激勵機制在企業人力資源管理中的應用分析

董文文 楊豐

（國網西藏電力有限公司，西藏 拉薩 850000）

引言：在市場經濟發展的潮流中，人力資源是企業發展的重要因素，在企業各環節中的作用日益凸顯。因此激勵機制在人力資源管理的整個過程中被重點應用并不斷創新，企業通過激勵機制的運用，提升員工的綜合素質和能力，以此來保障企業長期可持續且穩定的發展。新時代的發展趨勢下，人才已然成為企業間競爭的重要方面，各個企業為克服其發展困境，都增大了在人力資源管理方面的投入，以通過人才資源的合理調配來滿足企業發展中對人才的需求。當下隨著企業所面臨發展環境的變化，行業對企業發展提出了新的要求，各個企業都要將人力資源管理放在重要地位，通過人力資源管理和其他管理的高效配合，來保持企業生產經營工作的順利實施，給企業創造更大的發展潛力和效益。由于激勵機制在企業人力資源管理中的突出作用，論文詳細分析人力資源管理中激勵機制的應用，有利于加快企業人力資源管理的現代化，提升人才競爭力。

一、分析激勵機制的概述

對于激勵機制而言，主要是通過科學合理的管理制度反映企業和員工相互作用，從而達到管理目標的一種方式，大家都知道，激勵主要是通過適當的方式對員工行為的一種鼓勵，讓員工工作時能夠更加積極主動。從管理層面來看，激勵機制其實是通過外在因素來激發員工內在的工作動力，提升工作熱情，促進企業經濟效益的增長，實現長遠發展。

二、分析激勵機制在企業人力資源管理中的作用

（一）對員工工作熱情進行提高

員工在長時間進行工作后，將會產生疲憊感，日積月累直接影響員工的工作情緒，大大降低了員工自身的工作積極性，對于這種情況而言，激勵機制的應用能夠更好地發揮出員工工作的積極性，因此在企業中，采取相應的措施，對員工的心理情緒進行調節，對員工的生活觀、價值觀進行正面引導激勵，讓他們在實現人生目標的道路上，增強繼續前進的信心，始終保持精力充沛、奮發向上的精神狀態。

（二）創造良好的企業文化氛圍，提高企業凝聚力

對于企業來說，激勵機制主要是綜合考慮各個方面因素進行創建的，在建立公平競爭的基礎上，嚴格落實各項制度，為員工創造出更加公平和公正的競爭環境。企業要本著以人為本的原則，對員工的關切進行突出，激發員工積極努力樂觀的心態，增進員工之間的溝通了解，營造和諧融洽的團隊文化氛圍，員工從物質方面和精神方面都能得到滿足，以此增加企業和員工的凝聚力。在企業文化的熏陶下，上下同心協力，企業的形象得以提升，企業的市場競爭實力得到不斷增強。

（三）吸引高質量的人才加入到企業中

要想真正的激勵并且留住人才，需要滿足其發展的需要，及時的為員工建立起能夠充分施展自身才華的舞臺，保證人才的各項權益，將其人才作為寶貴財務，做到尊重人才和信任人才以及關心人才，使他們時時處處都能體會到來自企業的真情。通過建立激勵機制，并不斷地創新改進，將企業文化、工作氛圍、考核機制、晉升渠道、福利待遇等因素融合到激勵機制中，提升企業在員工心目中的認可程度，當企業擁有的內在制度和文化能夠超越人們在擇業時的衡量標準，這樣便可以吸引高質量的人才加入到企業之中。

三、分析激勵機制在企業人力資源管理中的應用

（一）對員工的實際需要進行了解

為了能夠更加有效實現激勵機制在人力資源管理中的作用，各個企業需要從自身的實際情況進行出發，全面了解企業內部人才的情況，制定出合理的競爭機制，人力資源管理部門還要收集基層員工訴求，在此基礎上進行激勵機制的構建，始終堅持人力資源管理和激勵機制構建工作，對每個員工給予尊重。當下的國際國內市場上，各個國家的經濟文化交流日漸增多，不論是國家形勢還是行業形勢，都發生了明顯的變化，市場競爭的激烈化要求企業內部必須要組建一流的人才團隊，支撐企業發展。部分企業在激勵機制的實施中也存在激勵失效問題，究其原因，主要是管理層與人力資源管理部門對于激勵機制存在認識方面的誤區。因此，人力資源部門的激勵機制實施中，需要在根本上認識到激勵機制，并不是只有金錢激勵有效，精神激勵也是同樣重要的，多數崗位人員更希望自身的工作崗位得到企業管理層的認可和關注，給予培養和晉升的機會，起到更加明顯的激勵作用。

（二）對企業和員工的溝通方式進行完善

在新時期發展背景下，對于人力資源管理工作也提出了一定的要求，要求每個生產主體開展人力資源管理時，需要堅持以人為本的原則和要求，比如美國的惠普公司便十分重視員工文化精神追求，具體表現在企業的一切機械零件都對全部員工開放，設計者和機械師在家中可以使用這些零部件和設備，使得員工在設備使用中學到知識；注重員工創造力和想象力的發揮。為減少企業生產經營中的這些問題，確保激勵機制可以在人力資源管理中發揮其應有的作用，因此要在企業和員工溝通形式上加以創新和完善，經由溝通來掌握員工的基本訴求。企業內部激勵機制實施中，應密切關注員工內心需求和精神動態，企業內部所涉及的人力資源種類是非常多的，不同的崗位員工也存在不同的需要，例如對企業內部一些年齡偏大且工齡比較長的員工，這部分員工因為已經組建了家庭，更加重視物質和薪資方面追求，然而對于一些年輕的員工來說，更加關注的是自我發展空間和競爭機會，因此在對激勵機制進行制定的過程中，要分層次開展，結合不同年齡層次、崗位員工的需求，分層開展激勵機制，才能夠最大化發揮激勵作用，給企業員工以認同感和歸屬感。

（三）結合企業發展情況制定出合理的薪酬體系

企業的激勵中主要包括多種方式，薪資報酬僅僅只是其中一個表現，對任何企業的人力資源管理工作來說，薪資體系構建是十分關鍵的，不僅要保證薪資系統的合理性以及可靠性，更加要保證薪資體系對人員具有的激勵作用，薪資體系制定中，要從以下幾個方面進行入手分析：一是對現有薪資體系加以全面分析，并根據企業的發展現狀，行業對人力資源管理薪酬體系的要求，進行相應的改進，對企業內部的人力成本支出加以科學控制。二是在企業已有的職位管理系統中，設置對應的薪資評級，實現崗位和薪資的匹配，保障崗位人員所創造的價值可以與自身可得到的薪酬相一致，避免干多干少一個樣的情況。三是結合企業內部崗位人員的薪資待遇分級水平，制定出完善的薪資待會水平鑒定制度，對其崗位人員的工作能力和潛力進行合理的評估以及分析，通過選擇使用高薪的方式激勵員工的工作態度。

（四）結合企業的項目制定出完善的考核制度

對于企業中的激勵機制來說，并不是單純的對企業內部工作人員進行獎勵，然而是在嚴格評估和考核的基礎上合理地進行獎勵，所以激勵機制進行實施的過程中，也要建立其對應的考核制度。首先企業內部的管理層要發揮其領導作用，根據企業中崗位人員的工作情況，制定完善且可行的考核制度體系，當管理人員存在違反制度規定的行為時，堅決嚴懲，保障考核制度的制定力度。其次內部考核體系的制定和完善過程中，需切實考慮多方面的因素，如要綜合企業中的人力資源成本、工作質量和效益、財務會計數據等，對其每一個崗位人員開展合理的考核，使其考核的指標具有合理性，并且在考核過程和結構是需要做到公開和透明。最后便要提高考核工作中各個部門的協調性，考核體系所面向的考核對象便是企業內部全部人員，不僅是面向于企業管理層，同樣面向基層員工，因此，企業內部的全部人員，都應該以考核制度中的相關規定來約束自身行為。

（五）合理的應用差異化的激勵措施

理想得理制度是需要具有差異化的特點，如果缺少差異化，那么將會無法可以保障激勵機制最大的效果發揮，各個企業在人力資源現代化發展的過程中，必須要制定出完善的差異化措施，具體在進行制定的過程中，應以員工的需求、能力和水平等區別來作為差異化策略制定的標準，確保差異化激勵策略與員工需求的切實對應性，保障激勵作用的發揮。專業的人力資源管理部門需從橫向對比的角度出發，分析員工工作積極性可能存在的影響因素，對這些影響因素加以適當控制，使其能夠保證差異化激勵措施和企業內部情況相互吻合。

總結：總而言之，激勵機制在企業人力資源管理中的應用是非常重要的，對于企業的發展來說，人力資源管理需要得到企業管理層的重視，但是現在很多企業的員工因為激勵機制的不足，失去了工作積極性而選擇跳槽，這種現象對企業的發展影響很大。近年來，隨著市場經濟的蓬勃發展，企業面臨著越來越復雜的市場環境，發展壓力不斷增大。市場經濟日漸發展的今天，人力資源管理已然成為企業中不可忽視的方面，尤其是激勵機制在企業中的作用更是不可小覷，各個企業都應該從自身的實際情況著手，構建完善的激勵機制，保障各種激勵方式的有效性。因此，企業需要不斷地優化激勵機制，合理優化資源配置，強化激勵作用，讓員工感受到企業的溫暖，感覺到企業的重視，從而能忠心地為企業貢獻自己的力量，促進企業和諧穩定長期發展。