GROW模型在企業培訓中的應用

伍恩林 譚羽丞 劉雨婷 劉思含 羅趙洋

[摘 要]目前很多大學生創辦的企業在對員工進行培訓的時候常常伴隨著培訓效率不高，員工工作積極性仍然無法得到有效的提升，GROW模型是經過科學論證的培訓模型，大學生創業者采用GROW模型對員工進行培訓將大幅度提升培訓效果，并且使員工可以尋求自我實現價值。目前大學生創業者企業培訓過程當中的現存問題有：一是員工自身自尊心無法得到滿足;二是輔導時沒有分析員工工作效率低下原因。并通過GROW模型解決大學生創業者企業培訓過程中實際問題：一是Goal目標設定;二是Reality的現狀;三是Options員工自身的選擇;四是Will將會做的事情。

[關鍵詞]GROW模型;員工培訓;提升

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.35.112

1 緒論

1.1 研究背景

GROW模型是用于增強培訓效果的一款科學理論模型，根據小組成員調查研究顯示，很多大學生創業者缺乏對員工的正確培訓方案，致使企業工作效率始終無法得到提升，此類問題也成為大學生創業者面臨的困境之一，提升員工培訓效果將有效提高企業效率、員工自我成就感等。

1.2 研究方法

本文采用文獻調查法和實地調查法，根據約翰·惠特默先生所著《高績效教練》一書，以及其各學者的學術論文整理出GROW模型，以及其他理論方法應用于合作單位檢驗其提升效果，并根據實地檢驗效果總結出最適合大學生創業者的員工培訓方案。

2 GROW模型簡介

GROW教練模型（目標Goal，現狀Reality，選擇Option，意愿Will）為教練邏輯，引用職場上及運動場上的例子，清晰闡述了教練的理念和技巧。對于促進企業界開始運用的“教練型領導”，該模型是最佳的選擇，對于提升企業員工培訓效率提升十分有益。詳見圖1。

3 大學生創業者企業培訓過程當中的現存問題

3.1 員工自身自尊心無法得到滿足

小組成員在合作單位進行實地調查時發現，創業者在培訓員工時多數會采用指導的方式，即員工在某一件事情上做得相對不好，創業者會立即指出員工的錯誤，并且予以評判，或者員工在某個事情上有疑問去請教創業者，創業者會以師者自居強調員工該怎么樣操作，此類培訓方案或許會在短期內起到一定的效果，但是根據小組成員跟蹤調查顯示長期的培訓效果并不是很好，常常會導致員工的自信心降低，致使員工喪失自我的判斷能力。

并且從文獻中也可以看出，該種情況并非只有大學生創辦的小規模公司存在，在每一家公司都或多或少存在這樣的問題，數據統計顯示80%的員工在請教管理者時其實內心已經有了答案，只是希望管理者能夠為其定奪，人類是一種極其善于規避風險的生物，因為從心理上來說如果管理者幫其定奪，那么一旦項目出現問題就可以順理成章地將責任轉嫁到管理者身上，并且有70%的員工在聽取管理者建議后是不會按照管理者所說去辦的，因為管理者的建議與其內心想法并不一致，員工與管理者的想法出現不同時，往往管理者就會強加自身想法于員工身上，導致員工的積極性被打擊。馬斯洛需求定理當中自我實現是最高的層次，調查顯示一旦員工能夠實現自我價值之后，常常會忽略下層需求，即工資等生活資本，如果公司內發生了員工常常提起漲工資等問題，那么必然是公司內沒有讓員工得到一定的自我實現價值。

3.2 輔導時沒有分析員工工作效率低下原因

多數大學生創業者在培訓員工時常常壓抑不住自身情緒而埋怨員工的天賦過低、學歷不高等，其實這也同樣是創業者不愿花費心思的情況表現，每一位員工在發生某種情況時，那必然會有一些現實因素困惑他。作為企業的最高管理者，創業者的角色是應當與員工一起分析現狀，畢竟每一個人都是希望自身能夠達到某一個高度的，員工是渴望進步的，因為這樣才能夠更快地實現馬斯洛需求定理當中自我實現部分。通過與員工分析，更快地掌握現實情況阻止項目繼續的真正困難，不過在分析的過程當中，創業者不應該主動地為其做出現階段問題的真正原因，應當是引導員工說出內心的真實感受，并且詢問員工是否還有其他問題，因為同樣是因為人有惰性的原因，很多被詢問者在說出一個原因后就會懶于說出下一個原因，如果僅僅是只說出了一個原因，那么很有可能不是問題的真正因素，只是為了應付提問。

4 GROW模型解決大學生創業者企業培訓過程中實際問題

4.1 Goal（目標）

只有當一位員工的工作目標清晰的時候，才具有了解決該問題的前提。目標就如同大海中航行的燈塔一般，具有引導性，促使員工的工作方向不斷向目標靠攏，缺乏目標就會導致員工工作發生混亂，例如很多管理者很喜歡同時為員工制定多個目標，甚至一位員工接受多部門領導，那么必然會導致其工作效率大幅度下降，所以在培訓員工的過程當中應當避免令出多門的現象，使員工從一開始就養成完成一個任務之后繼續下一個任務的良好習慣，而不是同時進行多個任務，并且管理者也要同時遵守這樣的準則，堅持一名員工受一個部門領導管理。詳見圖2。

4.2 ?Reality（現狀）

比如詢問員工哪些事情讓自身特別心煩？通過了何種努力？效果如何？都有誰與此相關？在詢問員工誰與此相關是一個非常重要的問題，因為此問題會放大員工的視野，將與自身要完成的任務，相關的同事、朋友、家人詳細列舉出來，并結合相關人員對此事件的影響分析正確的解決對策。

4.3 ?Options（選擇）

當員工接到一個任務的時候，應當引導員工提出多個問題的解決方案，并且在引導員工提出多個解決方案的同時，管理者應當尊重員工提出的每一個方案，如果管理者這個時候批評員工的解決方案，一口否決，那么員工的積極性必然會受到打擊，此時應當把決定權交予員工手中，詢問員工采用哪種方法是最好的解決途徑，要信任員工自身的潛力，每一位新員工都是一張白紙，是很容易在白紙上涂抹上任何顏色，一旦從開始培訓的過程當中就打擊員工的自信心，奪取員工的選擇權力，那么工作效率必然不會得到應有的提升。

4.4 Will（意愿）

即員工準備怎么做？何時是采取下一步的最好時機？下一步的行動是什么時候？需要何人的幫助與支持？還有何種資源是任務必需的？

當管理者按GROW詢問完員工之后，根據小組成員跟蹤調查顯示，大部分的員工就已經開始準備下一步的行動。

5 總結

大學生創辦的企業目前已經逐步成為我國新興公司的主體，新興公司便是我國未來市場經濟的縮影，不斷提高大學生創業的科學性和效率性，將對我國未來以及現有經濟起到促進作用。提升大學生創業的成功概率也能夠大幅度增加大學畢業生的創業比率，將我國沉重的人口包袱轉化為龐大的人才儲備，為中國提升國際影響力做出重要的貢獻。GROW模型也是經過多年企業操作實踐檢驗的科學化模型，大學生創業者如果能夠熟練地掌握該模型，企業員工工作效率會得到提升。

參考文獻：

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[作者簡介]伍恩林，男 ，四川仁壽人，研究方向：財務管理（CIMA方向）;譚羽丞，男 ，重慶人，研究方向：工商管理;劉雨婷，女 ，四川廣安人，研究方向：勞動與社會保障;劉思含，女，重慶人，研究方向：金融學;羅趙洋，男，陜西咸陽人，研究方向：物流管理。