激勵管理在國有企業薪酬管理中的運用

吳迪

（神華準格爾能源有限責任公司黑岱溝露天煤礦，內蒙古 鄂爾多斯 010300）

自20世紀70年代的改革開放以來，我國在經濟、政治及科學技術等方面都得到了高速發展，而國有企業作為我國經濟體系組成部分，也在該形勢影響下得到了管理、運營等方面的優化，大大提高了國有企業的經濟效益及管理水平。盡管如此，實際的國有企業經營及管理過程中依然存在很多問題，尤其是薪酬管理方面更是存在各種不足及問題，諸如管理體系不完善、結構不完善、政府干預過多等問題，均在不同程度上影響了國有企業薪酬管理質量。

有文獻顯示，合理有效地應用激勵管理，不僅能夠解決各種薪酬管理問題，還能夠在現有的基礎上提升薪酬管理工作質量及效率，并完善薪酬管理體系，調動整體職職員作積極性，最終促進國有企業健康發展，由此可見激勵管理的重要性。所以下文先簡單概述了薪酬激勵管理理論，然后在該基礎上分析了薪酬管理存在的問題，最后分析了薪酬管理中激勵管理的具體運用。

一、薪酬激勵管理相關理論

“薪酬”實質上就是一種人力資源，而薪酬激勵管理則是利用激勵理論對人力資源進行管理的一種理念及模式。這里的“激勵”是一種能夠激發人的動機，也是人產生動力的關鍵，所以激勵管理能夠激發職員工作積極性，如果與薪酬管理結合則能夠提升職員工作效率和工作質量，從而促進企業更好的發展[1]。

二、國有企業薪酬管理存在的問題

（一）企業管理中政府干預過多

調查發現，超過60%的國有企業，其控股人員多數都是政府干部，即使有的國有企業政府干部少，但也必須接受政府干預，甚至在計劃經濟時代，國有企業都是由政府統一管理的。雖然隨著改革開放的發展，很多私有企業都逐漸實現了自主經營，但很多國有企業依舊由政府主導，這影響了國有企業的發展生命力，有的還出現了內部生產效率低下、職員薪酬降低、職員消極怠工等問題[1-2]。

（二）薪資水平缺乏競爭力

絕大多數國有企業職員是不擔心薪資問題的，因為國家會對國有企業給予很多資金支持和政策支持，在薪資水平上受到的市場經濟影響很小，這就導致薪資水平缺乏競爭力，讓在崗職員失去了工作競爭意識，甚至失去工作積極性競技水平。

（三）薪資結構不合理

很多文獻及調查結果都表明，我國國有企業薪資結構主要由基本工資與福利工資組成，關于績效提成方面的工資很少，所以很多職員失去了競爭的動力，在日常工作中就會出現按時打卡上下班等現象，很難積極去開發或者深入研究某項工作，這樣既浪費了大量的人力資源，又不利于職員成長和企業健康發展[2]。

（四）職員考核標準不完善和不科學

部分國有企業的考核標準非常簡單，就是簡單憑借日常出勤率或者完成率來考核職員能力，這對于那些努力工作，盡量創造價值的職員來說是非常不公平的，如小芳除了正常上下班以外，還在閑暇時間為企業發展了其他業務，結果工資還與一天什么都不敢只正常上下班的小王一樣，換成是誰也接受不了這種待遇吧，這種就是考核標準不完善和不科學導致的，久而久之積極的職員也會變成按部就班、當一天和尚撞一天鐘的人了。另外，部分職員會因為晉級困難而選擇跳槽。

三、國有企業薪酬管理中激勵管理的具體運用

（一）合理利用“激勵管理理念”指導薪酬管理實踐

首先，管理者要重視激勵管理，并深入認知激勵管理理念對于市場經濟發展的重要性及積極作用，要將激勵與個體情感聯系起來，然后利用激勵指導薪酬管理工作行為；其次，要與時俱進，不斷完善激勵管理理論體系，并根據時代發展需求建立相應的激勵機制，以保證各種激勵管理理念被貫徹和落實到具體的薪酬管理實踐工作中，同時還需要利用激勵理念推動薪酬管理制度變革；再次，要時刻關注我國經濟發展狀態，并根據實際發展需要構建薪酬管理體系及激勵機制，在必要的情況下還需要構建特色化薪酬激勵理論，然后在該基礎上進行薪酬管理實踐工作；最后，要重視和積極構建企業文化， 并在企業文化中融入激勵理論，讓讓國有企業內部管理制度逐漸適應市場經濟發展需求，最終促進企業文化發展和樹立品牌[3]。

（二）將激勵管理理念滲透到薪酬結構優化中

首先，要根據市場經濟發展實際需要及職員基本需要確定激勵管理項目，然后在該基礎上滲透相應的激勵管理理念，以優化薪酬結構的同時，激發職職員作積極性，并促進企業經濟發展；其次，要有針對性地強化職員工作責任，并完善薪酬結構，如設置基本工資、全勤獎、崗位津貼、績效工資、加班費、其他補助等薪酬項目，然后在該基礎上確定相應的崗位工作內容及責任，做到責任具體化，從而減少問題發生時相互推諉責任等問題發生；最后，要根據實際劃分薪酬層次，例如可以將職員專業素養、工作年限、崗位職責等納為薪酬結構構建的重要標準，也可以作為激勵的主要考察指標，這樣既保證了薪酬分配的公平性，又達到有效激勵的目的[4]。

（三）將正確的崗位價值引入市場競爭機制中

首先，必須承認個體價值，并積極鼓勵職員發展個人專業素養和提升綜合素質，以促使職員提升自己的崗位價值；其次，要不斷完善和優化各種基礎設施，如辦公電腦等，以優化職職員工作環境，激發他們的工作積極性，從而促使他們發揮出最大化崗位價值，提升國有企業的市場競爭力；最后，管理者還需要深入分析市場經濟發展狀況及崗位價值等，然后根據分析結果不斷調整和完善崗位工作管理體制，以達到合理配置人力資源的目的，并減少各種激勵管理、薪酬管理問題的發生[5]。

（四）通過拓寬職員發展空間來實現人力資本價值最大化

首先，要適當擴寬人才聘用領域，如文員類型的崗位，可以面向財務管理、電子商務、市場營銷等專業進行人才招聘，以解決大學生就業難問題的同時，實現人力資源合理化配置；其次，要定期對在崗人員進行專業技能及綜合素養培養，以此來提升在崗人員的資本價值；再次，鼓勵職員不斷發展自己的專業素養，如對積極向上的職員基于資金支持或者提供返校學習等機會，以積累人力資源的同時，實現崗位價值最大化；最后，要積極引進國內外優秀人才，并為他們提供再教育機會和拓寬其發展空間[6]。

（五）適當增加直接報酬在薪酬結構中比重

首先，可以直接增加基本工資，因為直接報酬是基本工資的主要組成部分，直接增加基本工資會使得職員感受到自己的價值，從而激發工作積極性；其次，根據激勵理論重新設計薪酬結構，適當增加直接報酬在薪酬結構中的比重，以優化經濟報酬結構的同時，穩定內部人才；最后，增加資金獎勵，即對于工作優秀的職員要直接基于資金獎勵，讓職員感受到實實在在的獎勵和報酬。

（六）完善績效考核

首先，根據激勵管理理念及國有企業內部實際情況制定嚴密的績效考核制度，然后在該基礎上構建完善的薪酬激勵體系；其次，要將績效薪酬制度、績效考核與薪酬管理相互統一起來，以保證績效考核制度及薪酬管理制度等得到有效貫徹和落實；最后，根據實際需要規范化、定量化職員績效考核體系，例如對于優秀的職員，可以根據他們具體的工作項目進行一一獎勵，甚至可以提升職員崗位等級積，以調動他們工作熱情的同時，提升國有企業的總體競爭力[7]。

四、結束語

總之，國有企業在我國經濟、社會生產等領域都占據重要位置，故必須不斷促進國有企業發展，而提高薪酬管理水平則是促進國有企業發展的關鍵性舉措，引來了相關工作人員的重視及關注[8]。通過上文分析了解到，激勵管理的有效運用能夠完善薪酬管理體系，并激發職職員作積極性，從而提高整體職職員作質量及效率，最終提高企業生產力及核心競爭力，進一步證實了在國有企業薪酬管理中運用激勵管理是非常必要和重要的，理應得到推廣和應用[9]。因此，上文基于對薪酬激勵管理理論及薪酬管理問題的認知，從合理利用“激勵管理理念”、優化薪酬結構、引入崗位價值、拓寬職員發展空間、增加直接報酬和完善績效考核等方面分析了具體的激勵管理運用措施及方法，希望對實際的國有企業薪酬管理工作質量提升及企業經濟發展起到積極作用[10]。