基層衛生人員培訓管理中的激勵思考

何靜

[摘? ? ? ? ? ?要]? 新醫改以來，提升基層衛生服務能力成為醫改的重點，而提高基層衛生人員能力成為提升基層衛生服務能力的關鍵點。對基層衛生人員進行非學歷培訓是提高基層衛生人員能力的重要手段之一，但在培訓管理過程中采取什么樣的激勵措施來調動參與方的積極性是確保培訓效果的關鍵點。

[關? ? 鍵? ?詞]? 基層衛生人員;非學歷培訓;激勵機制

[中圖分類號]? R197? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2021）40-0144-02

一、基層衛生人員培訓過程背景研究

村衛生室、鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心（站）組成的基層衛生服務機構是我國醫療衛生服務體系的重要組成部分，為廣大基層群眾提供包括預防、保健、健康教育、計劃生育等基本公共衛生服務和常見病、多發病的診療服務以及部分疾病的康復、護理服務等基本醫療服務，解決了我國廣大基層群眾最基本的衛生保健需求，是我國醫療衛生服務的網底，在我國醫療衛生服務體系中占有重要地位。但隨著社會經濟的發展，人們對醫療衛生保健服務的需求也越來越高，醫療衛生服務供需矛盾也日益突出，“看病難、看病貴”成了人們越來越頭疼的問題。對此，期望通過“分級診療和基層首診”來引導就醫習慣，改變就醫流向，加強基層衛生服務成為新一輪醫改中的重要內容。提高基層衛生服務的關鍵之處在于提高基層衛生人員的能力，而繼續教育培訓是提高基層衛生人員能力的重要手段。

二、我國目前基層衛生人員的培訓現狀

目前我國基層衛生人員的學歷、職稱、能力水平都得到相應提升，但是仍然呈現出低學歷、低職稱和低能力的情況，人員結構呈現出東西不均、城鄉不均，東部地區優于西部地區、城市地區優于鄉鎮地區的人員結構情況。對此我國各地對基層衛生人員開展形式多樣、內容豐富的非學歷教育，形成各具特色的非學歷教育模式，如學者李婧就對目前各地開展的培訓模式進行了研究，總結出包括“醫聯體”“醫共體”“對口幫扶”等多種形式，羅文則提出了“集中強化培訓”與“點線式網絡化實踐訓練”相結合的繼續教育新模式。劉詩雨對四川地區的基層衛生人員培訓情況進行了調查，百分之八十以上的人員認可培訓對能力提高的積極作用。通過調查了解可以發現，在目前的基層衛生人員的培訓過程中，“醫聯體”或“醫共體”即在一定的行政區域內以三級綜合醫院或縣級醫院為中心帶動周邊地區的鄉鎮衛生院或社區衛生院的服務能力的提升逐漸成為一種趨勢，“請進來”和“走出去”即下派上級衛生機構人員到基層衛生機構進行講座、帶教、對口幫扶等和基層衛生人員申請到上級衛生機構進行進修、實踐相結合的培訓形式逐漸成為提升基層衛生人員的能力兩種主要形式，大幅度提高基層衛生人員的臨床實踐能力。

三、培訓參與方的積極性欠缺

雖然目前各地對基層衛生人員開展了形式多樣、內容豐富的非學歷培訓，但培訓效果卻并不盡如人意，由于缺乏相應的激勵機制，培訓參與方的積極性不高，甚至包括培訓對象基層衛生人員在培訓過程中也是為了培訓而形式化地參與其中。

基層衛生人員的培訓具有非競爭性和非排他性，屬于準公共產品的一類，其技能的提高將會提高整個社會的基層衛生服務水平，具有典型的正外部性，但是由于基層衛生服務特別是基層公共衛生服務具有公益性，基層衛生人員的能力價值無法通過薪酬直接體現出來，正是因為如此，在對基層衛生人員的培訓過程中，政府部門必須在其中占據主導地位。政府在培訓過程中不僅要確保基層衛生人員順利完成相關培訓任務，同時還要發揮總體布局、外圍保障和政策引導的作用。但在實際培訓過程中，政府部門由于工作編制等因素人員緊張，而基層人員培訓程序多、人員基數大、任務繁重，不能直接反映工作人員的工作績效，又缺乏相應的激勵機制，工作人員難免出現懈怠情緒。對培訓單位而言，在培訓工作中，縣級衛生機構、三級綜合醫院以及相關衛生事業單位承擔了相應的培訓工作，而這些機構與衛生行政部門存在千絲萬縷的聯系，在培訓過程中更多地響應當地行政部門號召，對基層醫療衛生機構進行無償或者很少的有償培訓，故在對基層衛生機構進行幫扶的過程中顯得動力不足。同時下派的上級醫療機構工作人員的知識體系與基層衛生機構的需要并不完全契合，同時缺乏相應的激勵政策，工作人員在幫扶過程中也難免出現懈怠情緒，從而出現形式上的幫扶，未從根本上實現“替換式”支援向“培訓式”培養的轉變。同時在培訓工作中缺乏競爭機制和淘汰機制，也沒有針對培訓效果建立測評機制，故培訓機構在培訓過程中為了培訓而培訓，形式大于內容。工作環境、工作任務、家庭負擔、個人收入、學歷、職稱等是影響職業認知、發展規劃的重要因素。基層衛生人員與上級醫院的醫生護士所面臨的工作環境和工作任務不盡相同，他們不僅要完成基本的醫療衛生服務，還要完成預防、保健、健康教育等基本公共衛生服務，服務人口多、任務重，但個人收入遠遠趕不上上級醫院工作人員的收入。中高級職稱人群又不滿于現狀，不愿意長期扎根基層，人員流失嚴重，而低職稱人員雖留在基層，但對職業發展的期望值低，更多的是安于現狀，缺乏進一步提升自我技能的動力。故雖然基層衛生人員在國家政策的大力倡導下參加非學歷教育的意愿較高，但是更多的是被動參與，缺乏自我主動提高技能的意識，職業規劃也很模糊。

四、對基層衛生人員建立適當的激勵機制

調動培訓參與方的積極性是確保培訓效果的重要保證，建立適當的激勵機制是調動積極性的重要手段。激勵就是組織及其個人通過設計適當的獎酬形式和工作環境，以及一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規范組織及其個人的行為，以有效地實現組織及其個人目標。而激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。“激勵機制”是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。

在基層衛生人員培訓中，激勵機制的建立是為了充分調動政府、培訓機構、參訓人員的積極性。而激勵機制的設立過程中所應遵循的原則有：（1）目標結合原則。在激勵機制中，目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。（2）有形激勵與無形激勵相結合原則。有形激勵手段指物質等經濟性激勵手段，它是基礎。無形激勵手段指地位、權利、成就感、社會認同等非經濟性激勵手段，是根本。（3）懲惡揚善原則。激勵要起到引導被激勵者自覺發揚好的行為，放棄不好的行為。因此，激勵機制必須做到正激勵與負激勵相結合。對員工符合組織目標的期望行為要進行獎勵，而對員工違背組織目標的非期望行為進行懲罰。（4）公平合理原則。激勵的公平合理原則指激勵措施要適度而公平。（5）直觀和公開原則。激勵的直觀和公開原則指激勵的目的和方法要明確、直觀和公開。直觀性和公開性與激勵影響的心理效應成正比。（6）時效性原則。要把握好激勵的時機，激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。（7）按需激勵原則。激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異，因時而異，并且只有滿足最迫切需要（主導需要）的措施，其效用才高，其激勵強度才大。

在遵循激勵機制設立原則的基礎上，針對提升基層衛生人員能力的培訓過程中，這種激勵機制的設立對象應該是多方面的，包括組織培訓工作的政府衛生行政部門，也包括參與培訓的培訓機構和作為培訓對象的基層衛生人員。激勵的方式應該是多樣的，包括經濟激勵、榮譽激勵、職位晉升等多種形式。首先針對政府衛生行政部門，將對基層衛生人員培訓工作成效作為基層衛生工作主管部門和主要領導的考核內容，并將其考核結果作為部門評優、個人晉升和個人榮譽評選的重要內容。（2）針對參與基層衛生人員培訓的培訓機構，對培訓機構要引進競爭制度和退出制度，嚴格對培訓機構的培訓效果進行評估，并對培訓效果好、學員滿意的培訓機構進行經濟獎勵和榮譽獎勵，并向社會進行公示。對連續三年在培訓效果的評選結果中都處于末位的培訓機構予以淘汰。針對培訓機構中的個人，將其對基層衛生人員的培訓、幫扶等工作納入其個人的績效考核的評價體系中，并且與其個人的職稱晉升、績效考核和榮譽激勵等相聯系。（3）目前作為培訓對象的基層衛生人員面臨的最主要問題就是待遇差、職業道路發展困難、編外人員多，所以激活其參加培訓積極性最主要的方式有經濟激勵，對參加培訓的基層衛生人員免除其培訓費用，同時給予培訓效果好的基層衛生人員經濟獎勵。同時對于編內人員嚴格進行培訓效果的考核，并對考核結果進行評定，將其與個人的職稱和職位晉升相掛鉤。而培訓內容的適宜性和培訓效果是否能夠直接提高其專業技能，對其參與培訓積極性有重要的激勵作用。

編輯 司 楠