淺析大數據視域下企業人力資源績效管理創新

李錦霞

摘要：企業人力資源管理是企業管理的核心內容，在大數據時代，以往的人力資源績效管理模式和方法已無法完全滿足當前管理的需求及企業發展的需要。績效考核管理作為現代企業人力資源管理的重點內容，有必要基于大數據思維進行創新優化。基于此，本文從大數據背景下企業人力資源績效管理創新變革的必要性著手，探究了符合時代發展要求的企業人力資源績效管理創新路徑，從而為企業人力資源績效管理的創新變革提供參考。

關鍵詞：大數據視域下;企業人力資源;績效管理創新

引言

企業在展開日常經營活動時，要對管理工作予以加強，尤其要將人力資源績效管理作為關注的重點，保證人力資源得到充分利用，進而保證企業擁有的競爭力大幅增強。當然，若想使得人力資源績效管理能夠順利展開，必須要構建起相關的管理體系，這樣可以使得管理工作與規范要求相符。若想實現這個目標，企業必須要針對人力資源績效管理展開全面分析，在此基礎上尋找到可行的優化之策，確保人力資源績效管理體系的作用能夠切實發揮出來，促使管理水平大幅提升。

1大數據時代背景下企業人力資源績效管理創新的必要性

①創新變革是實際管理工作的需要。管理應隨著時代背景以及企業實際情況不斷迭代、變革。企業人力資源績效管理工作內容較為復雜，所涉業務系統、專業知識領域眾多，因涉及員工個人利益，過程留痕、考核目標設定、打分權重等過程均應科學規劃。在保證員工本職工作不受過多影響的前提下，盡可能地收集基礎績效信息，一直是人力資源績效管理工作者的痛點。在大數據時代背景下，通過信息技術的應用能夠使復雜化問題變得簡單化，借助大數據能夠對管理工作進行輔助，從而能夠滿足實際管理工作的需要，并且還能夠提升人力資源績效管理工作的效率及效果。因此，在大數據時代背景下對企業人力資源績效管理進行創新變革是非常必要的。②創新變革是實現管理效能的必經之路。大數據時代背景下，企業的生產經營數據迅速增多，人力資源信息等管理數據同步激增，傳統管理模式、管理工具難以應對海量信息的涌入。企業開展管理工作時，必須依托現代化信息處理技術進行科學、高效的分析，以數據分析結果為各層級管理者賦能，實現企業管理效能提升，所以創新變革是這一過程的必要之舉。

2大數據視域下企業人力資源績效管理創新策略分析

2.1采用新型績效考核方法

考慮到目前部分企業在人力資源績效考核管理方面還停留在測評數據處理階段，需要從大數據的角度入手，建立智能化的管理機制。眾所周知，傳統關鍵績效評價方法（KPI）以及平衡積分卡法（BSC）等考核方法存在設計難度大、考核范圍有限等問題，可以通過大數據分析及現代信息技術，在彌補這些關鍵問題的基礎上，對反映員工工作過程、工作成果的信息、圖片、視頻等信息進行采集，再結合KPI+BSC聯合考評方法，形成覆蓋企業各個部門的績效考核模式。基于該考評方法，針對企業各部門及員工的工作，開展過程績效評價。在評價工程中，根據所設置的評價指標、工作關鍵控制點，進行自動化信息采集、分類儲存和分析，并按照設定的標準給相關人員發布提醒。這種模式有助于減少績效考核過程中的人力資源浪費，同時也充分保證了績效考核的及時性、真實性，并且也有助于讓接受考核的人員實時了解具體情況，對工作進行改進。在績效考核結果評估方面，各級管理員可以通過線上進行考核信息查詢，并通過各類報表對考核情況進行分析，進而為后續工作的改進做好準備。

2.2完善績效管理制度

企業應堅持以人為本的思想，完善績效管理制度，建立健全的人力資源管理體系，達到人盡其才，實現利益最大化的目標。企業應加大資金和技術方面的投入力度，構建人力資源管理信息系統，在制度上要明確指出資金的專款專用，細致合理地分配管理人員職責，規定管理人員必須積極運用大數據技術開展人力資源數據的收集、處理和保存工作，確保招聘、培訓、獎懲等工作能夠有章可循，得到全體人員的認可和信服。企業應建立長效培訓制度，提高管理人員的大數據應用意識和能力，保證管理人員可以在人力資源管理信息系統的建設和運行中貢獻最大的智慧和力量，借助系統平臺功能與其他部門人員進行溝通，增強信息的時效性，為管理決策制定提供有力支持。

2.3實現績效管理數據的高度共享

1.重視績效管理系統的整體性。大數據績效管理系統需要構建統一的工作平臺，并形成統一的管理體系，以大數據云服務平臺為基礎，集中提供分析、考核、評估等數據服務，從而構建起標準、高效、實時的考核標準與流程，進而為企業績效管理的開展提供基礎條件。第一，數據信息的收集與運用建議采用統一標準，這樣能夠從根源上規避“信息孤島”、“數據碎片化”等問題。第二，企業在推進大數據績效管理系統建設過程中，要做好戰略規劃，大力引導整個單位乃至整個區域在規劃方面保持一致，不僅能夠避免無效以及重復設計，而且還能夠實現數據高度共享的目標。2.提高考核數據的公開力度。大數據時代背景下，信息數據更新速度加快，建議負責考核的責任部門不能只當信息數據的“索取者”，應當成為主動積極推送、公開各項考核信息數據的“推動者”，不僅有利于被考核對象及時發現問題并及時解決，而且能夠實現數據高度共享。

2.4構建有效的績效考核評價標準

企業開展人力資源績效管理離不開科學的績效考核評價標準，開展有效的績效評價是避免企業績效管理形式化的關鍵環節，企業在指定績效考核評價標準時，不僅需要根據員工對自身工作實際完成的情況進行考核評價，而且還需要根據崗位目標、崗位性質、在崗表現、員工潛力等方面為員工建立科學的績效考核評價標準，保證績效考核評價標準能夠客觀反映考核對象的真實情況。此外，在開展績效考核指標建立的過程中，還應該采取科學的方法進行構建，從而全面保證績效考核指標的科學性。

結語

企業要意識到人力資源績效管理的重要性，并給予高度重視，明確當前自身在人力資源績效管理中存在的不足之處，并結合自身和員工的實際情況，采取有效的措施，對現有的企業人力資源管理制度積極進行完善，進而激發員工的工作熱情，調動員工的積極性，進一步推動企業的發展。

參考文獻

[1]李旭光.大數據背景下國企人力資源績效管理創新策略研究[J].現代企業文化，2019（11）：122.