人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究

吳小風

摘要：為保證企業在激烈的市場競爭環境下穩定發展，企業需要對組織結構和崗位職責不斷加以調整和完善，使在創新發展中對我國經濟社會快速發展、經濟水平提升等起到推動作用。在企業人力資源管理體系中，薪酬管理可以說占據著非常重要的地位，與員工的工作質量和積極性有著密切的關系，同樣薪酬管理體系的完善對于企業的運營與發展而言也具有非常深遠的影響?，F階段，我國部分企業中人力資源管理中薪酬資源管理體系存在嚴重的缺陷與不足，這必然會影響到企業內部的正常運行，同時阻礙企業的長遠發展。鑒于此，文章就重點圍繞人力資源管理中薪酬管理體系的作用進行了深入探究，并對此提出了一些優化建議，旨在推動企業的可持續發展。

關鍵詞：人力資源管理;薪酬管理體系;問題;對策

引言

社會不斷發展以及各個行業競爭日趨激烈的同時，企業也逐漸認識到人才是現代企業經營發展不可或缺的核心要素。企業在發展過程中，必須根據自身發展的實際情況，發揮先進人力資源管理機制的優勢，提高企業核心競爭力，推動企業文化建設工作的有序開展。中國倡導的社會主義特色經濟發展道路，為企業的經驗發展提供了廣闊的空間。所以企業在經營發展過程中，必須充分重視挖掘企業內部人才的意義，構建符合企業發展需求的完整組織架構，促進企業綜合實力的有效提升，推動企業的發展和壯大。

1薪酬管理在新時期企業人力資源管理中所起到的作用

薪酬的發放能夠保障員工的基本生活需求，給他們提供生活必需的資金，一定程度上保證了員工的生活質量和幸福指數。此外，員工以自己的勞動來換取合法報酬的同時還能夠給企業創造價值，員工根據企業分配的任務來完成自己的工作內容，為企業創收了一定的業績和收益，進一步穩固了企業的平穩健康發展，從而推動了企業在新時代下的良性循環。在一定程度下，薪酬能夠有效刺激員工的工作積極性。當企業的人力資源薪酬管理部門的人員對預期目標和單位業績進行合理規劃之后，能夠有效增加員工的工作熱情，讓他們在日常的工作中保持愉悅的心情，提高他們的工作積極性，以更充沛的精力投入到工作過程中，這樣一來，企業的員工在完成工作指定任務之后獲得勞動報酬，能夠更加擁有滿足感和成就感，進一步實現了他們的個人價值，也推動了企業的發展。

2人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題

2.1欠缺科學合理的薪酬結構

結合企業的整體發展情況來看，員工的薪酬一般都體現在工齡工資和基本工資等方面，針對員工的整體薪酬結構來看，其中基本工資的占比相對較高，是員工工資的重要組成部分，有些企業在制定薪酬標準時，針對基礎工資標準制定的相對較低，而工齡工資的漲幅對員工整體工資水平的影響也不夠顯著。因此，結合企業的整體發展來看，希望可以獲得晉升機會的員工，通常都對工資水平有著更高的期待。但是，由于不同地區的經濟發展水平不盡相同，導致不同地區企業的員工薪資待遇也存在著較大差異，而縮小到相同地區，不同部門之間的福利標準也存在著普遍不均衡的現象。

2.2薪酬績效考評機制不完整

企業能否招聘到優秀的人才，直接與企業人力資源薪酬管理制度的科學性、完善性和完整性息息相關，完整的薪酬管理體系，能夠吸引優秀的人才加入，同時也能調動員工的積極性，工作效率得到提高，最終促進企業的穩健發展?？茖W完整的薪酬管理制度，不是一味地給員工加薪，而是要根據員工的勞動進行相應的薪酬分配，以按勞分配為最基本的原則，使員工的勞動能夠有相應的回報，不斷提高員工的薪資滿意度。科學的薪酬管理制度，要輔以有效的績效考評機制，員工的實際工作情況和水平，要由完善的績效考評機制來進行評估。但是在實際工作中，企業的薪酬績效機制大多是采取效仿和借鑒的模式，沒有以企業實際發展為根本出發點，這種薪酬績效機制勢必不科學、不嚴謹、不完善，無法發揮績效考評機制的有效作用，企業的發展也會受到影響。

3完善與優化人力資源管理中薪酬管理體系的有效建議

3.1構建科學完善的績效考核制度

企業的發展與進步，必然會引起人力資源薪酬管理工作的變化，為了更好地滿足當前企業的發展需求，就必須加強薪酬管理的監管力度，使其成為提升員工工作積極性和凝聚力的關鍵所在。首先，企業可以制定出帶有競爭力的薪酬，充分發揮出績效的作用，在公平公正的原則下促進員工之間的良性競爭。其次，確保薪酬分配的客觀性和合理性，針對內部崗位進行全面深入的分析評估，并對崗位職能進行充分了解，明確每一位員工的工作權責，并制定出相應的約束標準。對崗位性質和價值進行明確細化，確保薪酬待遇與崗位相匹配。再次，企業應注重不斷優化和完善競爭機制，制定出完善的激勵措施，盡可能為員工提供寶貴的晉升和學習機會。

3.2完善企業人力資源薪酬績效考評機制。

企業人力資源績效考評機制作為人力資源績效管理的重要組成內容，其完善程度直接影響著人資管理水平。所以企業人力資源績效考評機制的制定，同樣要立足企業實際，要結合企業的多方面設計，如業務范圍、工作內容、崗位職責等，清晰明確考評方針，以薪酬管理基本原則為出發點，制定企業人力資源考評機制。企業人力資源薪酬績效考評工作的開展，要設置專門的考評部門，要堅持獨立于其他各部門的原則，與各個部門保持暢通的交流，聽取部門和部門員工的建議，并以崗位工作內容為根本，從而不斷健全人力資源薪酬績效考核機制，并應用到實際工作中，對于實際應用中存在的問題要及時改進、完善和優化，確保企業人力資源薪酬績效考評機制的健全和完善，為企業的經營發展服務。

結語

綜上所述，在新時代不斷發展的背景下，我國對企業人力資源薪酬管理所投入的關注度越來越高。基于企業發展過程中依舊存在許多問題，相關部門需要及時找到相應方法進行解決，彌補薪酬管理上的不足與缺陷，確保企業的良性循環。此外，企業人力資源薪酬管理部門的相關人員要針對自身單位的實際發展狀況對薪酬發放政策進行科學合理地調整，從多個角度進行出發，充分考慮員工需求與企業生產狀況，從而進一步促進企業的穩定發展，保障企業各項工作的正常運行。

參考文獻

[1]劉成寶.企業人力資源管理中的薪酬管理創新探討[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2021，06：43-44.

[2]鮑彥臣.談企業人力資源管理中的薪酬管理創新[J].中國中小企業，2021，05：212-213.