的人力資源成為實現企業發展的重要決定因素，而合理的績效考核制度可以從提升員工工作效率、合理化薪酬制度等方面來實現這一目標。

一、民營企業績效考核存在的問題

我國民營企業在發展初期管理較為粗放，進入快速發展階段后，資源多投入業務開展、市場開拓中，內部管理制度的完善落后于企業規模的增長，績效考核制度作為其重要組成部分，存在四大問題。

（一）績效考核目的不明確

民營企業在由粗放型管理向精細化管理轉變的過程中，希望績效考核能在短期內提升企業業績，實施績效考核的目的不夠明確。一方面，企業高管層希望通過實施績效考核，在短時間提高員工的工作積極性，進而使企業利潤大幅增長，但其沒有認識到績效管理作為內部管理體系的組成部分，不能脫離企業戰略、組織架構、業務流程等單獨發揮作用。另一方面，企業高管層還容易陷入“以考核代替管理”的誤區，過度關注對業績指標的考核，忽視對實現考核目標的過程管理，導致員工對績效考核目的的認知出現偏差。

（二）績效考核體系不規范

民營企業在設置績效考核體系時，管理邏輯不夠清晰，難以建立規范的績效考核體系。在確定考核范圍時，一些民營企業更傾向于對業務部門進行考核，而忽視了對支持部門的考核，然而實現企業戰略目標，需要企業各部門發揮自身的作用，考核范圍不全面將影響企業整個價值鏈的運行效率。在確定考核周期時，相較于對員工長期績效的考核，民營企業往往側重于對短期業績的考核，在此情況下，員工會更重視短期業績目標的完成，而對實現長期業績目標的工作內容缺乏關注，最終影響民營企業的長遠發展。業績考核頻次設置不恰當，過高或過低的考核頻次都會對企業完成績效考核指標產生不利影響。民營企業處于產業生命周期的成長期時，容易因為過快的業務增長速度，采用低頻次的業績考核，這不利于考核人員及時發現問題，提出指導意見。企業進入產業生命周期的穩定階段時，出于業績增長的壓力，會高頻次地對員工進行考核，以期提高員工的工作效率，但這反而會使員工疲于應對，導致工作流于表面。此外，民營企業在選用考核方法時也容易陷入誤區，因為對考核方法了解不足，選用與企業自身業務模式和發展階段不相匹配的考核方法，導致考核方法頻繁變更，加大了員工適應業績考核體系的難度，影響了企業業績考核制度的推行，如在小規模企業推行360度評估反饋，會產生較高的考核成本，培訓難度也較大。

（三）績效考核標準不科學

在民營企業的業績考核過程中，不科學的考核標準會給企業業績考核工作帶來重大不利影響。考核指標過高，被考核對象會對完成工作任務喪失信心，從而導致低落的士氣影響整個部門甚至整個企業的工作效率，使績效考核工作流于表面；而過低的考核目標對被考核對象的工作缺少督促作用，容易形成懶散的工作作風。考核標準不客觀也是民營企業業績考核中容易出現的問題，對員工進行客觀的評價并根據績效完成情況進行激勵是影響業績考核成果的主要因素。部分民營企業在設置考核標準時，陷入了平均主義的誤區，考核標準不能客觀反映員工對企業目標完成的貢獻度，打擊了優秀員工的工作積極性；部分民營企業的考核標準過于突出對個人業績的評價，未考慮團隊工作對個人業績的影響，陷入了個人主義的窠臼，影響了企業內部的團隊協作。

（四）績效考核未考慮員工收益的增長

成功的績效考核制度有利于增加企業收益。部分民營企業在推行績效考核制度時，只考慮股東收益的增長，而未考慮員工收益的增長，因此容易產生盡可能壓榨員工的錯誤思路。如不考慮向員工分配部分收益，容易使員工抵制績效考核制度的推進，若企業強行推進，還容易讓優秀員工流失，導致企業人力資源蒙受重大損失，最終阻礙企業的發展。

二、完善民營企業績效考核的建議

（一）提出明確的績效考核目的

民營企業管理層應在企業內部提出明確的績效考核目的，明確的績效考核目的應符合以下標準：在實現企業發展戰略的前提下，通過訂立合理的業績指標，運用合適的績效考核方法提升企業的人力資源效率，同時使員工隨著企業的成長獲取更多的收益。民營企業在提出績效考核目的時，要考慮企業戰略、組織結構、業務流程等因素的影響，使考核目的與之相匹配，此外績效考核的目的除了要關注業績指標的完成，還要明確對實現目標過程的管理。民營企業在確定績效考核目標前，應采用合適的手段，收集并參考企業內部各部門、各員工的意見，然后在企業內部廣泛宣傳績效考核目的，讓企業員工都能了解、理解績效考核的目的。

（二）建立規范的績效考核體系

民營企業應根據提出的業績考核目的建立規范的績效考核體系。在確定考核范圍時，除對業務部門進行考核外，還要將財務、行政等支持部門納入其中，使組成企業價值鏈的各項活動涉及的人員都在考核范圍內。要合理確定考核周期，民營企業應將業績指標分解為長期指標和短期指標，短期指標的完成結果應反映長期指標的階段性成果，加強兩者間的聯系，并在評價員工的短期業績指標時考慮其工作成果對長期指標的貢獻度。民營企業應根據所處的產業生命周期階段設置合適的業績考核頻次，如企業處于行業發展的成長期時，雖然業務增速快，能較好地完成業績考核指標，同時企業資源、員工精力能更多地投入業務部門，但考核頻次仍需要與經營周期相匹配，使績效考核人員及時發現完整的經營活動中隱含的風險，并快速提出解決方案，避免企業風險被高速增長的業績所隱藏，給企業后續發展帶來隱患。當企業處于產業生命周期的穩定階段時，應根據這一階段的行業特點和企業戰略目標確定考核頻次，在緩慢的銷售增長率和相對穩定的市場份額下，降低成本成為這一階段企業的主要經營目標，企業確定的業績考核頻次仍要與生產周期相匹配，從而提高考核與業務流程的結合度，避免因考核期過長使業績考核流于形式。民營企業選擇績效考核的方法時，要綜合考慮企業自身的業務類型、員工規模、組織架構等因素，確定一種或幾種績效考核方法，綜合考慮不同考核方法的成本與收益，如將KIP考核和BSC平衡記分卡組合使用，以優化企業績效考核的效果。企業在選用合適的績效考核方法后，還應根據企業內外部環境因素的變化，及時對績效考核方法進行調整。要謹慎分析這些因素的變化是否是短期變化，避免環境發生短期變化使績效考核方法頻繁變動，給績效考核帶來消極影響。

（三）訂立科學的績效考核標準

民營企業制定的業績考核標準應符合合理、客觀的要求。合理的考核標準是員工在合理運用企業自身資源，在外部因素的限制下通過自身和團隊協作能達到的業績標準。企業不能為了最大限度地提高員工的工作效率而設置高績效標準，應讓考核標準與員工的工作預期一致，使員工在工作中不斷努力，不斷完成績效指標，對工作成果產生滿足感。同時，也要舍棄通過制定低績效考核標準讓員工產生虛假滿足感的錯誤做法，通過業績指標對員工進行推動，最終形成良好的工作氛圍。考核標準能客觀反映員工的工作貢獻度，是決定企業績效考核是否成功的重要因素。客觀的考核標準既不忽視優秀員工對企業的個人貢獻，又不忽略團隊協作對企業業績的提升作用，能將員工的工作成果放在團隊或企業整體運行的大背景里進行評價，不推行個人主義，也不實行平均主義。

（四）結合員工收益制定績效考核制度

民營企業要合理看待企業員工，扭轉過去僅將人力成本作為企業資源耗費的錯誤理念，應認識到穩定、優秀的員工是構成企業優質人力資源的重要因素，而優質的人力資源對企業獲得穩定收益、實現長遠發展的目的至關重要。因此，企業在制定業績考核制度時，要充分考慮考核制度對提高員工收益的影響，將企業增長的部分利潤通過績效考核制度合理地分配給各位員工。績效考核制度在考慮員工收益的分配時，應結合企業的人力資源管理制度、長短期業務發展規劃及各種激勵措施，使收益分配更合理，從而使績效考核制度趨于完善。

三、結語

在當前的世界經濟格局下，民營企業需要通過各種內外部手段實現長遠發展的目標，在內部可通過推行績效考核制度提升企業管理效率。民營企業在運用績效考核制度時，存在缺少明確的績效考核目的、規范的績效考核體系和科學的績效考核標準，以及績效考核未考慮員工利益等諸多問題。為了解決上述問題，民營企業可通過明確績效考核目的、建立規范的績效考核體系和科學的考核標準、制定績效考核制度時考慮員工收益的增長等方式，成功推動業績考核制度的實施，順利實現各階段的發展目標。