淺議新時期內地高職院校人才引進工作

王革

（遼陽職業技術學院，遼寧 遼陽 111004）

“十四五”期間，我國將迎來“百年未有之大變”局。在此期間，我國已轉向高質量發展階段，產業升級和經濟結構調整不斷加快，各行各業對“創新型、應用型、技能型”人才的需求愈加緊迫，而這正是職業教育的培養目標，提升高職院校建設刻不容緩。

一、地方高職院校人才引進的重要意義

社會的發展離不開人才對行業的創新與付出。高職院校的發展同樣離不開人才的引進，人才引進對高職院校的發展有哪些意義，可以歸納為以下幾點：

（一）人才引進是提高師資隊伍水平的重要途徑

隨著區域經濟的不斷發展，各地區的中職學校或高專學校為了適應社會發展，通過校際間的合并完成了轉型并進行了更名，更名后的高職院校增加了新的專業和技術領域，提升了綜合辦學實力，擴大了辦學規模，但也使得高職院校教師數量嚴重不足，人才資源匱乏，師資結構不合理。根據高職院校的特點，采用多種靈活方式，拓寬引才渠道，通過人才引進達到優化教師的職稱結構、學歷結構、年齡結構和學緣結構，提升教師隊伍的整體水平。

（二）人才引進有利于學科和專業的建設

社會的發展離不開科技的進步和生產力的提高，新技術、新領域、新工藝不斷涌現，一些舊技術、舊領域逐漸消亡，產品升級和經濟結構調整不斷加快，為適應這一要求，高職院校在專業設置和學科建設上也需要進行調整，有效地引進一些理論知識過硬、工作經驗豐富、技術技能有創新的人才，充實到高職院校的學科和專業建設中，彌補高職院校這方面的不足，保障高職院校的順利發展。

（三）人才引進是提高就業質量的有力保障

高職教育是一種專業特色鮮明的類型教育，它不同于普通高等教育，高職院校能否有發展前景，就在于培養的學生能否服務區域經濟發展，實現更高質量的就業需要。高職院校在專業的設置上要符合產業的發展需求、在課程內容的設計上應符合未來職業標準、在教學過程中需要模擬實際生產過程，同時將傳統文化、道德修養、心理素質建設等融入教學環節，讓學生成長為符合社會發展的高技能專業人才，從而提高了高職院校學生的就業前景。

二、內地高職院校發展狀況

相比內地高職院校而言，沿海地區的高職院校由于受當地地理和經濟環境的影響，思想活躍，再加上國家政策及當地政府扶持，使得沿海地區的高職院校發展迅速。而內地的高職院校所在城市比較落后，經濟不發達，同時多為各類中專院校及一些成人教育、電視大學等學校合并升格后更名成立的，起步晚，專業設置與區域經濟發展不相適應，專業課教師多為文化課教師轉行過來的，缺乏實踐經驗，底蘊不足；生源方面也多為不再繼續升高中的中學生或者是在高考中沒有被高校錄取而進入高職院校的學生，他們準備學習一些技能，以便將來能夠立足社會；再加上當地一些歷史、地域、經濟、思想等方面的影響，造成內地高職院校發展緩慢。如何改變現狀，人才引進是關鍵。

三、內地高職院校人才引進工作現狀

所謂人才，是指具有一定專業知識或專門技能，進行創造性勞動，并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力較高的勞動者。人才是社會發展的原動力。人才引進是一項既系統又復雜的工程。當前內地高校在人才引進工作過程中存在著以下幾個特征：

（一）內地高職院校人才引進政策過于空泛，造成人才動力不足

由于內地經濟發展緩慢，政府無法加大財政投入力度，加之高職院校人員流動受編制控制，其隸屬關系及所依賴的外部資金籌措力度弱，致使內地高職院校的薪資水平非常低。據權威機構統計，高職院校教師的薪資水平在高等教育中最低，2013 年高職院校教師的人均工資收入僅為“985”重點院校的一半左右，作為內地的高職院校教師的工資水平就可想而知了，待遇的不盡人意很難吸納優秀人才，人才引進政策成為一紙空文。

（二）內地高職院校人才引進方法流于形式化，招聘過程缺乏科學性和全面性

內地高職院校人才引進一般采用的程序是各用人部門先將本部門需求計劃提交到人力資源管理部門，人力資源管理部門將計劃簡單地進行匯總后提交到學校黨委會討論，然后報送到上級主管部門，等計劃通過后，再通過官方網站進行招聘。在招聘過程中，人力資源管理部門根據用人計劃對應聘材料進行初步篩選，組織專家對應聘材料進行再次審核，然后將符合條件的應聘信息進行匯總，提交到學校黨委會討論確定進入下一步的考核人選，對入選人員進行筆試、面試等環節確定最后名單。該過程只能對應聘者的學歷結構、職稱結構、年齡結構進行簡單了解，對引進人才的層次、素質標準、人品、團隊合作意識、情商等做不到全方位的分析，不符合高職院?！暗录茧p修”“工學結合”的辦學特點，仍是唯高學歷、高職稱要求。在引才過程中沒有人才引進的工作條例可遵循，審核過程的專家化無法真正將人才的工作經驗、責任意識、心理素質等內容考慮其中，沒有科學可行的量化標準，容易在引進過程中出現依據個人好惡打感情牌，加關系分，表現出一定的盲目性，從而使招聘到的人才與本學科的發展存在一定的差距，結果使急需緊缺人才沒有引進來，而引進的人才又一時使用不上，造成人才資源的浪費，人才引進沒有發揮出應有的價值。

（三）內地高職院校人才引進功利化思想嚴重，缺乏統籌

新的發展理念和科技發展趨勢對復合型技術技能人才的需求越來越多，職業技術教育起著舉足輕重的作用，考生選擇什么樣的高職院校，成為學生對今后人生規劃的第一考慮要素。很多內地高職院校為了增加自身知名度，仍采用普通高校的宣傳模式，把高學歷、高職稱人員的擁有量、科研資金、項目及學校的占地規模、所建的高樓數量作為招生宣傳的籌碼，而不是把“雙師型”、高技術技能人才、實訓基地、企業實習經歷等內容作為重點內容加以介紹，沒有突出本校的職業教育特色，造成生源層次下降，入校后難于管理。內地高職院校在引進人才過程中一味地追求人才的數量，盲目進行外延式擴張，忽視人才的質量和內涵，這也是造成內地高職院校發展緩慢的主要原因之一。

（四）內地高職院校人才引進過程中缺乏合理的激勵措施

社會的縱深發展使區域間的經濟差距越來越大，內地高職院校不可避免受到沖擊，人才出現外流現象。究其原因不外乎以下幾個方面：1.薪資問題是關鍵。內地高職院校的薪資待遇很難達到教師的心理預期，福利制度缺乏靈活性，學校的專業帶頭人、團隊中的主要建設者在工作過程中付出了比其他人更多的勞動，所做的貢獻與所獲得的報酬不成比例，激勵措施存在平均主義，使教師缺少工作積極性，心理落差加大。2.職稱終身制問題。很多人才引進之后在職稱問題上都是在評聘之前努力工作，評聘達到自己預期級別后就判若兩人，有的甚至在評職后選擇調離。而學校為了進一步發展，又得招聘新人，新人引進之后，又得重新培養，造成人才隊伍的不穩定和資源的極大浪費。3.學校的發展格局小，人才沒有得到合適的發展空間，缺乏對學校的歸屬感，從而想到外求發展。

（五）內地高職院校在人才引進后缺乏合理利用

對于人才，重引進輕培養的現象在一些高職院校中較為突出。一些高職院校為了達到引進目的往往會為對方提供各種方便條件和福利待遇，包括安家費、房租補貼、配偶工作及子女入學等問題，使人才盲目抬高自身的價值。學校對人才也是一味地使用，不樹立長遠培養目標，造成人才繼續深造的機會降低，工作壓力無法得到排解，內心產生焦慮情緒。

四、高職院校人才引進工作的主要措施

（一）依據學校的發展目標，制定科學合理的人才引進方案

學校的發展離不開國家政策的支持，緊密圍繞國家政策，將學校的長遠目標與各個時期引進人才的層次密切結合，包括各種人才的知識結構、專業水平、學歷結構、職稱情況、年齡跨度等等。拓寬引進人才渠道，用網絡宣傳平臺、人才招聘網站及人才招聘會等多種方式加大對學校的宣傳力度；遵循“不求所有，但求所用”的原則，引進一批學歷不高、政治素質過硬、師德嚴謹、專業理論強、有豐富工作經驗的高技能創新型人才。改變引進觀念和策略，積極探索企業參與辦學的方法，完善技術技能人才成長的配套政策，采用固定編制與長期聘用相結合的方式，實現人才資源的科學共享。

（二）建立長效性人才培養機制，確保人才的穩步發展

習總書記曾在全國人才大會上明確指出：高校建設要堅持培養與引進并重的原則。按“學校需要什么，就培養什么”“人才缺少什么，就補充什么”的理念，對引進人才和現有教師進行系統培養，優化人才環境，既不盲目推崇引進人才，又不忽視現有教師的能力，讓雙方挖掘其潛能，找到內心的平衡點，激發起強烈的工作欲，更好地服務學校，同時在學校搭建的平臺上實現個人再學習再進修的期許，避免了人才的閑置與流失，從而實現出人與學校的雙贏。

（三）制定人才聘用管理辦法，完善人才引進配套措施

高職院校要想實現引進人才的良性發展就必須完善聘用考核辦法，成立以領導牽頭、人力資源管理部門負責、各職能科室及用人部門共同參與實施的考核機構。在擬聘用人員公示期內采用函調、外調等方式時行綜合考察，并形成聘用結論。在聘用合同的簽訂中對應聘者需要進行全方位的信息核準，針對不同專業的人員制定不同的考核辦法，定量、定性地分析其教學能力和工作效率。將物質獎勵與精神獎勵作為聘用合同的內容納入其中，使人才既得到了社會的認可，又得到了經濟利益保障，人才的成就感得到滿足，積極性得到發揮。這樣既通過法律約束力保證了雙方的權責利，又讓應聘者樹立明確的工作目標。

五、結語

總之，在社會飛速發展的今天，高職院校的辦學理念與普通高校有著很大的差距，高職院校既承擔著理論知識的傳授，又承擔著未來社會所需的技術技能人員的實踐培訓。人才成為內地高職院校生存的砝碼。高職院校應自覺轉變引進觀念，積極探索人才引進的方法和策略，充實師資隊伍，做好人才的使用、培養、聘用與管理工作，為學校的穩步發展以及現代化經濟體系做出應有的貢獻。