內涵式發展背景下高校教學督導改革的探索
——以吉林農業大學為例

王利民，張立世，姚紀元，李 時，孫青松

(1.吉林農業大學動物科學技術學院，長春 130118；2.吉林農業科技學院動物科技學院，吉林 132101)

我國的教育督導制度早已有之(教育督導新體系包括督政、督學和監測評估三部分，本文中的督導是高校內部的教學質量監督和指導)，但督導的結果卻不盡如人意[1]。“督而不導，導而無效”的現象普遍存在，造成“督導白費力，教師不在乎”的尷尬局面。要科學而公證地完成對每一位教師的教學評價，必須加強和完善教學督導工作，高校教學督導工作改革必須邁出實質性步伐。

1 高校教學督導普遍存在的問題

提高人才培養質量，關鍵在教師。如何有效調動教師的教學積極性，使教師在教學中的投入顯著增加，既要體現多勞多得，還要體現優勞優酬，否則會嚴重傷害教師提高教學質量的積極性，阻礙學校和教育事業的發展。督導的體制機制不完善，督導的結果流于形式，使高校把教學質量當作重中之重這一發展大計難以實現，這是高校督導工作中普遍存在的問題[2]。

1.1 督導結果沒有與廣大教師的切身利益掛鉤

傳統的高校教學督導主要針對青年教師，聽聽青年教師的課，然后把把關、挑挑毛病，以此加速青年教師教學能力提升，對青年教師成長的確很重要。有的高校為了提升整體教學質量，要求督導也要針對中老年教師。但結果往往是90%以上的優秀率，其余也多為良好，中等很少，不合格幾乎沒有，這種結果與不督導無異。造成這種現象的表面原因似乎是大家都十分熟悉，不好意思給更多教師良好及以下。但深層原因是教學督導的結果對教師“無關大局”，教師的績效、晉升等切身利益沒有與督導結果直接相關。督導結果的馬馬虎虎，嚴重傷害了教師提高教學質量的積極性，必然不能形成教師教學的有效競爭，而且使督導的價值和意義大打折扣。

一直以來許多高校雖然也有最低教學工作量的要求，但也只有量的要求，而沒有質的要求，導致課上多上少不一樣，但上好上壞都一樣，嚴重損傷了教師提高教學質量的積極性。究其原因，可能是量很容易計算，而質很難衡量。

1.2 督導隊伍建設滯后

造成督導結果不科學的另一主要原因是督導隊伍建設不完善。隨著高校擴招，學生及教師人數也越來越多，如果還是原來的幾個、最多十幾個督導成員顯然遠遠不夠[3]。本來督導應該由專職人員構成，但由于編制限制，一般高校的督導都是由退休教師和部分兼職教師組成。以吉林農業大學為例，全校共一千余名任課教師，只有十幾名校級督導人員，造成一名督導要負責幾十名教師的督導任務，力不從心，而一名教師也只能接受一名、最多兩名督導的監督和指導，結果難免片面。

此外，督導人員的構成也存在許多不足，如教學督導員身份結構、教學督導隊伍的專業結構、教學督導隊伍的能力結構、教學督導隊伍的年齡結構不合理，教學督導員選拔聘任機制不健全、教學督導隊伍學習培訓機制不健全等[4]。

1.3 督導的反饋機制不完善

督導聽課后，往往只是當面或課后給被聽課教師提出不足和改進建議，而缺乏將所有教師授課的優點和缺點進行匯總、梳理及凝練，因而也沒有后續的督導、推廣和應用，造成“新問題不斷，老毛病還犯”的尷尬局面。

2 吉林農業大學教學督導改革措施

為了充分調動廣大教師的工作積極性，使教師增加在教學中的投入，全面提升人才培養質量，走內涵式發展之路，從2018年秋季學期開始，吉林農業大學對教師進行全面考核，深化督導工作改革，采取了一系列行之有效措施，已取得了可喜成效[5]。本研究團隊于2020年9月對教師的無記名問卷調查結果體現了全校一線教師2019年督導情況對本次改革的認可滿意程度，如表1所示。

2.1 教師全員考核

要在全體教師中形成良性競爭的工作氛圍，就必須對所有教師進行全面考核，包括教師的教學、科研、教研及論文等方面。教學工作是教師工作中最重要的一部分，要全面提升人才培養質量，其中最重要的考量就是教師的課堂教學質量。吉林農業大學的教師考核是動態的，即每三年考核一輪，通過這種無死角的動態考核，可以不斷激發教師的工作潛力，有效克服教師在工作中的惰性，真正做到了獎優罰劣、多勞多得、優勞優酬，受到了廣大教師的歡迎，顯著提升了教學質量。

2.2 督導結果比例限制

任何一個單位或集體，評優選先都有比例限制，一般不超過15%。教學督導結果也一樣，要使督導結果與教師的利益掛鉤，就必須將教學質量的評價結果拉開檔次，嚴格限制優、良、中、差的比例。吉林農業大學是優秀不超過15%，良好不超過50%，而且要將這一評價結果與教師的績效和晉升直接相關。這一改革舉措使教師在教學中的投入大大增加。同時，督導結果的嚴肅性，也促進督導人員必須提高督導質量，形成了督導嚴肅督、教師認真教、學生努力學的良好校風、教風和學風。

2.3 加強督導隊伍建設

吉林農業大學的校級督導成員由改革前的12人增加到了現在的90人，另外還有近百位院級督導。過去每位校級督導人員平均負責約30人的青年教師(大約300余人)，由于兼職，工作量很大，根本沒有多余的精力督導中老年教師。如今督導范圍雖然覆蓋全體教師(900余名)，每名校級督導平均只負責10名教師。改革后，每名教師至少要接受5次以上督導(校級和院級)，從教學態度、教學方法、教學內容、教學效果等不同角度對教師教學進行全方位綜合評價，最終成績取其平均數(去掉一個最高分和一個最低分)，使督導結果更加科學。為了更準確、更客觀、更公證地評價課堂教學，學校同時完善了督導指標體系。

2.4 督導結果科學反饋

教學督導的最終目標是提升整體教學水平，在肯定優點的同時找出缺點和不足，除了及時將這些優缺點(尤其是缺點)反饋給被聽課的教師外，更重要的是要總結和凝練這些優點和缺點，形成共性，在全體教師中推廣優點、克服不足，避免了“好東西不傳，老毛病總犯”，使教學督導工作事半功倍，學校的整體教學質量得到提升。

3 結 語

人才培養始終是最根本職能。堅持“以本為本”，推進“四個回歸”，加快建設高水平本科教育，全面提高人才培養能力，造就堪當民族復興大任的時代新人，“高教大計，本科為本；本科不牢，地動山搖”“人才培養為本，本科教育是根”[6]。這不僅是世界發達國家高等教育所趨，更是新時代國家發展之需。只有在科學而嚴謹的監督和指導下，才能保證人才培養的質量，促成高等教育真正在立德樹人上做出實效，不僅能讓中國大學在世界新一輪高等教育競爭中闖出地位、擁有話語權，更能擔當起國家和時代賦予的使命，寫出新時代教育強國的奮進之筆。