國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)措施

陳燕玲

（南寧市秀和物業(yè)管理服務(wù)有限責(zé)任公司，廣西 南寧 530021）

績(jī)效管理能有效地將國(guó)有企業(yè)人力效益最大化發(fā)揮，科學(xué)的績(jī)效管理能高效地促進(jìn)勞動(dòng)成本的優(yōu)化，能激發(fā)職工的工作積極性，是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一，因而績(jī)效管理在員工管理的過(guò)程中所起到的作用不可估量。

很多國(guó)際企業(yè)因?yàn)楣芾韺蛹?jí)的問(wèn)題，人力資源管理部門幾乎不能由上而下完成統(tǒng)一化深入管理。但若能導(dǎo)入品質(zhì)卓越的績(jī)效管理作為依托，通過(guò)合理的績(jī)效管理需求針對(duì)每一個(gè)職工的施行落實(shí)，就能在一定程度上很好的優(yōu)化管理，人力資源部門對(duì)于每位職工工作內(nèi)容的規(guī)劃和了解，整體的把控，進(jìn)而為每一位職工的功效發(fā)揮提供價(jià)值保證。

國(guó)有企業(yè)要想迅猛快速的發(fā)展，離不開兩大模塊，一個(gè)是人，一個(gè)是產(chǎn)品，而人是主導(dǎo)，只有扎實(shí)做好人員的管理才能為后續(xù)一系列的提升打下基礎(chǔ)。所以提前做好人員的規(guī)劃對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的助力有重大意義，通過(guò)開展有效的績(jī)效管理，從而提前做好國(guó)有企業(yè)人才的培養(yǎng)和人員的儲(chǔ)備。如果把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)比作運(yùn)動(dòng)員的努力終點(diǎn)，那么績(jī)效管理就是運(yùn)動(dòng)員腳下邁出的每一步。戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效管理層層分解并落實(shí)到具體的崗位才能得以實(shí)現(xiàn)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，依托高效的績(jī)效管理，可以為后續(xù)的國(guó)有企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大的助力。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）績(jī)效管理中人的問(wèn)題

有些國(guó)家知名企業(yè)的績(jī)效管理將一年即一個(gè)考核周期細(xì)分為三個(gè)階段，第一階段是第一季度確定績(jī)效目標(biāo)階段；第二階段是第二、三季度績(jī)效執(zhí)行階段，員工自行達(dá)成目標(biāo)；第三階段是第四季度考核和改善階段，主要由領(lǐng)導(dǎo)與員工面談后幫助員工分析已完成的考核結(jié)果，找出考核結(jié)果中存在的不足，制訂績(jī)效改善計(jì)劃，并監(jiān)督員工按新計(jì)劃達(dá)成考核目標(biāo)。又如諾基亞手機(jī)代理公司，在每年的6月份和11月份分別進(jìn)行兩次關(guān)于績(jī)效完成進(jìn)度和改善計(jì)劃的面談，加大力度幫助員工改善績(jī)效。

廣西的國(guó)有企業(yè)也一直在推行績(jī)效管理，區(qū)、市國(guó)資委通常以一年為一個(gè)周期考核績(jī)效。各企業(yè)專業(yè)人員奇缺，因?yàn)槿耸缕赣弥贫炔粔蛲晟疲荒茏龅侥苷吡簦接拐卟茫孕纬闪瞬煌晟啤⒒A(chǔ)比較薄弱的績(jī)效管理體系。

另外，高層領(lǐng)導(dǎo)及管理者思想轉(zhuǎn)變跟不上，領(lǐng)導(dǎo)層為了避免在打分中形成親疏遠(yuǎn)近的嫌疑，通常是給出“趨中效應(yīng)”的分?jǐn)?shù)。這樣與國(guó)資委引入績(jī)效管理的初衷背道而馳，變成了認(rèn)認(rèn)真真的考核形式，得出糊糊涂涂的考核結(jié)局。

績(jī)效專員意識(shí)不到重要性，執(zhí)行也跟不上，不能做到分階段進(jìn)行考核。執(zhí)行管理者專業(yè)化程度低，執(zhí)行人員均未經(jīng)過(guò)統(tǒng)一培訓(xùn)，執(zhí)行過(guò)程中往往走形式，收不到應(yīng)有的效果。

（二）績(jī)效管理中流程的問(wèn)題

廣西區(qū)、市國(guó)資委在績(jī)效考核流程方面都有細(xì)致的要求，而且每個(gè)集團(tuán)都根據(jù)要求花費(fèi)大量的人力財(cái)力設(shè)置了表格、程序，每年進(jìn)行考核，但是因?yàn)閷I(yè)人員缺乏，現(xiàn)有人事專員績(jī)效管理水平不足，企業(yè)在績(jī)效管理流程體系設(shè)計(jì)中沒(méi)有運(yùn)用層次分析，實(shí)行不同崗位之間的差異化考評(píng)，只機(jī)械地解決了職工基本工資和績(jī)效工資的分配問(wèn)題，績(jī)效考核前的崗位培訓(xùn)以及考核后的績(jī)效進(jìn)度面談不完善，缺失了過(guò)程的管理和監(jiān)控，使部門間配合出現(xiàn)互相推諉扯皮，所以績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到提高效益的目標(biāo)，更談不上對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極推動(dòng)作用。

二、加強(qiáng)廣西國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

（一）績(jī)效管理中人的問(wèn)題

在績(jī)效管理過(guò)程中，比流程體系更重要的是人的問(wèn)題。廣西國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理沒(méi)有能成功推進(jìn)的原因在于以下三類人沒(méi)有到位：

第一類人是高層領(lǐng)導(dǎo)。高層領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理中的作用是支持和推動(dòng)。績(jī)效管理是企業(yè)管理重大變革，會(huì)牽涉到許多人的切身利益，需要高層領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)強(qiáng)有力的支持，持之以恒地推動(dòng)績(jī)效管理工作的開展。而實(shí)際情況是，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注只是在兩個(gè)階段，一個(gè)階段是剛剛建立績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)積極參與，但是一旦系統(tǒng)建立起來(lái)了，領(lǐng)導(dǎo)就依賴系統(tǒng)，不再過(guò)問(wèn)。另一階段就是考核時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)想速戰(zhàn)速?zèng)Q，因此加快催促，僅對(duì)人力資源部施加壓力，而不是給中層領(lǐng)導(dǎo)施加壓力使用系統(tǒng)來(lái)提高績(jī)效，推動(dòng)工作的開展。于是，人力資源部績(jī)效專員備受指責(zé)和誤解，進(jìn)退兩難。高層領(lǐng)導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變迫在眉睫。

第二類人是績(jī)效專員。績(jī)效管理是人力資源管理專業(yè)的工作，就任績(jī)效崗位人員必須是專業(yè)對(duì)口，精通績(jī)效管理理論，擁有豐富績(jī)效實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，才能保證績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中施行到位。但是，以前國(guó)有企業(yè)沒(méi)有重視績(jī)效管理的專業(yè)性，只是簡(jiǎn)單地將人事職員轉(zhuǎn)聘為績(jī)效專員，他們不懂得從何處下手開始工作，沒(méi)有經(jīng)過(guò)績(jī)效管理專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，缺乏組織績(jī)效管理的能力，績(jī)效專員本人也沒(méi)有很好的意愿去進(jìn)行績(jī)效管理執(zhí)行工作的組織和開展，造成績(jī)效管理工作比較被動(dòng)，甚至是流于形式。應(yīng)重新注入專業(yè)的績(jī)效經(jīng)理中堅(jiān)力量，再由他們引領(lǐng)現(xiàn)有的績(jī)效專員走上專業(yè)的道路。

第三類人是執(zhí)行管理者，中層領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行常常變形。中層領(lǐng)導(dǎo)向上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理政策和戰(zhàn)略目標(biāo)負(fù)責(zé)，向下對(duì)員工的績(jī)效改善負(fù)責(zé)，而往往中層領(lǐng)導(dǎo)他們?cè)谒枷肷虾图寄苌隙紱](méi)有轉(zhuǎn)變和提升，沒(méi)能看到績(jī)效管理對(duì)于他完成國(guó)資委下達(dá)任務(wù)的幫助，他們對(duì)績(jī)效考核管理仍停留在以前的認(rèn)識(shí)層面，認(rèn)為那都是人力資源部的工作，自己配合做的工作是例行完成工作流程而已，于是只敷衍了事，簡(jiǎn)單地填寫表格交差。績(jī)效管理是一個(gè)科學(xué)的系統(tǒng)的管理工作，只是簡(jiǎn)單的填表，敷衍打分解決不了提高績(jī)效的任何問(wèn)題，因?yàn)楸砀裆系臄?shù)字本身對(duì)于改善績(jī)效管理不起效，也就不能幫助員工提高績(jī)效，而是要通過(guò)表格背后的數(shù)字分析、發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題，所以要對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)配合工作流程的培訓(xùn)。

（二）在績(jī)效管理過(guò)程中，流程體系也是很重要的

第一，流程體系設(shè)計(jì)是專業(yè)的系統(tǒng)的體系，擁有完善的流程體系，決定了績(jī)效管理者的執(zhí)行力度，也避免了執(zhí)行過(guò)程中打分“趨中效應(yīng)”的可能性。如果只設(shè)計(jì)了填表和打分兩個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理者只能機(jī)械地在狹小的空間內(nèi)執(zhí)行這兩個(gè)環(huán)節(jié)，沒(méi)有分析和改善的空間，收不到理想的效果。而如果按專業(yè)要求設(shè)計(jì)了績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通與改進(jìn)、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效診斷與提高等環(huán)節(jié)，管理者的活動(dòng)空間大，維度廣，有分析和改善的空間，執(zhí)行起來(lái)容易收到實(shí)效。因此，要根據(jù)國(guó)資委下發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)，切合本企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際設(shè)計(jì)完善的流程。

第二，績(jī)效考核與反饋面談走形式。以往廣西國(guó)企績(jī)效考核流程體系就是按人事的格式化表格去打分，職工簽字確認(rèn)存檔就結(jié)束了。今后，要施行正確的流程，績(jī)效管理應(yīng)該分階段執(zhí)行，每個(gè)階段通過(guò)面談的形式，將考核結(jié)果通知員工，中層領(lǐng)導(dǎo)與員工一起分析績(jī)效不足的原因，共同制定改善計(jì)劃，員工在中層領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督下執(zhí)行新的計(jì)劃不斷提升績(jī)效。廣西國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程被忽略，通常面談都變成了走形式，成了交流情感的閑聊，甚至一起找原因降低考核標(biāo)準(zhǔn)，很難讓中層領(lǐng)導(dǎo)挖掘人的最大潛能提高績(jī)效。實(shí)際上，因?yàn)槿笔Я诉^(guò)程的管理和監(jiān)控，只有在績(jī)效考核周期結(jié)束的時(shí)候才會(huì)關(guān)注績(jī)效而去打分，此時(shí)本期所有的改進(jìn)機(jī)會(huì)都已經(jīng)錯(cuò)失，即使是下期改進(jìn)也已是亡羊補(bǔ)牢。績(jī)效管理要求中層領(lǐng)導(dǎo)在過(guò)程當(dāng)中多關(guān)注職工并定期輪流進(jìn)行有效溝通，多幫助職工分析可能存在的問(wèn)題、障礙，針對(duì)客觀能力不能解決的困難，中層領(lǐng)導(dǎo)向集團(tuán)公司申請(qǐng)調(diào)配公司內(nèi)部其他部門提供相應(yīng)的資源，幫助員工達(dá)成預(yù)定的目標(biāo)。但是，廣西國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程缺失了反饋面談過(guò)程，這使流程不完整而導(dǎo)致績(jī)效管理改革失敗。

第三，在實(shí)施過(guò)程中人力資源部和各業(yè)務(wù)部門間配合流程。人力資源部門人員不是生產(chǎn)一線人員，所以由發(fā)展計(jì)劃部門負(fù)責(zé)考核，廣西的國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在均是這種模式。建議給人力資源部門這個(gè)機(jī)會(huì)，讓其轉(zhuǎn)化成與業(yè)務(wù)部門合作的專業(yè)考核部門，參與制定考核標(biāo)準(zhǔn)，主導(dǎo)構(gòu)建考核流程。人力資源部與業(yè)務(wù)部門通力合作，建立基于業(yè)務(wù)上的績(jī)效管理的平臺(tái)。人力資源部人員主動(dòng)去深入了解集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)，積極跟中層領(lǐng)導(dǎo)及部門的負(fù)責(zé)人溝通，只有深入到集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)，才能慢慢融入業(yè)務(wù)部門，才能把績(jī)效管理做成一個(gè)讓所有人都能參與進(jìn)來(lái)的項(xiàng)目，才能發(fā)揮凝聚力。同時(shí)，中層領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人也會(huì)利用好這個(gè)專業(yè)平臺(tái)，積極主動(dòng)地配合人力資源部的專業(yè)工作，共同把部門的績(jī)效管理做起來(lái)。

三、結(jié)束 語(yǔ)

廣西國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理要想取得進(jìn)一步的成功，關(guān)鍵因素是轉(zhuǎn)變管理者思想和提升管理者職業(yè)化素養(yǎng)。任何一項(xiàng)工作開展，首要工作是抓思想的轉(zhuǎn)變，績(jī)效管理尤應(yīng)如此。管理者必須轉(zhuǎn)變思想觀念，重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的價(jià)值，理清績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，積極參與績(jī)效管理工作，通過(guò)績(jī)效管理有效地幫助員工改善績(jī)效，把績(jī)效管理當(dāng)作自己提升管理水平的平臺(tái)。從高層、中層一直到執(zhí)行的普通職工，都要對(duì)自己的職業(yè)化素養(yǎng)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)等方式進(jìn)行提升。只有這樣，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理才能獲得最終的成功，國(guó)有企業(yè)才能獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。