高校醫學院本部教師最認同什么樣的科研評價制度？
——基于對我國18所高校醫學院本部教師的調查

董彥邦，劉 莉

（上海交通大學教育學院，上海200240）

一、問題的提出

醫學基礎研究是現代醫學發展的基礎，對人類健康和經濟社會發展具有革命性的影響。高校醫學院本部教師是從事醫學基礎研究的重要力量。統計發現，我國內地3 所高校2010—2014 年醫學論文總被引次數已經躋身世界前150 名[1]。但目前我國醫學基礎研究領域從0 到1 的原始創新能力不夠，源于本土的自主性、引領性、原創性理論的突破不多[2]。統計還發現，我國內地高校2010—2014年醫學論文的篇均被引次數遠未達到海外高校平均水平[1]。如何引導和激勵高校醫學院本部教師做出突破性的研究成果，成為高校醫學領域科研管理的重要問題。

高校對教師開展的科研評價活動是科研管理的重要環節，可以從根本上指引教師從事學術職業的行為及發展方向，更好地激勵其在創造性學術工作上的主觀能動性[3]。制度認同是制度能否獲得成功的重要影響因素。當制度獲得認同時，制度目標與自我實現統一起來，外在要求轉化為內在要求，制度也會得到較好的遵守[4]。因此，當科研評價制度獲得高校醫學院本部教師的認同時，能夠促進其主動從事高質量的研究工作。

關于高校醫學領域教師科研評價制度認同問題，已有學者分別從教師和管理者的視角進行了探索。在管理者對科研評價制度的認同方面，比斯利（Beasley）等[5]、阿塔索伊盧（Atasoylu）等[6]、葉（Yeh）等[7]分別調查了美國和加拿大醫學院院長、系主任等對臨床醫學領域教師晉升過程中科研評價指標的看法，發現同行評議的期刊論文、基金資助、國內學術會議報告等指標獲得了更高的認同。在教師對科研評價制度的認同方面，凱沃爾基安（Kevorkian）等[8]和肯佩寧（Kempainen）等[9]分別調查了美國高校物理醫療與康復系和臨床醫學系教師對晉升過程中科研評價指標的看法，均發現同行評議的期刊論文和基金資助獲得了更高的認同；李文平[10]通過調查國內部分高校理工、人文社科和醫學領域教師對評價制度的滿意度，發現年齡越大、教齡越長的教師對評價制度的滿意度越低，個體發展和工作自主是影響滿意度的重要因素；楊繼平和張雪蓮[11]通過調查山西省部分高校理工、人文社科、醫學和藝術領域教師對晉升工作的滿意度，胡瑋薇和葉冬青[12]通過調查合肥部分高校理工、人文社科、醫學和農學領域教師對績效評價的滿意度，均發現年齡與晉升工作和績效評價工作滿意度呈U 型關系，中級和副高職稱教師對晉升工作和績效評價工作的滿意度較低；林禎秀和江琴[13]通過對福建省理工、農學、醫學領域教師的調查發現，教師對職稱評定工作的滿意度較低。盡管已有研究圍繞高校醫學領域教師對科研評價制度認同現狀及影響因素進行了較為深入的探索，但仍存在以下3 個方面不足：首先，已有研究重點關注的是教師對科研評價制度的整體認同和對評價指標的認同，但教師對評價目的、評價標準等要素的認同需要進一步研究；其次，已有研究分析了不同性別、年齡、教齡、職稱的教師對科研評價制度的認同差異，缺乏對不同學科和研究類型的教師對科研評價制度的認同差異的研究；最后，已有研究主要分析了教師科研評價制度認同的現狀，缺乏對制度認同的影響因素的研究，盡管有研究分析了個體發展、工作自主、工作成就和金錢財富對評價制度認同的影響，但該研究只是從生存需求和成長需求方面進行分析，關系需求對制度認同的影響需要進一步探究。

二、研究設計

（一）樣本選取與數據收集

研究采用目的抽樣策略。先根據2019年軟科中國最好學科排名，選取基礎醫學、藥學、護理學等8個一級學科排名前20 的高校，共18 所；再從樣本高校中選取一級學科所在學院的專任教師作為調查對象。通過問卷星平臺發放電子問卷，共發放1679 份，回收186 份，回收率為11.08%。樣本的基本特征如表1所示。

表1 樣本的基本特征描述（N=186）

（二）分析框架

科研評價制度包含若干不同的評價要素，本研究從這些要素著手，探究高校醫學院本部教師對評價制度的認同現狀。綜合楊建林[14]、中國科學院科技評價研究小組[15]、蔣洪和李文燕[16]對評價要素的劃分標準，本研究中科研評價制度包括評價目的、評價標準、評價方法、評價指標、評價主體、評價周期、評價結果應用7個要素。

本研究應用美國心理學家克萊頓·奧爾德弗（C.P.Alderfer）的生存-關系-成長需求（Existence，Relatedness，and Growth，簡稱ERG）理論探究高校醫學院本部教師對科研評價制度認同的影響因素。ERG 理論認為，個體行為同時受到不同需求的激勵，需求從低到高依次分為生存需求、關系需求和成長需求：生存需求指人們生存所必需的生理和物質需求；關系需求指人們維持重要人際關系的情感性和主觀性需求；成長需求指發展個人潛力和才能的需求[17]。高校教師科研評價制度可以從根本上引導教師的科研行為和未來發展方向，科研評價的過程中需要協調好教師、管理者等不同利益主體的關系，科研評價的結果往往作為教師職務聘任、職稱晉升、薪酬調整的依據。因此，科研評價制度直接關系到高校教師的生存需求、關系需求和成長需求，當科研評價制度能夠滿足教師的這些需求時，會獲得高度的認同感。

（三）數據分析方法

為解決本研究提出的問題，依次采取了3種分析方法：首先，采用描述性統計分析方法，分析教師對科研評價制度各要素的認同度；其次，采用獨立樣本T檢驗和單因素方差分析方法，分析不同學科、研究類型、職稱、性別、年齡的教師對科研評價制度各要素的認同差異；最后，采用多元線性回歸分析法，分析生存需求、關系需求、成長需求對教師科研評價制度認同的影響。

（四）變量的測量

對高校醫學院本部教師科研評價制度認同的測量，采用的是非量表式題項，根據教師的晉升、年度考核、聘期考核、科研獎勵等制度文本中與科研相關的內容自行編制。對高校醫學院本部教師科研評價制度認同的影響因素的測量，采用的是量表式題項。對于生存需求的測量，一方面，科研評價結果通常是教師薪酬調整的依據，與教師的物質需求密切相關；另一方面，科研評價是教師學術職業壓力的重要來源[18]，也會引起學術職業流動[19]，與教師的生理和情緒狀態密切相關。因此研究設計了3個題項，如“科研評價為我帶來了理想的薪酬待遇”。對于關系需求的測量，有學者指出，教師與管理部門的平等對話能使考評制度得到教師的真正認同[20]，而互動公平關注的是管理者與員工在互動過程中感受到的平等程度[21]。因此，研究借鑒科爾奎特（Colquitt）編制的互動公平量表，包括4 個題項，如“就科研評價的細節問題，院系管理者會與我進行溝通”。對于成長需求的測量，一方面，當個體認為任務處于最佳挑戰域，那么能力需求被滿足[22]，教師的潛力才能最大程度上被激發；另一方面，學術成果的研究與發表周期較長[23]，且高校教師對更高學術價值的追求始終是其發展的不竭動力和最終依歸[24]，只有當科研評價制度能使教師有足夠的時間和精力去追求高水平研究時，才能充分發揮其才能。因此研究設計了3個題項，如“科研評價鼓勵我去探索高質量的、有挑戰性的研究”。

三、研究發現

（一）高校醫學院本部教師對科研評價制度的認同現狀

圖1為高校醫學院本部占主導地位的科研評價制度與教師最認同的科研評價制度的比例。由圖1可以看出，除評價指標外，科研評價制度的現狀與教師最認同的科研評價制度之間均存在較大差異。差異最大的評價要素是評價目的和評價方法。在評價目的方面，當前評價制度中占主導地位的是終結性評價目的（91.4%），但教師最認同的形成性評價目的所占的比重較小（4.3%）；在評價方法方面，當前評價制度中占主導地位的是定量評價（81.8%），但教師最認同的同行評價所占的比重較小（18.8%）。

圖1 高校醫學院本部占主導地位的科研評價制度與教師最認同的科研評價制度的比例

（二）高校醫學院本部教師對科研評價制度的認同差異

表2為高校醫學院本部教師科研評價制度認同性別和研究類型差異的獨立樣本T 檢驗。由表2 可以看出：不同性別的教師對評價指標的認同度存在顯著差異（P＜0.05），女性教師對論文、項目、獎勵、專利、經費等指標的認同度均顯著高于男性教師；不同研究領域的教師對評價指標和評價周期的認同度存在顯著差異（P＜0.01），基礎研究領域的教師對“4～6 年聘期考核周期”的認同度顯著高于應用研究領域的教師，而應用研究領域的教師對“國家授權發明專利”的認同度顯著高于基礎研究領域的教師。

表2 高校醫學院本部教師科研評價制度認同性別和研究類型差異的獨立樣本T檢驗

表3為高校醫學院本部教師科研評價制度認同年齡、職稱和學科差異的單因素方差分析。由表3 可以看出：不同年齡的教師對各評價要素的認同度均沒有顯著差異（P＞0.05）；不同職稱的教師對評價方法的認同度存在顯著差異（P＜0.05），具有副高和正高職稱的教師對“同行評價方法”的認同度顯著高于中級職稱教師；不同學科的教師對評價方法和評價指標的認同度存在顯著差異（P＜0.05），護理學領域教師對“定量評價方法”和項目、獎勵、專利等指標的認同度總體上高于其他醫學領域。

表3 高校醫學院本部教師科研評價制度認同年齡、職稱和學科差異的單因素方差分析

（三）高校醫學院本部教師科研評價制度認同的影響因素

根據上述研究結果，高校醫學院本部教師對科研評價制度的認同存在顯著的性別、職稱、研究類型和學科差異。因此，本研究將這4 個人口統計學變量作為控制變量放入回歸模型。表4 為生存需求、關系需求和成長需求對高校醫學院本部教師科研評價制度認同的影響。由表4 可以看出，生存需求（β=0.314，p＜0.001）、關系需求（β=0.181，p＜0.01）和成長需求（β=0.372，p＜0.001）對高校醫學院本部教師的科研評價制度認同度均產生了顯著積極影響，其中影響最大的是成長需求。

表4 生存需求、關系需求和成長需求對高校醫學院本部教師科研評價制度認同的影響

四、討論

（一）現實的科研評價制度與高校醫學院本部教師最認同的科研評價制度的差異

管理者和教師的不同立場和不同身份，必然會反映到兩者對考核評價體系的認識差異中[25]。在評價目的方面，高校對教師進行評價的目的原本是為了促進教師、學科、高校“三發展”，但管理者往往把高校發展凌駕于教師發展之上[26]。在評價主體方面，小同行由于知識結構接近評價對象，同等條件下其評價結論更具客觀性和權威性[27]，相應地會得到教師更高的認同；但出于提高管理效率和節約成本的考慮，管理者往往會以國內大同行作為評價主體。在評價方法、評價標準、評價周期和評價結果應用方面，管理者更關注的是科研產出效率，即在最短時間內生產更多的科研成果，評價結果通常作為教師“優勝劣汰”的依據，但這違背了科學研究的規律和學術職業的特殊性，矮化了教師對學術的追求。

（二）高校醫學院本部教師科研評價制度認同的性別、職稱和學科差異

高校醫學院本部教師對科研評價指標認同的性別差異與學科差異有一定的相關性。從樣本中不同醫學學科領域的性別分布上看，除護理學領域均為女性教師外，其他醫學領域男性和女性教師比例基本持平。當從樣本中剔除護理學領域之后，男性和女性教師對評價指標的認同度并沒有顯著差異（P＞0.05）。因此，性別差異是由護理學領域的特殊性引起的。我國護理學領域高等教育起步晚，教師的科研能力不足，外語水平較低，獲得的科研資助較少[28]，SCI 期刊論文數量較少，且主要分布在影響力較低的期刊[29]。因此，通過設置一些量化指標，可以更快促進我國護理學領域與國際接軌，所以會得到護理學領域教師更高的認同。

高校醫學院本部教師對同行評價認同的職稱差異，可能是由以下兩方面的因素引起的。一方面，副高職稱與正高職稱教師有更多的機會參與到評價活動中，對同行評價過程更加了解，同時也能從中收獲自信和提升主體意識，進而增強其對同行評價的認同度。另一方面，同行評價難免存在主觀性的弊端，學術共同體的“學術權力本位”消解了學術的獨立性，同行評議也會淪落為“熟人關系網”[27]。中級職稱教師大部分都是剛開始從事學術職業，尚未形成穩定的學術關系網，因此，他們可能會對同行評價的客觀公正性產生懷疑，進而影響其對同行評價的認同度。

（三）生存需求、關系需求和成長需求對高校醫學院本部教師科研評價制度認同的影響

“學術人”是高校教師身份的根本屬性，整體表現出忠于真理、超越功利、勇于創新、崇尚自由等特征[30]。因此，相對于生存需求和關系需求而言，當關系“學術人”身份實現的成長需求得到滿足時，會使高校醫學院本部教師對科研評價制度有更強的認同感。但我國高校當前的科研評價制度主要是以工具理性為主導，會忽視教師的能動性，甚至抑制其原發性科研動機[31]。

教師與管理部門的平等對話能使考評制度得到教師的真正認同，并改變多數教師從內心對考核評價持反感態度的狀況[20]。因此，當行政管理者在科研評價的過程中與教師保持良好關系時，會對高校醫學院本部教師對科研評價制度的認同產生積極影響。這與由由和高峰強的研究結果一致。由由[32]通過對理工、社科、農學、醫學領域教師的調查發現，當教師感知到行政與學術之間的關系較好時，會對其工作滿意度產生積極影響；高峰強等[33]通過對理工、人文、醫學、藝術學等領域教師的調查發現，當教師在高校內的地位較低，工作中參與決策的機會較少，體會不到領導和行政機關的支持與幫助時，其工作滿意度會降低。但當前我國大學管理行政化在教師評價中尤為突出，行政機構主導對教師的學術評價，由此滋生了學術腐敗，出現不公平現象，同時也存在對學術成果產生誤讀的現象，削弱了教師的學術熱情[34]。

“經濟人”是教師身份的重要屬性，其基本假設是每個人每一天都在不斷算計著行為的成本和收益，然后再決定如何行動[30]。因此，生存需求的滿足會對高校醫學院本部教師對科研評價制度的認同產生積極影響。但當前我國高校醫學院本部教師在承受著較大的考評壓力下，拿著較低的薪資。高曉鳳等[35]通過對醫學院校專職教師的調查，楊振榮[36]通過對福建省醫學院校中青年骨干教師的調查，發現多數教師承受著較大的科研壓力。張珣等[37]通過對江蘇和安徽地區高校理工、人文社科、醫學領域教師的調查，發現教師的薪酬滿足感較低。但這一研究結果與李文平[10]的研究結果并不一致，該研究發現與生存需求相關的金錢財富并未對教師對評價制度的滿意度產生顯著影響。這與樣本的差異有關，李文平的樣本中一般本科院校占41.7%，但本研究中的樣本均來自“雙一流”建設高校。這些高校均以建設世界一流大學或世界一流學科為目標，追求以研究為主的大學或學科排名，使得這些高校的教師比一般本科院校有更大的科研壓力，教師的薪酬滿足感和公平感也相對更低，因此生存需求的滿足更能夠提升這些高校的教師對科研評價制度的認同感。

五、結論與建議

（一）結論

本研究通過對18 所高校醫學院本部教師進行問卷調查，分析了教師對科研評價制度的認同現狀及影響因素。主要得出以下結論：

1.高校醫學院本部現實的科研評價制度與教師最認同的科研評價制度有較大差異

現實的評價制度具有濃厚的“行政本位”傾向，而教師更期待“以人為本”的評價制度，差異主要體現在評價的目的、方法、標準、結果應用等方面。現實與理想的評價目的分別是終結性評價目的和形成性評價目的，現實與理想的評價方法分別是定量評價和同行評價，現實與理想的評價結果應用分別是職稱評定和學術發展，現實與理想的評價標準分別是數量標準和質量標準。

2.高校醫學院本部教師對科研評價制度的認同存在明顯的職稱和學科差異

在職稱方面，由于參與度較低和對同行評價客觀公正性的疑慮，中級職稱教師對同行評價的認同度明顯低于副高及以上職稱教師。在學科方面，由于護理學相對其他醫學領域而言發展較為滯后，護理學教師對量化方法和指標的認同度普遍高于其他醫學領域。

3.生存需求、關系需求和成長需求是影響高校醫學院本部教師科研評價制度認同的重要因素

當教師能夠在考評壓力得到適當減輕的同時獲得較為理想的薪酬待遇，在評價過程中與管理者維持良好關系和獲得平等地位，可以充分發揮其學術潛力和才能時，均會對科研評價制度認同產生積極影響。但“學術人”身份終究是教師身份的根本屬性，因此，成長需求是影響其對科研評價制度認同的最重要因素。

（二）建議

為更好地發揮科研評價制度對高校醫學院本部教師科研行為的引導和激勵作用，本研究基于教師對科研評價制度認同的視角，提出如下建議：

1.充分發揮高校醫學院本部教師的主體性，保障其在科研評價制度和執行過程中的話語權

在科研評價制度的制定過程中，可以通過問卷和訪談的形式，廣泛征求各類教師的意見和建議，避免教師對評價制度的誤解和抵觸。在科研評價制度的執行過程中，將自評作為同行評價的重要補充，如在會議評審的過程中加入自我陳述和答辯環節。同時，完善問題反饋機制，如對評價過程中遇到的問題及解決問題的建議，教師可以隨時向學院或學校的學術委員會反饋，以作為下一年度評價制度改革的參考。

2.充分尊重高校醫學院本部教師的勝任力及其對真理的不懈追求，發揮他們的科研潛力與才能

適當延長評價周期，特別是對于需要長期探索和積累的基礎研究領域的教師，聘期考核周期應不低于5 年，應用研究領域的考核周期可以相對縮短。堅持質量為主的評價標準，設置較為靈活的數量要求，對于有高質量成果但數量未達標的教師，可以采取靈活的破格晉升、直聘和高聘制度。在評價指標難度方面，應充分考慮到與教師能力的匹配，既應具有一定挑戰性，但不能超出教師能力范圍。

3.給予高校醫學院本部教師更多包容和鼓勵，增強其對組織的歸屬感

當教師在科研評價的過程中遇到困難時，管理者應給予教師充分的包容和鼓勵，滿足教師被理解和支持的需要。如當教師因科研創新失敗而無法達到考核評價的要求時，管理者應給予充分的理解和包容，并在同行專家對創新失敗的過程進行分析的基礎上，給予一定程度認可。當教師因未獲得晉升而感到沮喪時，管理者應給予鼓勵，并根據當前評價結果幫助教師制定下一步的改進計劃。

4.為高校醫學院本部教師提供有競爭力的薪資待遇，使其全身心投入到科研工作中

在“雙一流”建設過程中，高校教師的科研壓力明顯增加，因此，建議為教師提供有競爭力的薪資待遇，以為教師科研創新提供基礎保障。特別是對于處于弱勢地位的年輕教師和女性教師，在同時面臨生活壓力和科研壓力的情況下，只有提升薪資待遇，減輕生活壓力，才能使其有足夠的時間投入到科研中，而不是靠“走穴”賺取生活費[32，37]。

此外，為提升高校醫學院本部教師對科研評價制度的認同感，還可通過提高青年教師在同行評價主體中所占比重，增強其對同行評價的信任感。根據高校醫學學科發展水平的差異，分別制定不同的評價方法和標準：對于發展水平相對滯后的學科，可采取定量評價為主的方法，促進其更快與國際接軌；對于相對成熟的學科，可采取同行評價為主的方法，鼓勵教師進行更高水平的研究。