坦桑尼亞新華人移民社群中的關系建構與信任生成

孫 嬙，劉東旭

（1.中國社會科學院 民族學與人類學研究所，北京 100081；2.中央民族大學 民族學與社會學學院，北京 100081）

坦桑尼亞是非洲東海岸的一個國家，首都多多瑪距北京近1萬公里，從空間區位來說，它與中國相距很遠。當筆者2014 年3 月第一次只身前往坦桑尼亞開展田野工作時，發現乘坐的航班上絕大多數是中國人。如果不是來來往往膚色不同的乘務員和偶爾響起不太能聽懂的飛機廣播提醒，恐怕很難察覺這是一趟即將跨越印度洋飛往遙遠非洲的航班。這種情形讓人感覺坦桑尼亞離中國好像又很近。機艙里那些跟筆者一樣初次飛往坦桑尼亞的人大多激動而健談，他們對未來的生活充滿了期待，而那些有豐富經驗的“老坦桑”①坦桑尼亞的華人圈子習慣將那些常駐當地的華人稱為“老坦桑”。則大多很低調，不太愿意與陌生人交談。

中國與坦桑尼亞是傳統友邦國家，自1964年坦桑尼亞建國以來，中國對坦援助便是大批中國人流入坦桑尼亞的主要原因；20 世紀90 年代開始，民間流入當地從事貿易活動的華人越來越多，中坦關系進入商貿時代[1]。綜合數據表明，近年來以各種形式居住于坦桑尼亞的中國移民群體保持在2萬人以上，對于一個總人口只有5 500萬人的國家而言[2]，這并不算少。這些新華人移民②本文采用廣義的“華人移民”概念，既包括華僑，也包括來自中國并在坦桑尼亞進行長期或短期居住于的人員。“新華人移民”指1990年以后流入當地的華人群體。主要為從事外貿商品批發的商人、中資企業外派員工、在坦注冊的華人企業員工、當地企業雇傭的華人員工和中國官方機構的工作人員等。在坦桑尼亞的經濟中心達累斯薩拉姆、首都多多瑪、北部的阿魯沙、西部的姆萬扎等城市都能看到華人集中居住和工作的區域，并形成了“中國城”“長城飯店”等一些具有中國符號的標志。然而，無論是社群內部，還是與當地社會之間，缺乏信任感是他們面臨的主要問題之一。正如筆者在飛機上感受到的那樣，“老坦桑”對陌生人始終保持高度警惕，對當地人更難以信任，有人甚至認為，“有的中國人專門坑中國人”，“華人社群內部不團結的原因主要就是彼此不信任”，諸如此類的話語充斥于各種言論和場景。那么，這種話語在多大程度上可信，如何建立華人社群內部的信任感，為何會出現信任危機，這種不信任感多大程度上與華人族群性因素有關？本文即是基于2014年以來4次赴坦桑尼亞開展田野調查的材料，圍繞這些問題展開討論，希望能夠增進我們對華人新移民在非洲處境的理解。

一、華人社會中的關系與信任

信任是一種主觀判斷，通常是指一個主體相信另一個主體會按照預先的約定行事。這種主觀判斷與經驗的信用有關，人際交往中信用的積累有助于彼此建立信任關系和信任感。中國語境中的信任與傳統文化中的“信”緊密相關，“信”作為儒家“五倫”之一，是構筑傳統道德和社會秩序的思想基礎，是指導人際交往關系的重要原則。近代一些研究者認為，中國傳統文化中的信任是“一種憑借血緣共同體的家族優勢和宗族紐帶而得以形成和維系的特殊信任”，強調和重視家庭、親戚及血親關系，家族范圍即是信任的邊界，家族之外不存在普遍意義的信任關系[3]（92），或認為家族之外存在的信任效度很低[4]（44～47）。而在另一些研究者看來，這種判斷過于將中國社會的構成簡單化。他們認為，中國傳統社會雖然在很大程度上建基于家族主義，但是同時建構了一套從家族擴展到社會和國家的擬制親屬關系機制，伸縮彈性極強，信任關系可以延順這套擴展的擬制親屬機制而建立，而并非完全依賴血緣親屬關系[5]（126～142），所謂“差序格局”即是這一結構的重要體現[6]（21～28）。因此，“關系”才是中國人判斷信任與否的關鍵，而血緣親屬只是人們依托其建立關系的一種途徑，除此之外，諸如地緣、業緣等方式構筑的關系網絡也在信任體系中發揮著重要作用[7]。這些不同的網絡可能會重疊而使關系強化。關系的親疏遠近與信任程度相關，而關系的破裂意味著信任感弱化。關系的維護和增強在于互惠性的“走動”，即彼此保持溝通、接觸和互動，相反，關系會因為缺乏“走動”而疏遠。在傳統的小規模社會，人們因為遵從共同的價值和意識，更傾向于采取彼此認同的行為方式建立信任，但現代社會人們流動和交際的范圍擴展，超越了原生紐帶關系影響的范圍，信任危機便發生于那些處于共同體之外，或者嘗試納入共同體而失敗的群體之間。在這種邏輯下，我群與他群之間的邊界變得清晰，信任的范圍也因此而明確[8]。

移民往往是來源多樣的群體，盡管他們可能有共同的國籍，并通過原生紐帶以群體性的方式流入移居地，但不同群體依托的紐帶并不相同。在群體外看來，擁有共同特質的族群內部關系不一定融洽。因此，移民群體整合會面臨信任問題。早期的華人移民群體為建立和擴大關系網絡，依托原來的家族和老鄉關系在流入地發展出各種社團組織，從而形成彼此團結和熟悉的亞群體[9]，演變出“唐人街”等華人移民聚集區[10]（23～29）。依此邏輯，華人移民與當地人的信任感弱并非出于族群和種族差別，而是因為他們建立關系的過程遠比移民群體內部困難得多。

華人進入非洲雖然有久遠的歷史，但規模和影響相對較小，相關的研究也較薄弱。20世紀90年代之后的新華人群體數量增長迅速，對這一群體的研究主要是在中非經貿活動這一范疇內討論新移民的生存狀態及其與當地社會的關系[11]。而對信任的討論主要隱匿于華人社群特征、內部關系、社團組織等研究中，很少見到專門討論。就目前學界研究的情況來看，競爭性[12]、“過客”心態[13]、“生活隔離”[14]等特征是影響華人社群內外建立穩定社會關系的因素，這勢必會影響彼此建立信任。本研究主要基于坦桑尼亞華人社群的關系特征，選取市場、企業和旅店三種場景，分別討論該群體信任生成的特點。

二、市場關系：卡利亞庫貿易商的生活體驗

達累斯薩拉姆市是坦桑尼亞的經濟中心，憑借便利的港口和鐵路交通，在19世紀晚期以來就成為連通印度洋沿岸和輻射東非大陸諸國的商業樞紐。卡利亞庫是達累斯薩拉姆市伊拉拉區轄屬的一個行政區。1970 年，坦桑尼亞政府將其建成農貿市場，隨后逐步整合周邊街區，發展成為坦桑尼亞最大的進口商品批發市場，輻射周邊的布隆迪、贊比亞、盧旺達、剛果等內陸國家。由于歷史和文化原因，來自阿拉伯半島、印巴地區的商人及其后裔很早就進入卡利亞庫，成為市場中占據主導地位的商貿群體。

在坦桑尼亞，非坦桑尼亞國籍的個人不允許擁有房屋、土地等固定資產，所以中國商人大多租用當地人的房產來做生意。他們的生意一般至少需要三個空間：一個門店作為展示樣品和招攬客戶的窗口；一個是存放大量貨物的倉庫；一個是供中方員工居住的宿舍。普通規模的商鋪一般有3～5 名華人員工和數量不定的當地工作人員。由于當地待業人口多，招聘當地員工容易，因此，除了一些業務骨干外，普通員工大多為臨時招募。華人員工則相對穩定，每個人分工明確，一般聘期都在1年以上。通常情況下，店鋪的主要業務就是把中國產品購進坦桑尼亞并批發給當地的經銷商，從中賺取差價。店鋪的人員配置主要服務于這項核心業務，通常每個店鋪有1 名總經理，負責與中國國內公司溝通，決策財務和人事，開拓市場并掌握核心的客戶資源；1～2 人負責廠庫管理、商品清關及運輸；1～2 人管理店鋪日常銷售和運營雜務。每個環節再配以若干當地員工協助。絕大多數情況下，當地員工和華人員工的生活交集主要在店鋪。此外，當地員工的生活以自己的家為中心，華人員工的大部分時間在宿舍度過。條件好一點的店鋪會從中國雇傭一名廚師（通常是員工家屬）幫忙準備一日三餐，但大多數店鋪都是員工利用非工作時間自己準備早餐和晚餐，午餐主要是外賣工作餐。這樣的工作、生活狀態使華人員工完全嵌入工作的每個環節，彼此在有限的范圍內形成一個生活圈子，與周邊環境和其他店鋪的接觸和互動非常有限。

所有華人店鋪都從事批發業務，根據商品來源可將其分為兩類：一類是專門從事外貿的經銷商；一類是作為國內生產企業的銷售外派機構。兩種類型的區別在于商鋪管理者的權屬關系不同，外貿經銷商可能本身即是商鋪的法人，而第二類商鋪往往是由國內企業外派管理者經營。因此，兩種管理者對商鋪的責任和情感不一樣。批發商鋪的投入成本低，核心資源是管理人員及其掌握的當地市場和客戶關系。因此，只要市場趨勢好，商鋪管理者在積累足夠資源的情況下很容易跳槽到其他新開的店鋪，以尋求更好的個人待遇。2000～2006年，國內企業大量到卡利亞庫開設銷售機構，卡利亞庫華人經營的商鋪迅速增加到300余家，其中大多數商鋪管理者是從之前的商鋪中分化而來的，原來一起工作的同事瞬間變成了市場競爭對手，以往的情誼和信任因為身份的改變而蕩然無存。隨著競爭的加劇，華商之間的關系進一步扭曲，互相防備逐漸成為他們交往中的一種潛在心理。“華人不團結”“華人不可信”等言論就是在這種情景中衍生出來的。

因為市場總體規模有限，所以商鋪增加到一定數量后，同行的競爭就變得越來越激烈。激烈的競爭導致商品價格迅速下降，打破了原來由阿拉伯裔和印度裔商人對商品價格主導的市場格局，擠壓了他們的生存空間，導致彼此關系緊張，中國商人因此被描述為“市場秩序破壞者”。而競爭導致商品質量下降，逐漸改變了早期當地人對中國商品“質優價廉”的印象，華商群體在當地社會中的信任度也持續受到挑戰。這種信任滑坡的趨勢在華人商會籌建之后逐漸得到改善。2006 年，坦桑尼亞華人籌建了當地第一個真正的華人商會——坦桑尼亞中華總商會，以應對當地政府在全國大清查行動中一次性扣押數十名華人的事件。為了與當地政府有效溝通，他們放下成見，團結起來，組織了一次上千人的游行，并以此為基礎組建了坦桑尼亞中華總商會[12]。此后，在中華總商會的框架下發展出各種地域性商會，比如福建商會、浙江商會、山東商會、東北商會等，此外，還建立了包括中非民間商會坦桑尼亞分會、坦桑尼亞華人華僑聯合會、坦桑尼亞中國和平統一促進會等與總商會平級的團體。由此可見，商會固然是商人的組織，但其在坦桑尼亞興起的最初原因并非商業活動，而是應對華人的生存危機。商會在華人的經濟活動方面發揮的作用有限，但組織多種形式的華人活動，對促進社群聯結和組織起到了重要作用，讓人們在市場競爭關系之外有機會建立更廣泛的社會關系，從而擴展彼此生成信任感的空間。當然，商會內部同樣也面臨群體間的緊張關系，但這種緊張已然不同于經濟領域的市場競爭，而是蘊含了更廣泛的社會意涵。

三、“隔離”生活：耀光公司員工的信任遭遇

中資企業是華人新移民群體聚集的另一個重要場域。一般情況下，中資企業由少數華人和大量本地員工組成，在具體工作安排中，企業中每個部門的管理運營都由華人員工和本地員工共同負責，華人員工主要負責與高層溝通和部門監管，本地員工則負責組織下屬執行。因此，雖然同屬于一個企業，但由于具體運行過程中分工有別，造成了潛在的雙重管理機制，即華人員工管理和本地員工管理。在這種情形下，無論是華人員工，還是本地員工，彼此信任是開展工作至關重要的因素，實際上缺乏信任感已成為企業運營中普遍面臨的一個問題。耀光公司的遭遇正是這一問題的突出案例。

耀光公司是2012年注冊于坦桑尼亞達累斯薩拉姆市的一家中資公司，主營業務包括礦業開發、大宗農產品采購和加工及出口等多種業務，公司有華人員工70 余人，坦桑尼亞員工約300 人①根據公司具體運營需要，他們還雇傭一些季節性的臨時工，數量不等，這里未做統計。。出于安全和管理考慮，公司要求所有華人員工居住于統一租用的宿舍，這些宿舍位于達累斯薩拉姆市的高檔別墅區。按照職務級別、性別和年齡等因素分配房間，高級管理人員住單人間，普通年輕管理人員一般住4 人間。在工作時間，公司每日安排專車接送員工就餐和上下班，他們通常的活動軌跡是宿舍、中餐廳、公司三點一線，工作和生活都處于公司設定的環境中，所有的生活安排都是以方便開展工作為中心。在宿舍生活區，雖然大家有意識地避免談論工作，但由于工作和生活的圈子高度重合，很難完全擺脫工作氛圍的影響。工作中的領導回到生活領域同樣會承擔照顧年輕后輩的責任，像家里的長輩一樣關心他們的生活問題，經常找年輕人談話了解心理動態，幫助他們適應坦桑尼亞的生活，緩解遠離家鄉的孤獨和對家人的思念。這是源自中國傳統的一種文化，他們相信良好牢固的工作關系建立在家庭式的親密關系基礎之上，所以會傾向于將企業打造成家的感覺，以此增強公司員工的凝聚力，提高工作效率。這樣做的效果是明顯的，華人員工幾乎無須動員就會投入工作，他們之間的信任有一套共同的文化價值和制度保障[15]。

然而，生活空間和工作空間的高度重疊也帶來了問題。正如在公司工作5年的L經理所說：“雖然同事們關系都挺好，但是都快30歲了，還和大家住在集體宿舍，總給人一種在非洲打工過苦日子的感覺。”而工作不到2年的ZHX②出于田野倫理要求，本文對受訪者進行了匿名處理。更苦于跟領導同住一棟樓，因為下班后在宿舍“行動不便，如果領導在外面看電視或者聊天，我就只好待在自己房間里看看電腦”，沒有太多個人放松和獨處的空間。由此可見，公司努力營造的家的氛圍并沒有使員工完全滿意，有時反而會抱怨非工作時間的過多接觸。因為對華人員工而言，異域他鄉的同事雖然像一家人，但是自己內心深處的情感寄托大多只能通過網絡與國內的親人和公司外的朋友在虛擬空間實現。事實上，這種宿舍體制是將工作空間與日常再生產空間合二為一，員工和公司被緊密地黏合在一起，公司管理權力對員工的滲透和控制更強[16]。

公司的本地員工居住在達累斯薩拉姆市各地，每天自行到公司上班，工作之外，他們完全回歸自己的生活情境，有家人和朋友的陪伴和照顧，周末通常參加各種形式的宗教活動。對他們而言，所有的生活都在一個實實在在的空間里，到中資企業上班固然重要，但那只是生活的一部分而已。按照他們的說法，“工作是為了維持生活，而不是生活的全部”，他們雖然在中資企業工作，但是大多數人都作為本地管理者的下屬，工作習慣也難以擺脫本地的氛圍，同時他們還不得不在工作之余花心思應對生活中的各種問題，難免顧慮重重。華人員工則可以從網絡連接的情感世界完全抽身，暫時毫無顧慮地全身心投入工作中。兩種工作狀態相比較來看，就很容易理解華人員工通常所說的“當地員工愛偷懶、效率低、不可信”，當地員工所說的“中國人是工作狂，效率高，沒有宗教信仰，不需要家庭生活”。在這種情境下，華人管理者的理念主要通過一系列在當地法律范圍之內的制度來貫徹，與當地員工的相互信任是依靠法律保障的雇傭契約，而非共同的關系。

那些中層的本地管理者不可避免地需要和華人員工共事，他們的交往大多只停留于工作層面，彼此信任的基礎是他們對企業規章制度的認同，但這并不符合他們對建立信任感的理想預期。對于中方管理者而言，獲得上司信任的關鍵在于員工長期以來的工作表現和工作態度，而對當地員工而言，上司的信任是對員工的基本尊重，是他們進一步開展工作的激勵。這是兩種看似完全不同的信任邏輯，是華人管理者和當地員工彼此缺乏信任感的重要原因。如果相互有更多非工作的接觸和交流，這兩種邏輯并非不可調和。

前文提到的L 經理是公司行政部的負責人，2012年，她從斯瓦希里語專業畢業后到耀光公司工作。由于其語言溝通沒有障礙，性格活潑開朗，跟當地人接觸較多，還有一個人們都熟悉的斯瓦希里語名字叫Fatuma。L 經理與3 名當地助理一起工作了3 年多，與其說是助理，倒不如說是朋友，因為“你把他們當朋友，他們會更愿意配合你完成工作”，L經理如是說。而在另一面，助理們對她表現出高度認同，“Fatuma 就像姐姐一樣認真教我，我剛來的時候，她就交給我一份很重要的工作，但我毫無頭緒，即使看說明，也還是不清楚該怎么做。這時其他人可能就要說我笨了，但是，Fatuma是個好人，她把我叫過去仔細教我該怎么辦”，“她信任我，才第一次就把這么重要的任務交給我，并且仔細教我怎么做”，助理Kahangwa 這樣評價。與其他華人管理者相同，L 經理也認為工作與私人關系密不可分，但是大多數華人管理者只把這一原則應用于華人社群內，而L 經理卻對所有員工一視同仁，他們在親密的友誼基礎上建立了良好的信任關系，從而保障了工作的順利開展[17]。

四、遠方的家：華人旅客的庇護所

華人旅店是初入坦桑尼亞的華人偏愛選擇的落腳地，早期主要以家庭旅館為主。這種旅館通常是“老坦桑”在當地承租一套獨立大院和樓房，將房間改建裝飾成華人習慣的客房，自己直接管理，雇傭中國廚師、當地服務員和司機，提供接送機、住宿、餐飲、當地交通等滿足商務考察和短期居住的一條龍服務。在達累斯薩拉姆市一地就有多家這樣的家庭旅館。從2014年起開始出現華人經營的標準化酒店，提供的服務項目類似于家庭旅館，但其設施、服務人員、安保更加規范。截至2017年，達累斯薩拉姆市至少有兩家以華人為主要客戶的此類酒店。相對而言，家庭旅館靈活自由，更加實惠，適合私人企業和個體差旅人士；華人酒店價格稍貴，服務規范，更適合企業外派人員和公務出差人員。

對于短期旅行到異國他鄉的華人而言，無論是家庭旅館還是華人酒店，都不只是一個暫時的居住地，而是一個在共同文化和族裔想象背景下被寄予深厚情感的庇護所。華人旅店正是基于這種特殊的需要應時而生，它提供的服務有兩方面的特點。一是旅店提供了滿足客人基本需求的硬件服務，幫助客人高效地達成旅行目的；全程提供中文服務人員，最大限度地降低客人語言不通造成的障礙；中式餐宿風格，讓客人盡可能避免生活不習慣帶來的麻煩。二是考慮到這里華人聚集，社交方便，偶遇緊急情況時華人之間可以相互協助，這是人們身居異地尋求安全感的自然表現。

旅店經營者本身為華人，他們對這些需求非常熟悉，因此，除了盡可能提升硬件服務外，他們更注重營造一種親切的生活氛圍。比如，華人旅店會在中秋節、元旦、端午節等中國傳統節日舉行集體聚餐活動，讓來自中國不同地方的客人有機會相互交流，在坦桑尼亞體驗家鄉的節日氛圍；安排一些中國人喜歡的娛樂活動，在院子里設置乒乓球臺、麻將桌等設施，讓客人們在工作之余有熟悉的休閑娛樂活動；有的旅店會定期組織中國武術、瑜伽培訓，客人根據自己的需要有選擇地參與。這些設施和活動給旅居他鄉的華人營造出熟悉的生活氛圍，盡量淡化異鄉生活和文化差異帶來的不適。一位客人開玩笑說：“旅館大院門外才是坦桑尼亞，進門就像是回到中國一樣。”他們樂于享受這種氛圍。有的客人愿意參與旅店組織的活動，而有的客人只愿意旁觀，但無論如何，這種熟悉的氛圍讓他們輕松愉悅。因為這里不需要出于保護自身利益的防范心理，更沒有市場競爭帶來的緊張氛圍，大家在一起只是為了共同生活。盡管有的客人也試圖通過這種非正式方式建立商業合作或獲取市場信息，但這只不過是共同生活的副產品。交往的雙方完全基于本心和相互尊重的道義，可以熱情地相互幫助，也可以回避和拒絕對方的要求，不會有市場競爭下的緊張和壓力。老板和客人之間通常是一種服務關系，但是華人旅店讓這一關系有了更深的意涵。華人旅店本身是以華人這一族群符號的名義建立的，客人選擇旅店也是因為他們對華人旅店本身預設了族群共同體環境的親近感和安全感。旅店就像華人在遠方的家一樣，被賦予了庇護所的意涵。

位于卡利亞庫市場邊上的F旅館，由一位旅居當地20年的“老坦桑”L女士經營。她在當地一家銀行工作，業余經營旅店。按照她的說法，“旅店就是我的家，來這里住的都是我的朋友，朋友在這邊遇到困難我能幫的就一定幫忙”。而一些客人愿意到其旅店的原因正是看重她能夠提供的庇護。2015 年春末一個星期五的中午，旅店的三位男性客人在市中心逛街的時候被移民局官員以核查證件為名帶到了移民局辦公室，他們是三天前從剛果（布）來達累斯薩拉姆市旅游的小剛、一星期前從北京來考察的小劉和從黑龍江過來做志愿者的小蘇。他們因為同住一個旅店而認識，邀約出門逛街，入境時都辦理了合法的簽證，但出門時均未隨身攜帶護照。移民局官員在抽查時懷疑他們非法務工，故意不提供護照，于是將其帶到辦公室。三人初到當地，在當地無親友，所有行李都在旅店，唯一想到的辦法就是請L 女士幫忙從行李中取來證件。小剛在非洲漂泊多年，游歷多國，以他的經驗，這種情況下即使提供了合法證件，也難免被處以一定額度的罰款，所以他建議另外兩位提前交罰款，以縮短被扣留時間。L 女士接到電話半小時后即帶著證件趕到移民局，用斯瓦希里語跟官員交涉，移民局官員分別給他們做了口供，確定無誤后，于下午6 點同意放人。后來了解到，當地政府對外來人口在當地務工管理特別嚴格，華人經常遇到這種情況，L女士因為常去“撈人”，已成為移民局的常客，和工作人員比較熟悉。她出面解釋和擔保，避免了事態的進一步惡化。或許她已經習以為常，但對客人而言，在異國他鄉面對這種遭遇時能有人出面幫忙，他們感覺非常溫暖，彼此的信任感因為這種特殊的關系而大大增強。

五、基于“關系”的信任感

由上文可見，三種不同場景呈現了華人移民信任遭遇的不同情況。在卡利亞庫市場中，華商彼此緊張的競爭關系主導著他們的工作和生活，防備成為他們處理社會關系最重要的主觀意識。建構于經濟理性之上的商業契約是彼此獲得信任感的基礎，當市場規范、商業活動有序進行時，市場的參與者會通過信用的積累而產生信任感；當競爭加劇、市場失序時，人們的信任會因市場關系的惡化而出現危機。卡利亞庫市場乃至整個坦桑尼亞的華人社群內部在很長時間內彌漫著的緊張氛圍正是缺乏信任感的表現。華人商會的陸續建立為人們非競爭關系發展提供了平臺，盡管商會內也因歷史和地域差別面臨進一步整合的問題，但通過建立更多超越市場的社會關系，讓人們能夠有更多共同的生活交集和溝通渠道，對增強彼此的信任感產生積極效果。

企業不同于市場，它有一套嚴格的規章制度，所有員工必須在雇傭契約的約束下，按照企業制度完成本職工作，這是企業成員之間取得信任的基礎，但是信任感不一定因為制度明確而得到增強。從耀光公司員工的遭遇來看，有時，管理者是在缺乏信任感的情況下安排當地員工工作的，這種情景中的信任感缺乏，很多時候確實是因為員工有失信前科，但從實際情況來看，由于他們遵從不同的信任邏輯而導致誤解，這是影響彼此互信的根本原因。公司對中國員工采用家長式的管理體制，將公司營造中國式家庭的感覺，這種緊密的類親屬關系極大地增強了內部信任，但這套體制與當地員工是完全隔離的。當地員工在非工作時間會回到自己真實的生活當中，不會被納入公司營造的關系網絡之中，因而，他們很少有機會進行深度交往以建立親密關系，進而提升信任感。

華人旅店則是在異文化環境中營造了中國式生活氛圍，無競爭性利益關系的陌生人共同生活在一起，人們的關系回歸自然狀態，彼此在無礙于自身利害的情況下表現出更積極的分享和互助精神。同住的客人之間更容易成為朋友，他們往往不圖彼此成為生意伙伴，也不指望將對方發展成自己的客戶，大家在一起只是因為共同生活。客人和老板因為旅店特殊的文化意涵而被賦予一種道義上的庇護關系。遠方的家蘊含的情感使彼此的信任感增強，具有了更大的提升空間。

六、結 語

綜上所述，坦桑尼亞華人移民社群的信任感建構于情境性的關系基礎上，信任感因具體場景中主導人們的關系模式不同而不同，并非完全受華人的族群身份及文化特征等因素的影響。那種寬泛地批評華人移民信任感弱的輿論并不可信，需要根據場景來辨識。

坦桑尼亞華人新移民的競爭性、短期性和隔離性是影響其社群信任感的重要因素。華人流入當地往往會在不同場景中依托原來社會中的紐帶拓展其關系網絡，試圖建立各種形式的關系共同體，構筑自身的信任圈子。這一關系網絡最初基于原生紐帶而建立，逐步發展出華人族群的內部認同，再往外進一步建立超越族群的關系網絡。關系網絡的范圍和豐富程度會影響移民社群的信任感，因此，華人社群內部信任感的建立要比當地人容易，但同樣會因關系的親疏遠近而略有差異。

由此可見，關系建構是人們彼此獲得信任感的前提，而關系的建立仰賴于人際互動。人類學的研究對人與人的互動行為進行了分類，其中市場交換和互惠是兩種重要的形態[18]（51～58）。市場是一個高度抽象化的領域，所有的交換物都可用其他同等價值的物來衡量，因而可以廣泛地適用于陌生人互動場景；而互惠行為本身即在復雜的關系情境中產生，這種行為蘊含的社會價值被認為比交換物本身更重要。新移民雖然都是華人，但來源分散，群體之間的整合程度低，經濟領域的合作和競爭主導著他們的社會關系。然而，信任是一種基于道德的主觀判斷，建立在交換邏輯之上的經濟互動行為并不必然帶來信任的提升。相比較而言，互惠性的交往更容易產生道義和信任，因為這種行為本身即聚集了豐富的社會和文化意義。