內(nèi)部治理視角下的人力資源經(jīng)濟管理模式分析

路普鑫

（山東省聊城第一中學，山東 聊城 252000）

引言：企業(yè)與國家的經(jīng)濟發(fā)展狀況密切相關，企業(yè)是一個國家經(jīng)濟的主要來源，而且能在現(xiàn)代社會中穩(wěn)定發(fā)展，主要依賴于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，而在人力資源管理模式中，經(jīng)濟管理模式占據(jù)主要地位。人才是一個企業(yè)發(fā)展的核心，如今不管是在中國還是在國外，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭力主要取決于企業(yè)聘用的人才，人在經(jīng)濟發(fā)展中起決定性作用，因此，企業(yè)管理者要想使自己所經(jīng)營的企業(yè)在社會中占據(jù)上游地位，就務必要在內(nèi)部治理視角下積極探索人力資源經(jīng)濟管理模式，從而保證本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人在社會建設以及經(jīng)濟建設中起決定性作用，在企業(yè)的運行中，充足的儲備資金猶如魚，而優(yōu)秀的企業(yè)人才則是漁，由此可見，人才對于一個企業(yè)的重要性。人才可以為企業(yè)創(chuàng)造無限的價值，不僅可以為企業(yè)付出勞動力，而且能為企業(yè)的各種決策出謀劃策，從而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟效益以及企業(yè)在社會中所處的地位。企業(yè)在整個運行過程中包含了各種各樣的管理工作，而其中最重要的工作之一則是人力資源經(jīng)濟管理工作，人力資源經(jīng)濟管理工作既包含了人才又包含了資金，其中人力資源管理工作主要包括對新成員的招聘訓練以及員工與員工之間的勞動關系等方面的內(nèi)容。企業(yè)在員工的聘用方面以及員工培訓方面都需要花費大量的人力物力，員工聘請的得當則有助于企業(yè)的發(fā)展，反之則不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、人力資源管理的重要性

企業(yè)與員工所建立的關系不僅僅只是上下級關系，更應該是合作伙伴關系，而在很多企業(yè)中都忽略了后者，這是人力資源管理不得當?shù)囊环N體現(xiàn)，由于企業(yè)管理者把員工與自己的關系看做是一種上下級關系，這便使得員工不能將自己的利益與公司的利益相連接，從而使得員工不能全身心的投入到企業(yè)的建設中。企業(yè)中的人才對企業(yè)未來的發(fā)展具有重要作用，企業(yè)在人力資源管理方面不能僅僅只局限于招聘有才能的人，除此之外，還要使得員工在本公司長期的鍛煉中成為優(yōu)秀人才，從而使得公司與員工之間成為相輔相成的關系，員工通過公司提供的平臺養(yǎng)家糊口，而公司則通過優(yōu)秀人才的相關技能實現(xiàn)更高的經(jīng)濟效益。當一個公司中的優(yōu)秀人才越多時，本公司的發(fā)展機會則越多，公司在所有企業(yè)中所占的地位則越來越高，當企業(yè)有了一定的經(jīng)濟實力后，則更容易吸引有實力的人才與先進的技術，因此，人力資源管理在公司的發(fā)展中具有重要的作用。

三、企業(yè)內(nèi)部治理結構

（一）現(xiàn)貨市場

現(xiàn)貨市場主要指公司產(chǎn)品出售的市場，現(xiàn)貨市場的主體則是銷售人員，而這一主體則不需要具備較高的專業(yè)知識以及專業(yè)素養(yǎng)。由于該主體的專業(yè)素養(yǎng)較低，所以企業(yè)則不會為該群體安排較為重要的任務，盡管這一主體在企業(yè)內(nèi)部結構中并不居于主導地位，但這一群體在其中起著不可代替的作用。

（二）初級團隊市場

初級團隊相較于現(xiàn)貨市場來說，要求的人員較為專業(yè)，需要有較高的口語表達能力與應對能力，而在此市場中，團隊內(nèi)員工的單個價值不能很好的在企業(yè)中體現(xiàn)出來，而是以團隊的形式體現(xiàn)，因此，該市場以團隊利益為最高利益，員工的價值不能全面體現(xiàn)出來。

（三）關聯(lián)團隊市場

關聯(lián)團隊市場是企業(yè)內(nèi)部結構的核心，企業(yè)對關聯(lián)團隊人員的合作能力要求較高，企業(yè)依靠員工之間合作完成任務，員工通過團隊合作展現(xiàn)自我，提升自我能力，因此員工與企業(yè)之間緊密聯(lián)系，相互促進，該團隊為公司的發(fā)展做出了重要的貢獻。

四、內(nèi)部治理視角下的人力資源經(jīng)濟管理模式策略

（一）完善內(nèi)部激勵機制

現(xiàn)階段在很多企業(yè)中出現(xiàn)員工積極性不高的現(xiàn)象，其背后的根本原因是由于企業(yè)所提供的利益不能滿足員工的要求，除此之外，還有與企業(yè)管理者與員工的角色過于分離，而導致員工將自己的利益與企業(yè)的利益分隔開。因此企業(yè)管理者可以適當?shù)耐晟苾?nèi)部激勵機制，例如，管理者可以設定獎罰計劃，當員工為公司做出一定的貢獻時，可根據(jù)貢獻的大小基于員工獎金，獎金的數(shù)目不能過小，從而對員工起到激勵作用，同時，管理者還應積極肯定員工的工作，并時刻保持與員工的聯(lián)系。管理者與員工在工作上是上下級關系，而在生活中是朋友的關系，這種管理者與員工的相處狀態(tài)是企業(yè)中最好的狀態(tài)，所以管理者可定時請員工吃飯，從而增加員工對自己的信賴程度以及肯定度。

（二）選用針對性的選拔與培訓策略

員工的選拔與培訓是人力資源管理過程中最重要的環(huán)節(jié)，靠創(chuàng)新人力資源的管理模式不能滿足企業(yè)的發(fā)展，還需要有一定質(zhì)量的人力資源，所以員工在聘用以及選拔時務必要結合公司現(xiàn)狀以及員工自身的素質(zhì)，員工自身的工作能力固然重要，但在選拔過程中也要重視員工與企業(yè)的合作時間以及員工的責任心。針對性的培訓員工策略其主要特點之一是精確性，每個員工的能力以及性格特點都不相同，因此員工對新事物的接受能力也不同，管理人員可在每個部門多安排一位主管人員，每位主管人員要對自己部門下的員工性格特點以及處事方式有具體了解，并根據(jù)員工的性格特點選擇適當?shù)呐嘤柗绞剑缬械膯T工性格比較內(nèi)向，那么主管在與員工溝通時要采取溫和的方式，有的員工蠻橫，那么主管在培訓此員工時一定要放大自己的權威，才能贏得員工的尊重，讓員工信服。因此不管是選拔還是培訓都采用較為針對性的策略，堅持具體問題具體分析的原則，解決企業(yè)內(nèi)部人力資源經(jīng)濟管理存在的問題。

（三）加強管理人員知識管理

管理人員在企業(yè)各成員中起主導作用，一個企業(yè)的發(fā)展往往取決于管理人員的知識面以及應對能力，但有的管理人員缺乏知識管理，只是沿用老一輩的管理手段，沒有自己獨特的管理方式，也沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況出發(fā)，所以，即便員工在表面上對管理人員表現(xiàn)出唯命是從的狀態(tài)，但私底下并不認同管理人員的管理方式，這就造成企業(yè)員工與企業(yè)不能同心。企業(yè)應定時對管理人員進行培訓，企業(yè)與企業(yè)之間的管理人員增加交流渠道，管理人員在交流過程中可以吸取其他管理人員的經(jīng)驗，從而總結自身在管理方面存在的缺陷，并提升自己的管理能力。

（四）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部評估

如果一個企業(yè)在內(nèi)部缺少了評估機制，那么員工所為企業(yè)付出的勞動成果則得不到認可，長期循環(huán)下去，員工的積極性則會越來越低，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。所以企業(yè)務必要優(yōu)化公司內(nèi)部的評估機制，例如，企業(yè)可以在每年結束之際，以調(diào)查問卷的形式進行優(yōu)秀員工投選，在此過程中，企業(yè)的管理者不僅可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的存在，而且能在員工的長期工作中選拔優(yōu)秀人才，同時也在一定程度上減少了員工內(nèi)心懷才不遇的感慨。不僅要對優(yōu)秀員工進行評選，還要對優(yōu)秀管理者進行評選，員工可以對管理者工作中的不滿直接寫在調(diào)查問卷上，由企業(yè)的直接領導者查看調(diào)查問卷，從而對管理者進行批評與肯定，長期下去，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境越來越優(yōu)化，企業(yè)的發(fā)展較以前相比則將邁出重要一步。

結束語：總而言之，企業(yè)在激烈競爭的社會現(xiàn)狀下，要想屹立于各大企業(yè)中，務必要完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源經(jīng)濟管理模式，在探索人力資源管理模式中，可采用一定的激勵機制，從而達到激勵員工的效果，加強關鍵團隊的知識管理，設計針對性的選拔與培訓策略，既保證企業(yè)聘用的員工有較強的責任心與能力，也能保證員工在企業(yè)內(nèi)部中提升自身能力，從而提升企業(yè)在國家以及世界的地位。