公平理論視角下高校教師激勵機制的挑戰與進路

劉宇文，王 方

（湖南科技大學 教育學院，湖南 湘潭 411201）

高校教師激勵機制是高校內部管理的重要組成部分，是實現高校教師激勵的關鍵保證。激勵公平是教師高效工作的重要動力。公平的教師激勵機制不僅能有效減少教師內部矛盾，而且能更好地激發高校教師的工作熱情和創造能力。我國有著深厚的公平思想底蘊，“公平”已成為教師心中的共識，但教師激勵機制的公平性實現卻仍然面臨著諸多挑戰。在實踐中，部分高校績效考核僅僅流于形式，過度偏向某些方面而忽視其他方面，較難切實與教師激勵掛鉤，使教師產生強烈的不公平感，極大地影響教師的工作積極性，致使教師的發展面臨壁壘，甚至導致教師產生離職行為?；诖耍疚膹墓嚼碚撘暯菍Ω咝＝處熂顧C制的公平性進行重新審視，分析高校教師激勵機制公平性所面臨的挑戰，探索高校教師激勵機制公平性的進路，以期為促進高校教師激勵機制的公平運行提供參考。

一 公平理論對激勵機制的影響

（一）中國古代公平思想對激勵機制的影響

我國是崇尚公平的國家。自古代起，我國社會中便蘊含著豐富的公平思想，這些思想對現代社會激勵機制仍然具有重要影響。首先，我國古代公平思想追求組織公平，設想國家公平正義和社會大同?？鬃诱J為“大道之行也，天下為公，選賢與能，講信修睦”（《禮記?禮運》）[1]，追求建立財富分配公平的小農社會，其思想激勵著世世代代的人們努力奮斗。其次，我國古代公平思想重視制度公平，強調建立公平的制度來激勵人們。韓非子提出“巧匠目意中繩，然必先以規矩為度；上智捷舉中事，必以先王之法為比”（《韓非子?有度》）[2]，認為國家要以法治思維和法治方式制定詳細的規章制度，確立公平的制度基礎和平衡的自由范圍；管子認為“正也者，所以正定萬物之命也”（《管子?法法》）[3]，指出公平是一種尺度，要做到公平，就要使用正確的標準來測定萬物。再次，我國古代公平思想強調執法公平，追求建立公平公正的誠信社會。管子認為“令重于寶，社稷先于親戚”（《管子?法法》），認為管理者在執法時必須一視同仁，依照制度公平地對待君臣，不能有所偏倚?？傊?，我國古代公平思想在組織公平、制度公平和執法公平等方面對激勵機制產生了深遠的影響。

（二）近代公平理論對激勵機制的影響

近代以來的公平理論，又稱社會比較理論，是一種研究人的動機和知覺關系的激勵理論，側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性對職工工作積極性的影響，由美國心理學家約翰?斯塔西?亞當斯于1967年提出。公平理論假定：人的工作積極性不僅與個人實際報酬的多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平密切相關。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動及所得到的報酬與他人付出的勞動及所得到的報酬進行社會比較，也會把自己現在付出的勞動和所得到的報酬與過去付出的勞動和所得到的報酬進行歷史比較，并對公平與否作出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為，它反映了“每一個人都應公平地得到報酬”這種古老的原則是否得到貫徹，及其在激勵方面的作用。具體在教育領域，公平理論是指教師個人對自身的工作投入和實際收益進行比較后所獲得的對公平的判斷。公平從來都是相對的、歷史的、具體的，不存在絕對的、永恒的公平。公平分為客觀公平和主觀公平。在教育領域，客觀公平是指在社會特定歷史時期，絕大多數教師從理性的視角出發客觀上所認為的公平性，包括結果公平、程序公平和互動公平三個方面[4-5]。結果公平是針對收益結果而言的，是教師對自身收益結果的一種公平性知覺；程序公平是指教師對確定結果的程序、方法的公平性知覺；互動公平是指教師與管理者之間的互動關系引起的公平性知覺，包含人際公平和信息公平?？陀^公平從普遍意義上影響著教師激勵機制的運行，影響高校的發展方向。主觀公平是指由于教師個體差異導致對客觀公平性產生的穩定的、個性化的公平性知覺，帶有教師顯著的個人偏好，包括奉獻型、索取型、理性型三大類[6-7]。主觀公平既直接影響著教師激勵機制，又對客觀公平與教師激勵機制的關系起著調節作用。隨著人們對公平的關注度不斷提高，公平理論對教師激勵機制產生的影響越來越大，高校教師對公平的需求與日俱增，尤其在高校人事制度、分配制度、職稱評審制度、進修培訓制度與崗位聘任制度等方面對公平的要求極為強烈。但現實中，我國部分高校教師激勵機制還存在諸多不完善的地方，使得高校教師激勵機制公平性面臨著較大的挑戰。

二 高校教師激勵機制公平性面臨的挑戰

（一）高校教師分業績激勵機制公平性面臨的挑戰

1.高校教學業績激勵機制不健全

部分高校未從學校辦學層次出發建立健全的教學業績激勵機制[8]。一方面，部分高校過分追求教師科研業績的激勵與評定，相對忽視了教師教學業績的激勵與評定，實踐中沒有落實教學業績激勵；另一方面，部分高校在執行教學業績激勵的過程中，由于對教學業績缺乏科學的評價標準，導致教學業績激勵評估產生偏差[9-10]。例如在概念上將教學工作量等同于教學業績，在評價標準上將教學課時量的多寡等同于教學業績的高低。這種只看數量、不重質量的評價標準使得高校教學業績激勵機制沒有發揮應有的激勵功能，既無法展現高校教師在教學中的價值，也無法激勵教師加強師德師風、樹立積極的教學態度、改善教學方法以及提高內隱能力等，反而給高校教師帶來極大的不公平感，挫傷了教師的工作積極性，進而嚴重影響高校的人才培養質量[11]。

2.高?？蒲袠I績激勵機制不完善

高校要做到公平地激勵教師，需要在制度上保證評價指標公平。雖然論文、“帽子”、職稱、學歷、獎項等五項指標在一定時期對教師激勵起到了相對積極的作用，然而部分高校過度激勵科研業績，將這五項指標推向了極端，嚴重違背了教師激勵公平原則，破壞了高校的學術氛圍，損傷了教師積極性。同時，高?？蒲袠I績激勵在實際執行中也較少做到公平。比如部分高校過度拔高科研業績在學校激勵中的作用，在職稱評審、績效分配、評獎評優、進修培訓等過程中過度以科研業績作為衡量標準，違背了教師激勵公平原則，嚴重影響了教學質量；部分高校過度重視科研數量在教師激勵中的作用，把科研業績過分量化，重項目申請、輕項目成果，重論文數量、輕論文質量，引發學術泡沫化，導致教師激勵不公平。

3.高校業績激勵機制缺乏系統性

高校業績激勵機制必須公平合理，但是部分高校將科研業績作為教師激勵的唯一標準，缺乏系統性的教學、科研業績激勵制度，從而導致教師道德標準缺失、科研異化等。由于教學活動需要長時間投入和積累，收益卻較低，常被教師忽視。相較而言，科研活動耗時短、效益高，既能為高校帶來更高的聲譽，又能為教師增加更多收入，因此教師紛紛將精力投入科研活動；更有部分教師過度追求個人利益，利用科研積累的資本，頻繁跳槽，引發高校間的惡性競爭，導致部分高校人才流失嚴重，加劇了高校間發展不平衡。這些現象都反映了高校教師業績激勵機制缺乏系統性的問題，其嚴重違背了系統全面激勵教師的公平性原則，導致高校教師激勵機制不公平。

（二）高校教師分層次激勵機制公平性面臨的挑戰

1.高校一般人才激勵機制不科學

由于社會需求、學校發展歷史、學科差異等多方面的原因，高校師資隊伍形成了多層次、寬領域的不同人才體系，各層次人才始終處于動態變化之中，高校應建立系統化的教師激勵機制，公平地激勵各層次的教師；但是部分高校不從學校發展歷史及現狀出發，不考慮自身發展經濟實力，而只是一味地通過高薪激勵高端人才，忽視對一般人才的激勵。高校教師激勵機制對高端人才的過度傾斜和對一般人才的忽視形成鮮明對比，嚴重挫傷了一般人才的積極性，致使部分教師產生極大的不公平感以及消極的心理和行為，甚至引發教師的離職行為，嚴重影響學校的發展[12]。

2.高校高端人才激勵機制不健全

高端人才是高校發展的核心力量，也是高校競爭的主力軍，高校教師激勵機制需要向優秀人才傾斜，這誠然有一定道理；但是部分高校高端人才激勵機制不健全，缺乏成熟的考核評價機制以及有效的目標考核管理，使得高端人才激勵缺少有效的監管機制，造成高端人才激勵執行過程中存在不公平現象，使教師產生不公平感。比如部分高校在高端人才評價考核上主要以科研業績作為考核指標，忽視教師道德品質、教學素養、操作能力等指標；在科研激勵上注重論文、著作、項目、獲獎、專利等科研成果數量，忽視對其學術與實際應用價值的衡量；評價考核中對不同學科、領域的教師采用統一的考評模式，忽視不同學科、領域之間的差異性和不可比性。部分高校對高端人才缺乏有效考核，重受聘前已有成果，輕受聘后目標考核，甚至不考核，使未聘上的教師產生極大的心理不平衡感。

3.高校分層激勵機制缺乏整體性

由于各類高校發展水平、發展定位不同，其人才層次分類差異較大，因此各高校首先要根據自身發展特點對人才激勵進行恰當的分層和統籌，在有效激勵高端人才的同時，對一般人才也產生示范激勵作用，而不是消極影響。部分高校對教師激勵公平觀念淡薄，不具體分析本校的發展實際情況，盲目借鑒與本校不同發展特點高校的做法，導致在高端人才與一般人才激勵上產生不公平性，對雙方發展都帶來消極影響。比如部分高校忽視學校已有一般人才各方面的歷史貢獻，過度看重高端人才的科研貢獻，盲目高成本引進高端人才，使一般人才產生極大不公平感；有的高校忽視高端人才發展的動態性，以各種特殊待遇引進高端人才，擠占大量學校資源，給一般人才成長造成不利影響，導致學校自身培養的潛在高端人才流失。

（三）高校教師分年齡激勵機制公平性面臨的挑戰

1.青年教師激勵機制過于片面

青年教師的全面發展至關重要，關乎學校的人才培養質量和未來發展水平。部分高校缺乏全面系統的教師激勵機制，使青年教師產生不公平感，導致青年教師發展功利化、片面化。青年教師通過長時間的努力取得博士學位，普遍期待在工作中有所作為，實現自身價值；但現實中青年教師在工作初期往往很難在教學和科研工作中獲得成就感，導致青年教師產生不公平感，片面追求功利化發展。比如青年教師入職后需承擔大量的教學任務，在教學工作上花費大量時間，但在各項待遇上卻遠低于高職稱教師，在學術話語權上也不及中老年教師，于是部分青年教師教學態度敷衍，把更多精力投入科研中，以期盡早提升職稱、提高收入。

2.中老年教師激勵機制過于單一

隨著高等教育的發展步伐加快，高校教師學歷層次也普遍有所提升。目前能夠進入高校從事教學工作的人員一般都需博士學位，部分博士還具有海外博士學位或海外留學經歷。由于歷史性原因，有一部分中老年教師在其剛進入高校時，只有本科或碩士研究生學歷，但他們在長期的教學和科研工作中為高校發展作出了巨大貢獻。目前部分高校教師激勵側重科研業績，激勵標準相對單一，甚至沒有針對中老年教師特點和需求制定相應的激勵機制。這樣一來，這部分中老年教師盡管教學經驗豐富，但由于專業基礎、科研水平、年齡等因素，在當前激勵機制下繼續晉升職稱的可能性較小，待遇也相對較低。由于部分高校忽視了對這部分中老年教師的激勵，使得他們感覺自己被學校所拋棄，從而產生極強的不公平感與無助感，在教學科研工作中態度消極、放棄努力。

（四）高校教師分學科激勵機制公平性面臨的挑戰

1.人文學科激勵機制過度標準化

我國是人文學科繁榮、歷史底蘊深厚的國度，但隨著西方自然科學的傳播，人文學科在一定程度上被忽視。人文學科領域的教師不但需要具備廣博的專業知識理論，還需要擁有豐富的社會閱歷與人生感悟，這些都需要教師長期、全面的積累和畢生的努力與奮進。部分高校忽視人文學科與自然學科的差異性，采用統一的激勵標準，缺乏全面、系統的差異化教師激勵機制。這種在高層次人才聘任、職稱評定、評獎評優等方面實施相同標準或極少體現差異的評價與激勵機制的做法，使得人文學科的教師產生強烈的不公平感，其對教師群體的成就感、進取心、責任感以及專業發展帶來消極影響，無法起到有效的激勵作用，最終阻礙人文學科的發展，不利于高校人文學科領域人才的培養，也不利于我國人文學科的繁榮發展。

2.自然學科激勵機制過度功利化

自然科學主要追求真理的客觀性。自然學科分為基礎學科和應用學科兩大類，基礎學科科研成果產出相對較難，學校投入經費也相對較少；應用學科科研成果產出相對較易，學校投入經費也相對較多，在產學研合作中更易獲得較多的橫向科研經費。基于此，高校應建立全面系統的教師激勵制度。目前高校發展越來越市場化，高校之間的競爭表面上是學校綜合實力的競爭，本質上是學校經濟實力的競爭?；谶@種市場化發展趨勢，部分高校越來越追求以經濟產出為導向，在教師激勵上也明顯呈現功利化趨勢，這導致基礎學科教師產生極大的不公平感，從而影響基礎學科的發展。

三 高校教師“一化三公”激勵機制的進路探索

激勵是效率與公平的雙向耦合。從我國高校教師激勵機制公平性面臨的挑戰可知，公平是教師激勵機制充分發揮效力的重要基礎；公平的教師激勵機制能使教師產生滿意感，有效提高教師的工作積極性。基于此，本文通過構建高?！耙换苯處熂顧C制，即“系統化、公正、公平、公開”的激勵機制，培養教師正確的公平觀念，促進高校教師激勵機制的公平運行。

（一）構建以“大同小異”激勵為核心的系統化激勵機制

1.以同質激勵為前提，積極探索大同行激勵機制

“大同小異”的系統化激勵機制是指以高校教師這個大同行的基本相同特點為基礎實施標準化教師激勵，以高校不同業績、不同學科、不同層次、不同年齡等小同行的各自相同特點為依據實施差異化教師激勵，以高校特色人才的特點為依據實施個性化教師激勵，構建起全方位、寬領域的系統化高校教師激勵機制。高校教師激勵主要是激勵教師在教學、科研等方面充分發揮自身專業優勢，挖掘自身潛能，為學校和社會作出貢獻。由于高校的特殊性，高校教師與其他行業人員有諸多不同。高?？筛鶕處焾F體的共性，即教師的同質性，深入了解教師這個大同行的發展特點、需求特點、工作特性，針對性地制定教師激勵機制，從而構建系統化的高校教師激勵機制，在整體上保證高校教師激勵機制的公平性。

2.以差異激勵為補充，積極探索小同行激勵機制

平均分配是教師激勵不公平的突出表現，不僅不能激勵教師，而且會使教師產生不公平感?；谌后w業績、年齡、層次、學科等差異，高校激勵機制的設計必須遵循差異化原則，重視激勵手段與激勵方法的差異化，構建系統化激勵機制下的小同行激勵機制。小同行激勵機制要在教師大同行激勵機制之內再進行分層激勵，即按業績、年齡、層次、學科等小同行進行細化，分類、分層進行激勵。例如，高校中不同發展層次的學科教師在工作中所付出的努力成本與實現的收益成果并不一致，優勢學科教師所擁有的教學團隊、實驗設備、科研成果積淀都是弱勢學科教師所不可企及的。因此，高校對于不同發展層次的學科教師應實施差異化激勵機制，在職稱評定的設計標準、教學獎勵和科研獎勵的評價等方面都要考慮差異化原則，設置分類激勵模式，從而實現優勢學科穩健發展的同時，弱勢學科也能得到快速發展。

3.以特色激勵為先導，積極探索個性化激勵機制

在不斷注重個性化發展的今天，高校要想引進、培養和留住高端特色人才，就更需要“不拘一格降人才”，充分尊重教師發展的個性特色。高校要在公平激勵的基礎上制定個性化的教師激勵機制，即學校和教師通過協商達成能夠滿足雙方需要的個性化工作安排。個性化契約是個性化激勵機制實施的具體途徑，是在法律允許范圍內制定吸引、激勵和挽留教師的人才管理措施，其能使學校和教師實現雙贏。個性化激勵機制能滿足教師的多元化發展需求，調動教師的工作創造性與積極性，使其產生滿足感、成就感和公平感[13]。此外，個性化激勵機制對工作結構和人才管理方式進行創新，更有利于高校吸引和留住特色教師。

（二）建立以“四有”好老師標準為導向的公正激勵機制

1.關注教師心理需求，開展教師扶助

公平從來都是一個相對的概念及狀態，既有相對客觀公正的標準，又與個體的主觀衡定相關。學校方面應公正對待高校教師具有差異性的情緒心理需求，對自我實現需求較高但又未能及時得到滿足的教師予以扶助，以防其產生消極心理或進行惡性競爭；對于自我實現需求較低、不思進取的教師同樣要給予扶助，高校應幫助其進行自我探索并建立職業生涯發展規劃，激勵其積極成長。學校要幫助教師合理地進行自我評價、正確地看待他人評價，正視自己的不足，引導教師選擇適當的參照者。高校要以“四有”好老師的理念教育教師，使其形成正確的公平觀念，引導那些獲得相對較高報酬的教師不張揚、不夸耀、不打擊他人，對其他教師提供積極扶助，向其他教師傳授工作經驗，幫助其他教師改進工作方法、提高工作效率，充分發揮其榜樣作用。

2.營造公正環境，激勵教師堅守初心

高校應積極向教師宣傳公正的激勵機制，公開教師激勵機制的制定標準、實施流程等，切實營造良好、公平、公正的環境。高校要堅持正確的辦學方向，以“四有”好老師價值觀為指導，加強師德師風建設，引導教師為教育事業無私奉獻，將師德師風建設與激勵機制公平性有機結合起來，充分發揮師德師風在激勵機制公平性建設中的引導作用。高?？赏ㄟ^營造良好的校園人文環境，將公平觀念融入學校文化和教師個人價值觀之中，切實提高教師思想道德素養，通過公正的激勵機制引導教師回歸初心和本分，潛心教書育人。高校要營造爭當“四有”好老師和你追我趕、公平競爭的良好氛圍，引導教師形成正確的公平觀念、比較意識，盡可能避免過度功利性思想對教師精神的腐蝕。

（三）完善以全面系統激勵為架構的公平激勵機制

1.加強公平觀念在教師激勵機制中的指導作用

我國著名哲學家王陽明先生提出知行合一的思想，這一思想對高校教師激勵機制同樣適用。在高校教師激勵中僅有公平觀念和認知是不行的，還需要進一步將公平觀念轉化為公平的激勵機制。呂忠梅提出的“價值觀念-道德權利-法定權利的制度進路”思想，為這種轉化提供了理論依據，公平觀念的制度化、法律化是必須的。高校的管理者必須通過全面調查了解，分析大同行、小同行以及個性化教師的特點和需求，從全局性的視角，全方位、系統化地制定高校教師激勵機制。管理者要克制私心、克服困難，盡可能地既突出重點又兼顧全局地制定公平的激勵機制，真正將公平觀念融入教師激勵機制當中，為高校教師激勵公平提供制度保障。在制度制定過程中要以公平觀念為指導，重視激勵機制的標準設置，根據系統化、差異化、個性化原則制定激勵機制，為教師平等表現與公平競爭提供公平的制度保障。

2.加強全方位寬領域公平激勵教師的制度建設

高校應系統、全面地把握制度建設，使之盡可能地覆蓋所有學科、所有教師，而不是僅僅面向小部分群體。高校在教師激勵機制中要明確公平激勵的基本原則，依據工作崗位對高校實現整體戰略目標的重要性和貢獻率來制定激勵機制，在薪酬激勵、職稱評審、人才推薦、評獎評優等制度中體現公平觀念，兼顧教學業績和科研業績、青年與中老年教師、高端人才與一般人才、人文學科與自然學科教師。同時，高?？舍槍Ω黝悇e、各年齡、各學科、各層次教師的差異，制定相應的激勵機制，確保激勵機制的公平性。高校激勵機制公平性應綜合考慮完成崗位工作所需要的知識和技能水平的高低，從事崗位工作時所處的外部客觀環境和崗位對實現高校發展戰略目標的重要性和貢獻度，充分肯定教師的成績與貢獻，給教師相應的鼓勵與獎勵，使其實現公平性發展，以保持激勵機制的長久性與有效性；并通過公平的激勵機制體現民主化與公開化，促進教師的多元化發展。

（四）健全以激勵全過程陽光運行為表現的公開激勵機制

1.建立完善結果評估體系，實現教師激勵機制結果公平

結果公平狀態，就是個人將自身的投入產出比同其他人的投入產出比進行比較而得出自己的比率與其他人的比率相等時產生的一種積極的心理平衡。在對高校教師進行一般激勵時，激勵的機制運行必須避免由于某些人為因素而導致的傾斜，盡可能使差距保持在一個合理的范圍之內，保證激勵結果的相對公平，以提高高校教師對激勵機制公平的滿意程度，進而提升高校教師對組織的忠誠度，促進高校教師群體積極行為的發生。在此基礎上，建立公開透明的結果公示執行制度。以高校教師績效評估結果為例，為避免暈輪誤差、近期誤差、刻板印象、自我對比等造成激勵結果“大鍋飯”或“不匹配”現象，應建立和公開適合本校的績效考核評估體系，通過校準會議等形式對評估結果進行校準，從而保證在評估結果公正的基礎上高校教師激勵機制結果的公平公正。

2.嚴格規范執行程序，促進教師激勵機制程序公平

教師激勵制度的公平固然重要，但如果執行不公，同樣達不到公平激勵教師的效果。高校要制定嚴格的公平執行程序，將高校的執行權力關在程序的籠子里，確保教師激勵制度運行程序公平[14]。程序公平是教師激勵制度有效執行的重要保障，高校必須嚴格按照程序公平來執行。在實施過程中，不能因為某些人為因素而偏向或側重某類群體，從而導致激勵機制的實施程序不公平。在不同時期，分配程序對于不同教師應保持一致性，在分配過程中應該摒棄個人的私欲和偏見，依據正確的信息準確制定決策，同時決策應有可修正的機會。分配程序代表和反映所有相關人員的利益，因此其必須符合能夠接受的一般道德與倫理標準。高校應通過程序公平，使教師感受到決策過程是公開透明的，從而增加教師對學校的認同感和歸屬感，完善教師的績效行為。

3.持續暢通反饋途徑，確保教師激勵過程互動公平

教師激勵機制的制定和實施，在嚴格按照程序運行的過程中更需要監督，良好的制度需要在陽光下實施，需要廣大教師積極監督，需要高校和教師之間有效互動。高校應確保信息的公開透明，保障全體教師的知情權、參與權和決定權，增強教師工作積極性和主動性，充分發揮學術委員會、評審委員會、教代會的作用，確保教師激勵機制的制定、執行和監督過程公開公平公正。高校在確定教師考核目標時，要鼓勵教師參與其中，使其明晰自身的工作職責，了解自身現狀與學校要求間的差距并及時進行調整，以達到既定目標。高?？冃Э己藨局_、公平、公正的原則，在實施前進行充分的宣傳和必要的培訓，在實施過程中嚴格規范操作，在考核結束時加強績效反饋，充分發揮崗位考評的激勵作用。在教師激勵機制制定和運行的每一個環節，應持續暢通地發揮好內、外部監督反饋途徑的效用，以確保教師激勵過程的互動公平。