淺談企業戰略人力資源管理體系如何建設

劉紅梅

摘要：伴隨新經濟格局的成型，我國化工、制造等領域、行業均進入新興發展階段，市場經濟高度繁榮，帶來發展機遇的同時，各企業面臨的內、外部環境也愈發復雜，競爭日趨激烈。在此背景下，各企業紛紛做出積極應對，從生產、經營，至管理均進入轉型、革新時期，本文聚焦人力資源管理創新問題，從企業戰略角度出發對其體系建設優勢、路徑進行了展開論述。

關鍵詞：企業管理;戰略人力資源管理;體系建設

前言：

在知識、數據高速流轉的互聯網時代，企業經營環境面臨著巨大變更，內部轉型趨勢鮮明，外部競爭越發激烈，舊有人力資源體系已經無法很好地適配于變化后的企業戰略，另一方面，數據、知識高速流通背景之下，員工跳槽成本、難度均在下降，人員流失嚴重、崗位變動頻繁開始成為困擾諸多企業的難題，有必要從戰略設計實況出發，重新審視和打造高效、優質的人力資源管理體系。

一、戰略人力資源管理體系特征概述

戰略人力資源管理體系中，人力是贏取競爭優勢的核心所在，員工自我發展、企業長遠發展之間，應當是一種協調、互促的關系，與傳統靜態、固化的人力資源管理模式相比，其特征主要表現在以下幾個方：首先是契合性，它以企業階段發展目標為依據，綜合人力資源政策、企業需求等進行體系建設，企業文化建設、架構調整等均是可用手段，人力資源管理目標、企業階段發展目標更加契合，而傳統模式下，人事部門更傾向于扮演執行者、輔助者的角色，基本沒有體系制定、調整權利，脫離于企業戰略的現象十分普遍。其次是系統性，戰略人力資源管理貫穿招聘、培訓、績效等整個管理過程，在考量人才能力與企業現階段發展戰略匹配度的基礎上，還能從戰略預測角度，對人才職業規劃、綜合發展空間等進行適配，因此橫向、縱向覆蓋面更加寬廣。

二、企業戰略人力資源管理體系建設路徑

（一）完善薪酬分配及績效管理制度

薪酬分配、績效管理制度是企業招聘、穩固人才的重要手段，其合理性、科學性直接制約著企業發展動力，縱觀現階段企業制度設定實況，薪酬體系單一、脫離戰略把控是最為常見的問題，這很容易導致勞動、管理、技術等要素關系的失衡，打擊員工積極性，甚至激化內部矛盾，使企業無法完成戰略目標。想要改善這一狀況，首先應當做好職能梳理，對整個架構、部門任務進行拆解、分配，并全面推行定崗定員的管理方式，依據實際工作強度、重要性，對用工數量進行調整，適當把控用工成本，在此基礎上結合市場、行業用工行情，制定基本工資，健全薪酬獎勵制度，激發員工積極性。

其次還應健全績效管理制度，根據企業階段發展戰略，分解、細化目標走向，并將其落實到各流程、環節之中，確立科學的績效指標，評估階段要突出公正性、民主性，在部門領導評價的基礎上，增添小組評估模式，保障評價結果的全面性、準確性。同時，為體現績效制度的激勵性特征，還可采用SABCD等級評估法，將代碼與業務表現相對應，設定數字化區間，最終量化為考核分數[1]，增強定位、評判的精準性，考核周期要結合生產進度、經營實踐來決定，通常以季度、半年度為佳。

（二）優化人才配置與職業規劃管理

在戰略人力資源管理模式中，企業戰略是重要的出發點、歸宿點，也是人力資源規劃的關鍵依據，因此在具體革新環節，必須通過系統的分析思考，明確企業定位、規模，以及特定時期的發展策略、目標等，在此基礎上，挖掘該階段企業對人力資源的需求，以及下一步架構革新、空缺崗位等的發展趨勢。實踐操作時，要把握好需求分析要點，通常以數量、質量為基準，即先將戰略目標細化、分解，以部門為單位確定需要的人力資源數量，再對學歷水平、年齡、能力結構等質量需求進行調查、分析，最終匯總、整合，為方案規劃、目標具象化提供支撐。

其次還應從職業規劃角度，幫助員工明確發展方向，做好崗位補缺預備，降低人員流動性。對于新員工群體來說，其自身可能存在認知模糊、規劃不清的狀況，可以在不影響企業經營、運轉的情況下，允許其輪換崗位，通過身體力行的實踐、體驗，找準自身目標，在此基礎上，還應提供適當的職業規劃資源、指導，從成長環境、能力提升等角度，幫助員工明確需求。同時，晉升機制是實現規劃的基礎、前提，戰略人力資源管理時，還應當建立透明、公開、暢通的晉升制度，明確內部職位序列、晉升依據[2]等，激發員工內在驅動力，為企業戰略目標的實現奠定基礎。

（三）加快人力資源信息化建設步伐

對于身處互聯網時代的行業、領域來說，知識、數據中蘊藏著極大的財富價值，信息通達性越好，企業對戰略目標、方向的設置就越精確，對于政策、市場等風險因素的抵御能力也就越強，在戰略人力資源管理中，同樣要重視信息的關鍵地位，加快數字化建設步伐。首先要建立內部員工檔案，加強人力資源信息搜集、整合與分析，內容主要包含員工數量，受教育結構、年齡結構，以及個體業務能力、創造效益等，從而為后續崗位調動、晉升決策提供依據，降低信息錯誤率，提升人力資源規劃、配置的合理性和精確性，最大限度發揮個體能力優勢。其次是還應加強外部信息流通渠道，對相關的行業用工政策、市場行情變化等進行實時監控，深入剖析企業待發展客戶、待培養人力等狀況，提前做好風險預控措施，從而為企業的良性發展奠定扎實基礎。

結論：綜上所述，戰略人力資源管理模式優越性顯著，能夠較好地解決企業現階段面臨的困境難題，提升崗位分配合理性，促進企業穩定、有序發展。管理層要正視該管理理念的優越性，立足新經營環境，重新梳理崗位種類及職責，設置合理的薪酬分配、績效管理機制，健全人才準入、配置制度，從戰略適配角度，幫助員工完善長期職業規劃，為企業發展積蓄強大動力源泉。

參考文獻：

[1]王雪蓮.現代企業人力資源薪酬管理體系的問題及應對[J].現代企業，2020（04）：82-83.

[2]王瑋.企業員工培訓管理體系的問題及對策探究[J].商場現代化，2020（06）：68-69.