論企業(yè)人力資源管理招聘工作的創(chuàng)新

李玥

（中國電力建設(shè)股份有限公司，北京 100048）

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用。當(dāng)前，人力資源競爭愈加激烈，企業(yè)越來越注重人力資源招聘工作，以選擇優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終實現(xiàn)自身競爭實力的提高。企業(yè)開展人力資源管理工作，主要內(nèi)容有提升人才密度、合理培訓(xùn)人才、解決員工福利待遇問題以及招聘員工，在企業(yè)不斷實現(xiàn)改革的過程中，從業(yè)人員的工作積極性、綜合素質(zhì)以及技能水平會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。因此企業(yè)的招聘和選拔優(yōu)秀人才這一過程非常重要。

一、企業(yè)人力資源管理招聘創(chuàng)新的意義

對任何企業(yè)來說，人才都是基礎(chǔ)又寶貴的一種資源。企業(yè)內(nèi)的人才數(shù)量和質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展具有重要影響。當(dāng)前，通過招聘工作招攬優(yōu)秀人才，以擴(kuò)充人力資源，能夠促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，提升經(jīng)濟(jì)效益。在開展人力資源管理工作時，對招聘進(jìn)行創(chuàng)新具有重要意義［1］。企業(yè)可通過擴(kuò)充人力資源提升自身的核心競爭力。企業(yè)提升營銷能力、生產(chǎn)能力、管理能力等都需要優(yōu)質(zhì)的人力資源作為支撐。我國經(jīng)濟(jì)市場處于不斷的動態(tài)變化中，企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略和營銷策略也應(yīng)隨之改變，相關(guān)工作的開展需要人才作為支持，企業(yè)只有具備各類優(yōu)秀人才，才可以及時地掌握市場變化的情況，準(zhǔn)確預(yù)測市場變化趨勢，制定發(fā)展戰(zhàn)略以及營銷策略，確保企業(yè)發(fā)展與時俱進(jìn)，滿足市場發(fā)展要求，提升自身經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)為了招納更多的優(yōu)秀人才，需要創(chuàng)新人力資源管理招聘的工作方式和形式，以吸引更多人才，并通過培訓(xùn)等手段提升人力資源質(zhì)量［2］。

二、企業(yè)人力資源管理和人才招聘現(xiàn)狀

（一）企業(yè)在招聘時較為被動

企業(yè)通常采取的招聘方式較為被動。特別是中小企業(yè)，人才招聘的方式比較豐富，但很少參加高層次的招聘會，難以招聘更多、更符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，加之企業(yè)內(nèi)部人才的快速流失，企業(yè)整體發(fā)展水平較低，難以實現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展。這要求企業(yè)樹立正確的招聘態(tài)度，創(chuàng)新和豐富招聘方法。

（二）招聘形式簡單

當(dāng)前，市場競爭越來越激烈，企業(yè)對人才的需求持續(xù)增加，這加大了企業(yè)的招聘壓力。企業(yè)通常通過查看人才簡歷的方式來選擇招聘對象，但簡歷無法將人才各方面的素質(zhì)完全展現(xiàn)出來，沒有讓人才的個性和能力得到充分發(fā)揮。另外，一些企業(yè)會通過筆試與面試的方式來選擇招聘對象，通過這種形式雖然可以在一定程度上增加對面試人員的專業(yè)水平、表達(dá)能力以及邏輯思維能力的了解，但依舊較為片面，不利于人才的吸納［3］。

（三）未設(shè)置人力資源管理部門

一些中小型企業(yè)沒有開展人力資源管理工作的能力，沒有設(shè)置單獨的人力資源部門，通常由其他部門來完成原本應(yīng)由人力資源管理部門完成的工作。此外，雖然一些企業(yè)設(shè)立了人力資源部，但只是開展日常的檔案管理、勞動保險、醫(yī)療保險處理以及工資發(fā)放等工作，未構(gòu)建系統(tǒng)專業(yè)的招聘管理人才團(tuán)隊，無法在企業(yè)招聘優(yōu)秀人才方面發(fā)揮積極的作用。

（四）招聘工作缺乏規(guī)劃

一些企業(yè)實力不夠充足，在發(fā)展中缺乏長期規(guī)劃，缺少對中期或長期的系統(tǒng)、動態(tài)的人力資源規(guī)劃方案。另外，一些企業(yè)招聘流程不規(guī)范，招聘工作流于形式，只負(fù)責(zé)收集簡歷、進(jìn)行筆試和面試的招聘任務(wù)，而不注重招聘的后期評價工作。企業(yè)沒有開展人才需求分析、招聘流程規(guī)劃、崗位描述、成本核算以及招聘后的影響評估等工作，較為注重招聘人員的經(jīng)驗和外貌，無法發(fā)揮出招聘管理的積極作用。

三、企業(yè)人力資源管理招聘創(chuàng)新的策略

（一）充分調(diào)研、分析企業(yè)人才狀況

為了創(chuàng)新人才招聘，企業(yè)需要將了解人才具體情況作為工作開展的前提，以明確人才招聘的創(chuàng)新切入點。企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)龐大，一定程度上會增加人才招聘難度和人才管理難度。企業(yè)開展人才招聘工作，需要提前了解企業(yè)內(nèi)部人力資源的具體情況，調(diào)查企業(yè)發(fā)展中員工的實際情況，合理制定人才招聘的步驟，為深度管理人才打下堅實基礎(chǔ)，只有掌握人才的實際情況，才可以選擇合理的措施解決人員工作中的問題。企業(yè)在了解人才具體情況的同時還需要做到創(chuàng)新，通常情況下，企業(yè)了解人才的方式是人力資源部門匯總的人才情況，這一匯總過程具有嚴(yán)重的人工操作跡象，企業(yè)需要在現(xiàn)代化背景下，實現(xiàn)人才匯總情況的智能化和信息化。企業(yè)在搜索和整理資料時，應(yīng)注重了解員工的數(shù)量、能力水平和結(jié)構(gòu)狀況，通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷了解員工的基本情況，讓員工可以通過不記名的方式表達(dá)工作想法和建議，更好地了解員工的實際工作情況，以明確招聘工作中需要加強的部分。企業(yè)要結(jié)合發(fā)展規(guī)劃，詳細(xì)制定人才招聘計劃，以招聘到優(yōu)秀人才。

（二）招聘過程中加強人才考核

企業(yè)為不斷提升發(fā)展水平，在發(fā)展中需通過招聘選拔人才的方式充實人才隊伍，企業(yè)只有擁有充實的人才儲備，才能夠順利解決發(fā)展中遇到的難題，積極應(yīng)對市場帶來的壓力。考核應(yīng)聘人員是人才招聘的重要環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的招聘方式為面試、筆試，面試官根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)和其他條件判斷是否錄用此人，而現(xiàn)階段，企業(yè)要創(chuàng)新招聘、選拔和考核人才的方式，例如用項目實踐代替面試，讓應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)完成相應(yīng)任務(wù)，以更好地掌握人才的基本情況，考驗其是否可以勝任工作。這樣創(chuàng)新的形式更具有針對性，可幫助企業(yè)招納更符合崗位需求的人才［4］。應(yīng)注重在招聘過程中對招聘對象進(jìn)行詳細(xì)考核，不僅要關(guān)注招聘對象的綜合素質(zhì)和技能水平，也要關(guān)注他們的道德品質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，綜合考慮以確定該招聘對象是否符合企業(yè)招聘崗位的需求。在開展招聘的工作過程中，招聘人員不應(yīng)帶有個人色彩，需公平公正對待每一位應(yīng)聘者，確保招聘人才為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮出積極作用。

（三）合理制定薪酬待遇體系

企業(yè)是否有完善的薪酬福利待遇體系，對應(yīng)聘者的意愿和積極性具有重要影響。企業(yè)需要對不同崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)分析，結(jié)合員工的表現(xiàn)和為企業(yè)能夠做出的貢獻(xiàn)，制定合理的薪酬制度，在招聘過程中使應(yīng)聘者基本了解所應(yīng)聘崗位的待遇和相關(guān)工作內(nèi)容。薪酬待遇制度是激發(fā)員工工作積極性的重要動力，企業(yè)在招聘人才時需要注重采用科學(xué)的薪酬待遇體系吸引求職者。除此之外，企業(yè)還需要針對員工開展相關(guān)培訓(xùn)工作。人力資源管理工作中的招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)不可分割，在招聘后需要對員工開展培訓(xùn)工作，確保員工能夠快速熟悉相關(guān)工作，了解自身的工作職責(zé)，更快地進(jìn)入工作狀態(tài)。企業(yè)需要為新入職員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，通過專業(yè)的培訓(xùn)活動、教育講座等形式促進(jìn)員工專業(yè)水平的提高。此外，企業(yè)要引導(dǎo)員工進(jìn)行自我教育，通過日常工作加強新入職員工職業(yè)道德的建設(shè)，確保新入職員工能學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識，提升文化素養(yǎng)，更好地在企業(yè)內(nèi)開展工作，成為優(yōu)秀的人才。企業(yè)在開展培訓(xùn)的過程中應(yīng)不斷創(chuàng)新，改進(jìn)培訓(xùn)模式，可以靈活采用大班開課的方式，或者一對一的培訓(xùn)方式，讓老員工帶領(lǐng)新員工，不僅能夠提升員工的專業(yè)能力，保證培訓(xùn)效果的發(fā)揮，也可促進(jìn)員工之間的關(guān)系更加緊密，形成良好的工作氛圍。在考核老員工時，可將培訓(xùn)新員工的成績作為一項考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷創(chuàng)新考核機(jī)制［5］。

（四）制定合理的考核體系

企業(yè)對于招聘的人才要開展高效的管理工作，以維持穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，定期測評新入職人員的綜合能力，保證入職人員具備較強的工作能力，能夠一定程度上應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問題。在考核新入職人員時，企業(yè)不僅要注重個人考核，也需要進(jìn)行團(tuán)隊考核，讓新入職人員快速融入集體，在集體工作中發(fā)揮自己的力量，逐漸提高自身的薪酬待遇。企業(yè)招聘人才，應(yīng)制定詳細(xì)的考核計劃，確保應(yīng)聘者對索要應(yīng)聘的工作做好充分準(zhǔn)備。

四、結(jié)語

企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展離不開人才的支持。為了吸納更多優(yōu)秀的人才，提升自身的核心競爭力，企業(yè)需注重人力資源管理招聘工作的開展。傳統(tǒng)的招聘方式與招聘形式，使得企業(yè)對應(yīng)聘者的了解不夠全面，無法深入認(rèn)識應(yīng)聘者的能力和潛力，因此企業(yè)需要創(chuàng)新招聘方法與形式，解決傳統(tǒng)招聘工作中存在的問題，提升招聘水平。企業(yè)需充分調(diào)研、分析在崗員工的工作狀況，制定公平的考核體系，對應(yīng)聘者的能力進(jìn)行考核，制定科學(xué)的薪酬待遇制度以吸引應(yīng)聘者，在員工入職后開展相關(guān)培訓(xùn)工作，提升他們的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)，讓他們快速適應(yīng)崗位工作，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。