大廠收縮：一個高增長時代的結束

李曉蕾

延續一個月的面試結束后，求職者收到了阿里巴巴面試通過的郵件。但剛將上一份工作的工資流水信息發過去，他就收到崗位凍結招聘的通知，“鎖 Headcount（企業團隊員工人數規模）了”，終止入職。

類似的招聘凍結以各種理由呈現在應聘者面前。另一位求職者在面試前一天收到滴滴HR通知，“面試官近期有事，暫時不能面試了”。近期成了永遠。

招聘人數減少、標準隨之提升。多位字節跳動HR告訴《財經》記者，以往明確能過的3分面試成績（滿分5分）現在已經不再保證能拿到offer。不少部門都將標準提到了3+。

隨著招聘數量縮減，一些互聯網公司HR的職責也發生了變化。一家一線互聯網公司游戲部門HR最近開始研究行業中各家競爭對手狀況、寫分析報告。

一家專注互聯網行業的招聘平臺向《財經》記者提供的數據顯示，阿里巴巴、拼多多、百度、美團、騰訊、字節跳動、快手這七家互聯網公司今年發布的職位數量與薪資相比去年增速有限，不到互聯網行業整體增速的一半。其中，阿里巴巴與快手漲幅最低。

校園招聘也發生了變化。智聯招聘數據顯示，互聯網公司2022屆校招總數比去年縮減了15%-18%、薪酬沒有明顯增長。而快消、汽車等行業有10%的增幅。

趕上疫情、經濟危機等重大行業變化，往往是中小公司陷入危機，裁員、停業。而同時前景最好、最能獲得資本的大公司通常選擇加速擴張。

中國的互聯網巨頭們也確實是這么計劃的。美團在年初制定了擴招6萬人的計劃，成為阿里、騰訊、字節跳動、京東之后，第五個邁入10萬俱樂部的互聯網企業。而《財經》記者還了解到，去年將員工數從6萬擴充至10萬的字節跳動，目前已經雇用了16萬人。騰訊、字節跳動、百度也曾將2022屆校招稱之為“史上最大規模”。

它們做了充分準備。據《財經》記者不完全統計，海外二級市場融資最多的前十個中國互聯網、科技公司，自2018年開始累計通過增發股票、發行可轉債、二次上市等方法募得近1500億美元。

今年夏天開始，一切發生變化。

對教育、社區團購、游戲行業的監管政策落地讓所有互聯網公司都主動或者被動地謹慎起來。這幾個市場曾是巨頭們看好的新增長來源。

而反壟斷、隱私信息保護等具體監管政策的發布與落實，為巨頭們在各自主要市場的競爭方式設立了規范。壟斷一方的公司不再能無盡壓榨自己所把持的市場。

“幾乎沒有行業領頭的公司是控制人力成本來實現領先的。”這是2016年，字節跳動僅有不到1萬人時，創始人張一鳴的回答。最成功的這批公司都信奉以大投入換大增長，以提升投入產出比。

但當無盡擴張不再是一個選擇，縮減投入就成為必須。

大擴張的尾聲

今年6月的字節全員會上，張一鳴和新上任的字節跳動CEO梁汝波則從業務上提到了公司員工持續增長所帶來的隱憂。

“DAU （日活用戶數）處于平緩狀態，但是我們headcount每年按照相對固定百分之幾十的節奏增加，那里面肯定有問題。”梁汝波說。

一位接近字節跳動商業化人士告訴《財經》記者，公司預估在三季度與四季度，廣告收入增速也將會放緩，在30%-40%左右。去年，這一數字為111%。再加上梁汝波所透露的，字節整體DAU的增長趨近于平緩，公司也需要對人力與資金的投入做新的排布。

一位前字節跳動HR認為，不斷收縮的教育業務是公司“徹底的大激進”。花了兩年多的時間招聘近2萬人，其中一半多在一兩個月的時間內被裁掉。他把這看作是字節收縮的導火索。“但就算沒有，今年也會發現很多業務的發展不及預期，怎么辦？還要投入嗎？”他的答案是，會投入，但不再激進。

《財經》記者了解到，美團年初定下的擴招6萬人目標完成了4萬-5萬。但明年公司整體規劃上，人員就會處在自然流動的狀態。

這批人原本將主要服務于社區團購業務美團優選和B2B餐飲供應鏈業務快驢。但后來的故事是， 8月，快驢暫停了絕大多數非一二線城市的業務擴張，而美團優選則與橙心優選、多多買菜等社區團購業務一樣，處于不斷收縮的過程中。

沒有人能提前預知到行業的監管對新業務毀滅式的打擊。面對一系列的監管，公司未來仍有不確定性的滴滴，整體上停止了新的人員招聘，多數招聘是補足現有崗位。

從季度財報中披露員工數量的阿里巴巴、京東、騰訊數據來看，員工的增長速度也有所放緩。

《財經》記者從多個渠道都了解到，除還在擴張業務的買買菜、淘寶特價版、天貓外，“阿里媽媽、阿里云和CTO線已經基本不怎么招人，有些部門出一個進一個，有些則只出不進”。

大公司的收縮往往不是全公司范圍。字節跳動CEO梁汝波對員工解釋完控制headcount的理由后，補充說，“對于重點的事情還是會要求大力投入，會做到大力投入，確保配置充足的人力能夠打透。”這是字節電商、國際化，以及剛剛獨立為一級部門的本地生活部門之所以仍在大量招聘的原因，也代表著一種大公司的普遍策略。

招聘收縮，HR“滯銷”

市場節奏的變化，負責招聘的HR們往往能最敏銳地快速感知到。一位頭部互聯網HR負責人形容稱，“春江水暖 HR先知。”他告訴《財經》記者，“各個互聯網大廠基本都不太招負責招聘的人員了。”

今年8月開始，劉健成了秋招大軍中的一員。他畢業于北京一所“985” “211”高校，曾在字節跳動與小米有過實習經驗 ，前前后后向50多家公司投遞了簡歷，從挑大公司，到不論互聯網、房地產、制造業集體海投，能推進到面試環節的也寥寥無幾。

這份算得上還不錯的履歷，也沒能為他換來一份正式的HR工作。他總結造成這種不樂觀狀況的原因是，“招聘市場飽和，學歷和經歷雙重內卷”。海投尚未收到回音，劉建又找了一份二線互聯網公司實習的工作。但從入職第一天起，他就已經知道在這家處在業務收縮狀況下的公司，沒有任何轉正希望。

這也并非個別現象。HR在招聘市場競爭加劇，應屆生如此，有多年工作經歷的HR同樣如此。

一位獵頭眾包平臺創始人的感受是，HR通常需要與業務長期磨合，流動性會更低，大多數都找到下家才會辭職。但今年變了，疫情和大行業變化導致不少公司倒閉和裁員，其中一部分業務收縮，雙重影響下，“想找工作的HR的人選更多，職位卻更少了”。

她告訴《財經》記者，在她的平臺上，精準候選人篩選的情況下，一個HR崗位大概有20個“不錯”的候選人。“不錯”指代的是，有很好的學歷背景和工作經歷，甚至年齡階段都很合適。

HR的就業難易程度通常與整體的招聘環境有關。上述創始人提到，正常來說，9月和10月應該是一年當中招聘的第二個高峰，社招的第二個高峰。但對比現在和七八月拿到的用人需求，“關掉的HC就沒有了，沒關的就還在。幾乎沒有增加新的”。

HR是公司狀況的晴雨表。

一位字節跳動人士稱，除去做雇主品牌、績效薪酬、人才發展的HR，字節跳動光是負責招聘的HR就有3000余人（包括實習生）。字節跳動員工平均在職時間是七個月，這種高流動性也促使公司組建了數量龐大的招聘團隊。

另一位負責新員工入職相關工作的字節跳動人士告訴《財經》記者，近兩個月以來，能明顯感覺到新員工招聘數量的減少。而在去年，內部還有過“加速擴張，人員翻倍”的口號。

另一家大公司的HR負責人感受到最直接的變化是，各部門總人數不再由團隊自行決定。在他的公司，原本是由各個團隊、業務部門提交HC數量后，逐級審批后定量。但今年開始，他們面臨統一的分配——由更高層指定數量，分配到各個業務部門，“沒有足夠名額的團隊，也很難再申請到多余的名額”。

上述HR負責人還稱，今年定的招聘目標還要完成，但明年的目標會明顯變少。

而面對整體的用人需求下降時， HR同樣也會成為被淘汰者。一位互聯網企業HR說，通常招聘的KPI目標是穩定滿編率，一個部門不招了就去支持其他部門。當整個業務線都被砍掉，就會去業務相關的支持部門（研發/測試/設計/財務/人力）。“能吸收就吸收，吸收不了就和平分手。”

用人和用錢的標準都被提高

公司規模的持續增長往往伴隨著對前景和收入的預期，而真正產出東西需要一定的周期，當對增長的預期不發生變化，不再瘋狂增加人員時，就意味著，對現有業務和人的要求會有提升。

在瘋狂擴張的時期， HR常常會接到不限崗位數量的招聘要求。除了實際的業務需要外，還有一部分人員則是作為儲備和戰略打擊競對。這樣的招聘常常出現在市場、商務拓展及銷售型的部門，門檻低、技術門檻不高，相應地，可替代性也很高。

現在，不僅崗位數量有所變化，決定是否錄用一個人也有了更高的標準。

一位曾參與部門面試的快手員工稱，今年校招生基本是“211”“985”本科學歷，排名TOP 10內的研究生面試運營崗，甚至內容評級審核的也并不少。最早這些崗位基本是普通本科學校，老員工中也有大專學歷的。

字節跳動內部對“去肥增瘦”的整體目標有許多細分的拆解，“提升人才密度”是其中一種。一位游戲部門HR對《財經》記者說，第一目標變成了招更好的人，“面試要高于平均水平才能進來”。

按照字節面試的打分標準，5分為滿分，3分即為及格線，意味著可以通過面試進入公司。但現在，不少部門提升了要求，3分已經無法成為offer的保證。另一位字節跳動人士稱，上級認為，前期招聘量過大，但人才挑選比較粗糙，導致人員的金字塔失衡。字節跳動想解決的是， “兵太多，將太少”的問題，要讓“隊伍更精干”。

企業對業務發展的期望也發生了變化。最開始字節跳動做教育時，幾乎在所有細分的賽道上都有過嘗試。“不計成本，不限Headcount”，但今天發生了根本的變化。一位字節跳動人士稱，字節現在做的教育硬件項目，需要保證“ROI大于1”（產出不低于投入），不能燒錢了。

更多的變化出現在投入社區團購業務的企業。今年下半年，禁止社區團購打價格戰后企業在被動地減少花錢。

相較于教育的嚴格指令，社區團購的禁令僅僅只是不允許倒貼補貼做市場。這帶來的后果是，不燒錢補貼后，數據也不斷下降。

一位接近橙心優選管理層的人士分析，如果能繼續燒錢，他們是可以把薄弱的環節補起來的，復制興盛的路徑并沒有那么難，至少能在局部地區。但不讓補貼了，他們就只能和美團多多差距越拉越大，加速淘汰，沒有翻身機會。

被動克制“燒錢”，讓拼多多實現了上市以來的首次盈利。從二季度的數據來看，拼多多營銷費用縮減至100億元，相比上一季度降低了近30億元。中信證券預測，三季度，拼多多主站營銷費用投放亦將延續二季度的謹慎態勢。

也有公司業務線主動降低了資金的投入。西瓜視頻在版權采買上逐漸保守，一位西瓜視頻人士稱，過去買最新的、熱門的資源，現在買老的、便宜的。盡管花費6.3億元購買《囧媽》版權并非常態，但西瓜視頻在豐富版權內容上，策略的確發生了變化。

在看不到未來的增長可能時，企業的目標就變成了提升ROI，而不是繼續瘋狂地投入，以求未知的回報。

今年7月，阿里全面推行即“推動經營責任制”，BG的業務負責人成為“CEO”，自己開始獨立計算損益，“比如房租、技術、流量等等都要算錢，把業務自己的賬算清楚”。以此來判斷業務到底是在燒錢還是在賺錢，讓各部門自負盈虧，讓業務有更高的ROI。

大背景下，資本的無序擴張逐漸被禁止。社區團購的一元購被禁止了，反壟斷正在影響各大公司的業務發展，個人信息保護法的實施降低了智能廣告的準確性。

“不再會有企業突飛猛進地去搞事情，突飛猛進地招人了”，上述人士的判斷是三個“慢慢”——慢慢地擴張，慢慢地招人，慢慢地提升內功。

當互聯網企業不再是最受追逐的選擇

字節跳動的一位應聘者很疑惑，HR以公司在“去肥增瘦”為由叫停了他的面試，但他沒明白這個陌生的詞語具體是什么意思。

這是一個字節跳動的原創詞，最早出現在2018年，指提升花錢的效率。那一年年底剛加入字節跳動TikTok團隊的胡毅和上述應聘者發出過同樣的疑問。開會時同事都在說“去肥增瘦”，他一頭霧水，問了才知道，意思就是，“沒錢，不讓花錢”。

胡毅回憶說，TikTok一度“要什么資源給什么資源”，日本、韓國為主的市場投入了大量的錢，但換來的增長并不盡如人意。“去肥增瘦”在那時被用來描述優化投入效率。

今年，互聯網公司對預期也變低了。胡毅在字節跳動內部看到一張圖，主要在講：“國民消費指數下行，中國的企業不會掙這么多錢了。企業主沒錢了，誰投廣告？流量平臺掙誰的錢？”

于是“去肥增瘦”延伸到了人員招聘。肥瘦不再指花錢的效率，也用來描述“人才密度”。在這個語境下，公司是主體，員工更多是可以調整的、或肥或瘦的細胞。

員工有感知，剛畢業的新生們亦然。

2020年四季度，僅單一招聘平臺上的統計數據，包括兼職在內，教培行業招聘量將近100萬個。但現在，這一行業招聘需求幾近于零。

百度、字節跳動、騰訊都將2022屆應屆生校園招聘定義為“最大規模”，未公布具體人數。阿里則稱，開放的113種崗位中，其中有45種為首次向應屆生開放。

但《財經》記者從招聘平臺了解到，互聯網公司整體校招規模縮減了15%，薪酬也沒有明顯增長，基本上維持在去年的水平價格段。而同期快消、汽車等行業有10%的增幅。

中國教育部預測2022屆畢業生人數將超過1000萬人，相較今年多出了100萬余人。前程無憂首席人力資源專家馮麗娟做了20多年關于人力資源的工作。她根據經驗判斷，只有200萬人能過互聯網公司的基礎學歷篩選標準。

大約從2015年開始，每年的校招季，馮麗娟詢問應屆生未來的職業選擇時，“互聯網”常常是脫口而出的選項。但現在，疫情和監管之下，層出不窮的裁員消息都展示了高薪背后的高風險。今年，更多的回答變成了“國企”，原因是更穩定。

面對大環境的變化，字節跳動、貝殼、滴滴等互聯網公司不斷傳出裁員信息。應屆生，尤其是非計算機方向應屆生對互聯網公司的看法也有明顯變化。

再加上大小周的取消，加班費的消失也削弱了互聯網公司的高薪優勢。“比起年薪，現在的年輕人更希望知道具體的時薪。”馮麗娟說。

“大的經濟往哪里走，我們就往哪里遷移。”前述獵頭眾包平臺創始人說，他們看到了新崛起的用人需求，把目標鎖定在新能源車、醫療大健康、新消費領域，以及芯片、算法、無人車等高端技術崗位。

編輯：黃俊杰