企業(yè)人力資源管理實(shí)踐探究

朱玉東

（山東省公共就業(yè)和人才服務(wù)中心就業(yè)技能技術(shù)指導(dǎo)處，山東 濟(jì)南 250001）

企業(yè)的科學(xué)發(fā)展離不開人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。人才是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的第一步，培養(yǎng)人才是企業(yè)長(zhǎng)久創(chuàng)新發(fā)展的必經(jīng)之路，而善用人才則是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置的有效途徑。企業(yè)的人力資源管理水平會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的運(yùn)作效率和建設(shè)上限。因此，企業(yè)需要通過(guò)人力資源管理的創(chuàng)新來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，在人力資源的管理過(guò)程中發(fā)掘?qū)景l(fā)展能夠起到作用的人才。

一、人力資源管理的重要性

企業(yè)員工從招聘入職、培訓(xùn)、上崗工作的系列過(guò)程中，均會(huì)受到人力資源管理的影響，不同的企業(yè)有著自己獨(dú)特且適用的人力資源管理舉措，保障員工能夠在人力資源的管理和調(diào)控中為公司的創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。就目前來(lái)看，絕大部分公司在發(fā)展一段時(shí)間之后，會(huì)出現(xiàn)一個(gè)難以逾越的發(fā)展瓶頸，究其原因就是公司前期發(fā)展將目光會(huì)投向資本運(yùn)作和市場(chǎng)調(diào)研等關(guān)乎生計(jì)的問(wèn)題，往往很容易忽視對(duì)人力資源管理方面進(jìn)行建設(shè)。自從現(xiàn)代企業(yè)制度在全新的經(jīng)濟(jì)生態(tài)中得以推廣之后，人力資源管理便成為不少企業(yè)安身立命的根本，企業(yè)從人才甄選開始就實(shí)施更加科學(xué)的培養(yǎng)機(jī)制，在針對(duì)員工能力的提升進(jìn)行積極研究的過(guò)程中，更加注重對(duì)員工進(jìn)行定期的職業(yè)培訓(xùn)。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題

企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題準(zhǔn)確地說(shuō)是一個(gè)歷史問(wèn)題，中國(guó)如今的企業(yè)帶有很強(qiáng)的兼容性，尤其是民間白手起家的企業(yè)管理者占據(jù)了很大一部分，這些企業(yè)管理者在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中經(jīng)過(guò)多年的“摸爬滾打”之后，十分善于抓住商機(jī)進(jìn)行投資，但是缺乏系統(tǒng)的人力資源學(xué)習(xí)，故而懈怠了對(duì)人力資源管理的建設(shè)，導(dǎo)致人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

（一）相對(duì)落后的人才資源管理理念

對(duì)國(guó)內(nèi)不少企業(yè)來(lái)講，人才管理是始終是一個(gè)難以跳過(guò)的企業(yè)發(fā)展問(wèn)題，而企業(yè)管理者的人才資源管理理念則會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成比較顯著的影響。目前來(lái)看，部分企業(yè)管理者的人才資源管理理念比較落后，依舊采用制度條文來(lái)取代人才資源的管理，使得企業(yè)人才資源的管理和發(fā)展遲滯，嚴(yán)重影響了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

（二）人才培養(yǎng)模式單一且流于形式

一般情況下，企業(yè)的人才培養(yǎng)模式需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼n程安排，從講師的安排，課程內(nèi)容的設(shè)定和資格考試都需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)苛的論證，才能夠在培訓(xùn)過(guò)程中真正起到應(yīng)有的培訓(xùn)效果，淘汰沒(méi)有通過(guò)考核的人。但是，目前來(lái)看，企業(yè)人才培養(yǎng)模式單一，且存在走過(guò)場(chǎng)的情況，參訓(xùn)員工在課程期間找理由請(qǐng)假，在開卷考試過(guò)程中交頭接耳，對(duì)其業(yè)務(wù)培訓(xùn)效果缺乏相應(yīng)的實(shí)操考核，導(dǎo)致魚目混珠的不合格參訓(xùn)員工大量存在。可見(jiàn)，這種單一且流于形式的培訓(xùn)很難起到人才發(fā)掘與培養(yǎng)的效果。

（三）人才流失問(wèn)題

一個(gè)公司想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗的地位，需要人才的穩(wěn)定流動(dòng)。而企業(yè)內(nèi)部員工的職位晉升通道、薪酬分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度的完善與否，會(huì)在很大程度上影響到企業(yè)人才的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的員工職位晉升通道出現(xiàn)不暢、薪酬分配不合理，獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)法滿足人才的發(fā)展需求時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。人才流失問(wèn)題會(huì)直接導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)開展遭遇瓶頸，甚至對(duì)公司制定的發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)產(chǎn)生不可逆的損害。

（四）缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理需要參考馬斯洛的基本需求層次理論，低層次需求的滿足能夠?qū)T工的自身發(fā)展起到激勵(lì)作用，讓員工能夠在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上追求自身的進(jìn)一步發(fā)展，而有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制和公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制則是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的重要途徑。

（五）缺乏文化建設(shè)

一流的企業(yè)往往更加重視企業(yè)文化建設(shè)，而企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)人力資源管理的重中之重。然而，部分企業(yè)人力資源管理方面的文化建設(shè)依舊是一個(gè)短板，企業(yè)文化建設(shè)體現(xiàn)在很多方面，如企業(yè)制度和政策的制定和落實(shí)，企業(yè)團(tuán)建活動(dòng)的設(shè)計(jì)與落實(shí)，企業(yè)人力培養(yǎng)模式的開創(chuàng)與革新等，這些都會(huì)成為企業(yè)人力資源管理的一大助力。而缺乏文化建設(shè)的人力資源管理無(wú)異于一個(gè)沒(méi)有裝修的房子，雖然看似能夠“住人”，但是卻留不住真正想要得到發(fā)展的人才。

三、創(chuàng)新人力資源管理的有效舉措

（一）革新人才培養(yǎng)理念，構(gòu)建以人為本的人力資源管理體系

人力資源管理發(fā)展涉及三個(gè)層次的內(nèi)容：其一是企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)學(xué)習(xí)。決策層的領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展負(fù)責(zé)，尤其需要強(qiáng)化對(duì)人力資源管理的認(rèn)知，意識(shí)到人力資源管理工作對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義，強(qiáng)化企業(yè)員工的有效培訓(xùn)，讓內(nèi)部員工能夠認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)自身發(fā)展的價(jià)值。當(dāng)決策層面的領(lǐng)導(dǎo)能夠自主革新企業(yè)發(fā)展理念，著力構(gòu)建“以人為本”的人力資源管理體系，將會(huì)對(duì)人力資源管理體系的構(gòu)建工作起到積極的推動(dòng)作用與指導(dǎo)作用。其二是中間領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理理念的學(xué)習(xí)與認(rèn)知，按照既定的人力資源管理發(fā)展需要，依托“破而后立”的建設(shè)原則，構(gòu)建能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到積極作用的相應(yīng)模塊，如人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效管理、薪資福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等都是企業(yè)人力資源管理體系的重要架構(gòu)，中間層的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的相互合作，可以促使各個(gè)部門相互配合，調(diào)動(dòng)新進(jìn)人才和資深人才的工作積極性，進(jìn)而發(fā)掘人才的職業(yè)潛力，促使企業(yè)內(nèi)部能夠做到人才的充分運(yùn)用，通過(guò)人才的培養(yǎng)、發(fā)掘與科學(xué)的使用，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。其三是企業(yè)需要重視人才資源管理建設(shè)，通過(guò)“人才建設(shè)”來(lái)完成新型的人才觀的形成。在新型人才觀的指導(dǎo)下開展人才資源管理的創(chuàng)新建設(shè)，幫助員工掌握相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能，在崗位上完成自身工作任務(wù)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，形成與公司一起進(jìn)步的“合作伙伴”。

（二）優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，提升人才培養(yǎng)效能

現(xiàn)代新型企業(yè)對(duì)于員工的能力的需求日趨多樣化，傳統(tǒng)的人才培訓(xùn)模式現(xiàn)已無(wú)法適應(yīng)多變的社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工的特點(diǎn)，制定與之相匹配的人才培養(yǎng)方案，朝著公司業(yè)務(wù)發(fā)展業(yè)務(wù)所需人才方向進(jìn)行有機(jī)培養(yǎng)。從人才培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)，到培養(yǎng)方案的實(shí)施和總結(jié)，都可以列入持續(xù)革新和優(yōu)化范圍。就目前來(lái)講，新型的人才培養(yǎng)模式層出不窮，而如何落實(shí)培訓(xùn)方案，提升人才培養(yǎng)效能才是優(yōu)化人才培養(yǎng)模式的關(guān)鍵所在。一方面，企業(yè)可以將人才培養(yǎng)結(jié)果與員工的日常考核直接掛鉤，加重員工對(duì)考核的重視程度，另一方面讓考核不合格的企業(yè)員工自負(fù)培訓(xùn)費(fèi)用，通過(guò)構(gòu)建反饋及時(shí)的管理機(jī)制，提升企業(yè)人才對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的重視程度。高效的人才培養(yǎng)反饋機(jī)制可以及時(shí)揪出培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，為進(jìn)一步優(yōu)化培訓(xùn)效能提供寶貴的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)。另外，在培訓(xùn)過(guò)程中，適當(dāng)融入競(jìng)爭(zhēng)因素可以有效激發(fā)參訓(xùn)人員之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)企業(yè)選拔并重用優(yōu)秀人才會(huì)產(chǎn)生不可忽視的積極作用，同時(shí)有利于公司培養(yǎng)資源的科學(xué)配置。

（三）構(gòu)建科學(xué)待遇制度，提升企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力

公平的待遇是每一位員工需要得到的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也是促使員工持續(xù)提升自己的工作平臺(tái)。首先，企業(yè)決策管理者可以通過(guò)對(duì)現(xiàn)在主營(yíng)業(yè)務(wù)的實(shí)際發(fā)展情況，梳理薪酬制度的問(wèn)題，構(gòu)建具有公平性、合理性的薪酬制度。企業(yè)在重新制定薪酬制度的過(guò)程中需要與同行業(yè)的薪酬進(jìn)行對(duì)比，保持工資水準(zhǔn)處于基本合理的范圍內(nèi)，同時(shí)需要對(duì)關(guān)鍵崗位的企業(yè)員工給予薪酬傾斜，保持企業(yè)核心員工的內(nèi)部穩(wěn)定。企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)員工薪酬高于市場(chǎng)平均水平，有利于有效控制人才的流動(dòng)，使之處在合理的范圍。企業(yè)在薪酬方面要本著“多勞多得，能者多得”的原則，對(duì)員工的薪酬待遇實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平，促使公司內(nèi)部員工能夠相信自己可以通過(guò)勞動(dòng)致富，有利于提升企業(yè)員工對(duì)自身企業(yè)的忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)凝聚公司內(nèi)部員工，提升員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)產(chǎn)生不可忽視的積極作用。然后，企業(yè)還需要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部晉升渠道優(yōu)化，為企業(yè)員工構(gòu)建公平、公正的晉升渠道。第一，企業(yè)可以通過(guò)人力資源發(fā)展規(guī)劃，幫助企業(yè)按照預(yù)定計(jì)劃培養(yǎng)相應(yīng)的人才，同時(shí)為企業(yè)員工制定系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助企業(yè)內(nèi)部的員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)人生價(jià)值，在職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中獲得成就感和歸屬感。第二，企業(yè)需要針對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)員工建立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工實(shí)現(xiàn)多渠道晉升。最后，在用人方面堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，幫助有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀人才在公司的核心位置發(fā)光發(fā)熱。

（四）完善企業(yè)內(nèi)部管理，全方位構(gòu)建落實(shí)激勵(lì)機(jī)制

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展的今天，薪酬在鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制方面的確發(fā)揮著一定的作用，但是無(wú)法滿足所有優(yōu)秀員工的預(yù)期。企業(yè)需要通過(guò)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行深入了解，在掌握企業(yè)員工客觀需求的情況下，對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行針對(duì)性地調(diào)整，有效促使激勵(lì)機(jī)制能夠兼顧到更多的企業(yè)員工。例如，對(duì)同一管理層實(shí)施末位淘汰制，可以促使各個(gè)管理崗位的員工產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)性，這對(duì)激發(fā)員工自身潛力會(huì)產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。當(dāng)然，“末位淘汰制”這種管理模式具有一定的適用領(lǐng)域，對(duì)“創(chuàng)造性”崗位來(lái)講，就需要采取相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，才能夠起到相應(yīng)的作用，“末位淘汰制”可能會(huì)嚴(yán)重打擊員工的創(chuàng)造積極性，甚至?xí)?dǎo)致人才外流。而對(duì)于“計(jì)件”類型的工作崗位來(lái)講，則可以采用重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)方案。在激勵(lì)落實(shí)過(guò)程中，需要根據(jù)員工的實(shí)際完成情況進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。再如，部分企業(yè)通過(guò)職稱榮譽(yù)與“薪酬獎(jiǎng)勵(lì)”掛鉤的方式，不僅促使職業(yè)員工提升了自己的薪資待遇，并且實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，促使員工進(jìn)一步提升了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。另外，與激勵(lì)機(jī)制配套的懲戒機(jī)制的創(chuàng)建與落實(shí)也十分重要。企業(yè)內(nèi)部也存在一些因?yàn)楦鞣N原因損害了公司利益的員工。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在構(gòu)建落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中落實(shí)與之相對(duì)應(yīng)的懲戒機(jī)制，通過(guò)科學(xué)的懲戒來(lái)完成促使員工來(lái)認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題，并且在后續(xù)的工作過(guò)程中不再做出影響公司利益的事情。

（五）大力建設(shè)企業(yè)文化，提升企業(yè)自身文化底蘊(yùn)

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革實(shí)踐中，企業(yè)自身文化底蘊(yùn)的提升可以形成一種吸引力，吸引更多優(yōu)秀的人才有效開展各種工作。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在業(yè)務(wù)方面努力創(chuàng)新的過(guò)程中，積極做好企業(yè)文化底蘊(yùn)的構(gòu)建，幫助員工打造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍，幫助員工在企業(yè)文化的影響下提升自己的認(rèn)同感和歸屬感。例如，企業(yè)可以通過(guò)主營(yíng)項(xiàng)目打造企業(yè)文化，引導(dǎo)企業(yè)員工積極地了解自己的公司、自己的工作和自己的使命，幫助各個(gè)管理層和生產(chǎn)部門的員工通過(guò)對(duì)企業(yè)文化的了解和學(xué)習(xí)，使之自覺(jué)成為企業(yè)文化的宣傳人。再如，企業(yè)可以開展企業(yè)宣傳活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作生活的和諧安排。最后，企業(yè)可以在內(nèi)部發(fā)行企業(yè)期刊，通過(guò)先進(jìn)典型的樹立，鼓舞員工努力創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

四、總語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理實(shí)踐探究帶有階段性和過(guò)程性。面對(duì)國(guó)家政策的積極調(diào)整，企業(yè)需要保持人力資源的管理創(chuàng)新，通過(guò)吸納更多具有創(chuàng)新性的信息來(lái)完成自身的革新，以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。