未進行離崗前職業病健康檢查需承擔違法解除勞動合同的風險

邢立攀

（天津泰達律師事務所，天津 300457）

筆者以代理的一件勞動爭議案件的結果論述用人單位對從事接觸職業病危害作業的勞動者，沒有進行離崗前職業病健康檢查即解除勞動合同所需要承擔的法律風險及存在的相關問題。該勞動爭議從仲裁程序直至二審完結，歷時近兩年時間，通過本案例可知對從事接觸職業病危害作業的勞動者，無論其最終是否被認定為職業病，如若用人單位解除勞動前未按照法律規定進行職業病健康檢查，則解除程序均會被認定為違法，用人單位需承擔相應的法律后果。

一、案情簡介

閔某某于2012年入職天津某公司，從事接觸職業病危害作業的打磨工職業，2016年10月該公司以公司即將搬遷至上海為由與閔某某簽署了《解除勞動合同協議書》，約定雙方勞動關系于2017年1月31日終止。該公司于2017年2月13日對閔某某進行了離職體檢，檢查結果為雙耳高頻聽力受損平均聽閥大于40db，該公司未將體檢結果告知閔某某。2018年1月9日閔某某在入職新單位時進行了入職體檢，發現雙耳高頻受損，存在職業禁忌，無法辦理入職。

閔某某隨即委托筆者依法維權，筆者通過勞動仲裁、法院一審及二審三個法律程序，勞動仲裁及一審法院認定《解除勞動合同協議書》有效，用人單位已實際支付補償款，閔某某敗訴，但二審法院最終確認閔某某與該公司簽訂的《解除勞動合同協議書》無效，勞動關系恢復，用人單位需支付勞動者2017年1月31日至恢復勞動關系期間的基本薪資。

二、案例解析

（一）勞動者與用人單位平等協商簽訂的《解除勞動合同協議書》是否必然具有法律效力？

根據《勞動合同法》第三十六條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。通常來說，司法機關對于用人單位與勞動者簽訂的《解除勞動合同協議書》采取保守的尊重當事人意思自治原則來對其法律效力進行認定，只要雙方簽署《解除勞動協議書》時不存在脅迫、顯失公平等情形，司法機關通常不會否定其法律效力。

但《解除勞動合同協議書》本質上屬于合同的一種，除了當事人意思自治外，還必須要滿足合法這一基本要求。根據《民法典》第一百四十三條第（三）款的規定，不違反法律、行政法規的強制性規定，不違背公序良俗的民事法律行為有效。無論何種形式、何種類型的合同必須滿足不違反法律規定這一基本強制性要求方才有效。

筆者在本案中正是從《解除勞動合同協議書》違反法律規定的切入點通過兩審法院認定其無效，進而維護了勞動者的合法權益。

（二）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，用人單位可以采取協商一致的形式終止勞動合同嗎？

答案是否定的，《職業病防治法》和《勞動合同法》對此均有規定，《職業病防治法》第三十五條規定，對未進行離崗職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒氖l規定，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

司法實務工作中普遍存在重視實體公正，而往往忽視程序是否合法。這個問題體現在審理解除勞動關系類的勞動爭議案件的處理中，審判人員在審判中更加傾向于將庭審重點放在查明事實上，經常會忽略對解除勞動關系本身法定程序的要求。但是《職業病防治法》第三十六條對于勞動關系解除的禁止性規定，則屬于典型的程序性規定，通過筆者代理的案件及其他類案可知，中級人民法院會更加重視程序的合法性。

勞動者與用人單位終止勞動關系的方式，除了用人單位辭退、勞動者辭職、勞動合同到期自然終止外，另外一種很普遍的方式是雙方協商一致解除。對比《職業病防治法》和《勞動合同法》，《職業病防治法》第三十五條把《勞動合同法》第四十二條中留下的法律漏洞全部封堵，即從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，一律不得解除或終止勞動合同。安排從事接觸職業病危害作業的勞動者進行離崗職業健康檢查，是用人單位的法定義務，如觸碰紅線則將被認定違法。［1］

（三）仲裁委員會作出的認定《解除勞動合同協議書》效力的表述是否必然會被法院采納？

在筆者代理的閔某某與天津某公司案件中，一審法院無法直接確認《解除勞動合同協議書》無效的一個理由是《解除勞動合同協議書》的效力問題已在天津某勞動爭議仲裁委員會2018年5月另案中作出的一份仲裁裁決書中有了論述。

天津某勞動爭議仲裁委員會在另案中出具的裁決書中認為部分載明了該份《解除勞動合同協議書》合法有效，而閔某某對該份仲裁裁決書的結果未提起訴訟，該份仲裁裁決書已發生法律效力。天津某公司的代理律師認為根據相關法律法規的規定，已發生法律效力的司法文書載明的事實無需再進行舉證，閔某某若想確認《解除勞動合同協議書》無效，需首先撤銷2018年5月份已生效的仲裁文書，天津市某法院的法官亦持此觀點。

顯然，如若按照天津某公司律師和一審法院法官的觀點，閔某某的維權道路將異常曲折，仲裁裁決并非司法機關出具的文書，無法像法院判決一樣啟動審判監督程序，對于已生效的仲裁裁決如何撤銷并無法律規定。

筆者認為天津某公司律師和一審法院法官的觀點并不成立。天津某公司違反《職業病防治法》強制性規定解除勞動合同程序違法的事實清楚，仲裁委員會2018年5月出具的仲裁裁決書載明的效力確認并非該案件的判項之一，而只是作為仲裁委的觀點載明在仲裁文書中，作為司法機關的人民法院有職責依法來認定《解除勞動合同協議書》的法律效力，不能因行政機關的“本會認為”而本末倒置放棄自己的權利和義務，天津市某中級人民法院最終認可了筆者的觀點。

（四）勞動者為何需要進行離職前職業病健康檢查？

依據《職業病防治法》的規定，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定，在組織上崗前、在崗期間和離崗時進行職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。［2］

筆者認為上述法條的要點是：職業健康檢查的對象是本單位從事接觸職業病危害作業的勞動者；檢查節點分為上崗前、在崗期間、離崗前。其起到的作用分別是確保勞動者健康上崗、加強勞動保護、讓勞動者健康離崗。同時，《職業病防治法》亦要求職業健康檢查應當由取得《醫療機構執業許可證》的醫療衛生機構承擔，排除了無資質機構的參與權，實踐中各地會指定某些大型醫療機構集中承擔職業病檢查的工作。上述法條亦強制要求了用人單位的通知義務，對于檢查的結果，需用人單位要書面告知勞動者，口頭告知顯然是無效的通知行為。

筆者代理的案件中，天津的某公司雖然做了離崗的職業病檢查，卻做錯了時間，在與員工簽署完《解除勞動合同協議書》，雙方已解除勞動關系后才進行檢查，顯然違反了《職業病防治法》第三十六條的強制性規定，最終被法院認定為解除違法自然也在情理中。

（五）司法機關確認《解除勞動合同協議書》無效，已履行的部分如何處理？

本案中勞動仲裁委員會和一審法院并未支持筆者主張的《解除勞動合同協議書》無效的一個重要原因是《解除勞動合同協議書》已實際履行，用人單位已依照《解除勞動合同協議書》的約定支付了勞動者數萬元的補償款，勞動者也已實際未再給用人單位提供實際勞動長達一年多的時間，確認《解除勞動合同協議書》無效將破壞協議的穩定性。勞動仲裁委員會和一審法院的觀點是典型的重實體輕程序，二審法院認為認定《解除勞動合同協議書》無效并不會損害用人單位的利益，用人單位完全可以通過另案向勞動者追償，不能因為“怕麻煩”就否認了《職業病防治法》的明文規定，顯然二審法院的做法維護了法律的尊嚴。實際上本案二審判決出具后，勞動者在與用人單位結算后續款項時也主動剔除了依照《解除勞動合同協議書》已收取的用人單位補償款，當事人合意以最小的成本化解了這一問題。

綜上所述，與從事接觸職業病危害作業的勞動者解除勞動關系的程序是否合法與勞動者最終是否會被認定為職業病無關。用人單位在錄用從事接觸職業病危害作業的勞動者時需繃緊職業病檢查這根弦，做好崗前、崗中及離崗的各環節健康檢查，不僅僅是為了合規合法，也是為了從事接觸職業病危害作業的勞動者的身體健康，是用人單位應盡的義務。