當前績效考核在人力資源管理中的意義與運用

殷萍萍

（青島市黃島區藏馬鎮人民政府，山東 青島 266400）

一、前言

人力資源管理是對被管理資源進行優化的過程，體現在合理分配任務、提高員工積極性和做到人崗匹配等方面。績效考核是人力資源管理工作的一部分，其考核方式的有效程度直接影響人力資源管理效果。同時，對績效考核進行管理也是獲取經濟效益、提高服務能力的關鍵，有利于增加員工積極性，因此，對績效考核的意義進行研究具有現實意義。

二、績效考核在人力資源管理中的意義

（一）導向作用

績效考核作為人力資源管理的基礎，有助于人力資源價值得到充分開發，在人力資源管理中具有重要的導向作用，相關人員應高度重視績效考核。在具體管理工作中，加強績效考核要與獎勵機制和約束機制進行有機結合，完善的管理制度促使員工更加積極主動地參與實踐工作，進而發揮自身的主動性與創造性。實踐表明，在人力資源管理中重視績效考核地位，并將員工的薪資待遇和績效掛鉤是落實導向作用的關鍵舉措［1］。

（二）協調與控制作用

人力資源管理的核心是對人力和物力進行有效控制，相關工作人員可以根據績效考核結果有計劃、有組織地對人力資源進行開發與分配。其組織形式可包括招聘、培訓和業務獎勵等等，這些形式能夠將最新的理論和工作方法貫徹落實到人力資源管理實踐中，更好地發揮績效考核價值。此外，績效考核工作也進一步強化了對員工的計劃管理、指揮調度和協調控制，有利于確保工作具有協同性和一致性，是實現預期管理目標的主要方法。

（三）促進理念更新、完善評價機制

績效考核是對員工具體工作能力和工作技術的檢驗，績效考核能夠提高隊伍整體工作能力，對更新和豐富現有管理理念具有促進作用。以往人力資源管理工作中多實施崗位工資制，造成部分員工工作積極性和參與性不足。因此引入績效考核項目對員工進行全新評價，并得出最終考核結果，完成對員工的全面評價，完善企業評價機制，更新人力資源管理理念。

三、績效考核在人力資源管理中的運用

（一）細化考核內容

目前，人力資源管理發展存在考核管理形式粗放，管理理念與考核工作實際不匹配的問題，使得人力資源管理的優勢未能得到發揮。為改善這一問題，在管理實踐中應對考核項目進行細化，并且解決形式主義問題，將考核結果與員工工資直接掛鉤，提高員工對考核的重視力度，進而提高員工工作積極性。實踐表明，細化考核內容能夠提高員工工作質量。在具體工作中，相關部門可以成立工作小組，對績效考核相關內容進行培訓，促使相關人員按照最新的理論和要求完成工作計劃，通過細化管理目標，提高干部的領導能力，增強自身的業務能力，進而提高員工工作能力和工作質量。

員工個人的思想理論儲備和知識運用能力是影響績效考核結果的關鍵因素，因此，目前工作重點應放在提升員工理論知識儲備量和專業技能方面，注重增強基層工作人員服務意識和自身責任感，促使相關人員以飽滿的熱情積極主動地投身到實際工作中，發揮人力資源管理工作的作用。在工作內容上，需要落實精細化理念，細化工作項目并采取針對性解決方案，提升績效考核能力。

在員工考核中，人力資源管理部門和相關人員應注重增加考核項目的增減，根據工作實際情況，對考核項目進行優化，保證績效管理工作有效性。在實踐管理中，應認識到績效管理工作的價值，通過對績效考核指標的細化，強化考核效果，實現對員工個人發展、人際關系和工作能力的有效干預，真正體現出績效考核優勢。

（二）創新管理手段

現階段，可將在線學習方法和遠程視頻教育方式應用到管理工作中。在線教育有利于促使部分員工工作形式多樣化，能夠將最新的理論和思想落實到實踐工作中，進而提高員工業務能力。在學習理論落實中，應堅持具體問題具體分析的原則，根據員工實際情況，為其提供專業幫助，確保人力資源價值得到充分開發。理論知識考核形式主要有閉卷測試、業務能力實際操作等等。管理手段的創新也可以提高員工工作積極性，領導干部和基層工作人員學習熱情高漲，有利于提高隊伍整體素質。

績效考核是決定人力資源管理工作質量的關鍵，因此可以在具體管理工作中應引進人力資源管理信息系統，提升人力資源管理信息化運作能力。例如，構建人力資源信息平臺，通過對管理流程和業務形式的創新，使得人力資源管理工作優勢得到充分發揮。在落實某項政策或開展活動時，均需要進行數據采集，并對人力資源信息情況進行分析，實現這一目標的關鍵是信息平臺的應用。現代化人力資源管理需要在數據匯總、分析和共享基礎上對人力資源價值進行開發，因此在員工績效考核中，也要重視人力資源信息的使用價值［2］。

績效考核具體可分為過程考核與結果考核。為確保考核結果準確率，相關人員需要對考核方式進行研究，對考核項目進行綜合設計，通過不同的技術和考核體系，為員工的發展提供保障。實踐中大部分考核存在多元化的評價和指標，造成評價標準不統一。為規范考核工作流程，相關工作人員應明確考核重點，分主次、分階段地對員工進行考核，使得績效管理的價值得到充分開發。

（三）明確考核目標

將績效考核應用在人力資源管理實踐中能夠進一步明確考核工作目標，確保績效考核方式的科學性與合理性，為員工個人發展提供助力。績效指標（PI）是績效考核的主要依據，屬于衡量管理標準的量化指標。部門、崗位和員工是考核目標實現的關鍵要素，管理人員在制定具體工作方案和考核標準的基礎時，應高度重視考核目標的合理性，提出針對性方法，提升目標管理的有效性。

現階段，將績效管理與績效考核有機結合起來是管理工作的重點［3］。根據實際情況，結合現有管理條件，利用考核目標的制定提高管理績效、領導組織能力和員工工作積極性。目標考核作為目標管理的關鍵環節與核心內容，其重要性不言而喻，相關人員應認識到目標管理工作的重要價值，通過目標考核方案的制定，規范員工行為，引導員工正確開展相關工作，解決工作散漫的問題。現代化人力資源管理理論重視員工工作參與度，相關部門應為員工提供機會和平臺，并積極創造條件，為員工個人發展和晉升提供清晰路線。

此外，在績效考核方案的制定中，應認識到員工個體差異，根據具體考核條件和實際要求，實行差異化激勵，提高員工工作能力和工作積極性、主動性。作為企業人力資源管理的重要手段，績效考核能夠優化企業人力資源結構，發現員工成長價值。在管理工作中，績效管理能夠激發團隊精神，增強合作意識，促進單位發展與個人意志相統一。根據目前企業人力資源管理的實際情況，相關工作人員應高度重視績效考核，制定有利于基層工作人員發展的考核方案。

實踐工作中，可通過工作激勵法最大限度地發揮員工潛力，包括臨時授權、適當增加工作難度、肯定員工工作成就、提供舒適工作環境等方法，為工作人員提供良好的工作氛圍。同時，也應鼓勵員工發揮自身創造能力，將績效考核與創造性思維開發有機結合起來，通過多樣化的管理方式，提升人員管理水平，充分發揮績效考核價值。

四、結語

在人力資源管理工作中，應認識到績效考核與管理的應用價值，對企業績效考核方式和效果進行分析，發揮人力資源管理價值。相關工作人員也需要更新理念，并應用先進管理手段開發人力資源價值，改善人力資源管理工作，要在日后人力資源管理中不斷更新技術，對現有管理方式進行升級，采用多樣化管理措施，配合統一管理標準，提升基層隊伍工作積極性。