高職院校學生干部工作現狀及分析

[摘 要] 基于學生干部的性別、年級、類別等維度，對高職院校學生干部工作現狀進行了調研，歸納總結了影響學生干部工作積極性的主要成因，并從學生干部主觀能動性、工作激勵措施驅動性兩個方面對學生干部積極性缺失的原因進行了分析，分別列舉了導致當前高職院校學生干部工作消極的內部自身因素和外部激勵機制因素，并從“刺激—反應”的視角，提出高職院校學生干部激勵存在的缺失科學理念定位、缺失個體差異性和缺失綜合系統性三大主要問題。

[關鍵詞] 高職院校;學生干部;工作現狀;分析

[基金項目] 2018年度江蘇省高校哲學社會科學專題研究項目“新時代背景下加強高職院校學生干部隊伍建設路徑研究”（2018SJSZ633）;2017年度泰州職業技術學院黨建重點課題項目“新時代背景下加強高職院校學生干部隊伍建設問題研究”（DJ2017001）

[作者簡介] 嚴 杰（1983—），男，江蘇靖江人，管理學碩士，泰州職業技術學院團委書記，講師，主要從事學生思想政治教育研究。

[中圖分類號] G717? ? [文獻標識碼] A? ? [文章編號] 1674-9324（2021）45-0042-04? ? [收稿日期] 2021-04-24

一、高職院校學生干部工作現狀調查

（一）遴選調查指標

S（刺激）R（反應）理論，揭示了人在受到刺激下的行為反應模式。引發反應的刺激分為兩種：內部刺激和外部刺激。在制定調查問卷前，通過組織學生干部開展頭腦風暴，收集影響學生干部工作的各種內外部刺激因素，并在聚類分析后，最終形成調查問卷的調查指標。

1.導致學生干部工作積極的指標。內部刺激因素為“能力素質得到提高”“自我價值得到體現”“人際關系廣泛”“老師和同學的信任”“提升評優入黨機會”;外部刺激因素為“工作的吸引力和挑戰性”“用人單位看重學生干部經歷”“職務晉升”“物質獎勵”。

2.導致學生干部工作消極的指標。內部刺激因素為“個人價值不能實現”“能力素質沒能提高”“人際關系困難”;外部刺激因素為“影響學習”“獎罰不公”“工作沒有意義”“上級不重視”。

（二）樣本選取

以泰州職業技術學院在籍各級學生干部為調查范圍，發放問卷450份，回收問卷437份，回收率為97.1%，其中有效問卷425份，有效率為97.3%。其中男生167人，女生258人;一年級學生干部176人，二年級學生干部159人，三年級學生干部90人;學生會干部143人，班級學生干部146人，社團學生干部136人。

（三）結果統計

1.學生干部工作的積極性。從調查結果來看，有283名學生干部認為其工作有積極性，占比66.6%，142名學生干部認為其工作缺乏積極性，占比33.4%。數據表明，雖然目前大多數學生干部都能夠積極地開展工作，但不能忽視有1/3的學生干部有工作積極性缺失的情況，學生干部管理者應高度重視。

2.學生干部對工作有積極性的主要原因。調查顯示，“能力素質得到提高”占87.5%，“自我價值得到體現”占84.2%，“人際關系廣泛”占80%，“老師和同學的信任”占77.2%，這四項占據了前四個主要原因，其他依次為“工作吸引力和挑戰性”占66.1%，“用人單位看重學生干部經歷”占63.3%，“提升評優入黨機會”占57.2%，“職務晉升”占26.6%，“物質獎勵”占18.1%。

根據在校年級維度和學生干部類別維度，統計學生干部對工作有積極性的各影響因素，詳見圖1。

通過分析發現，學生干部工作積極性的內在因素較為明確，都注重能力和素質的提升，強調自我價值的體現，但在分析學生干部年級和類別時，其需求的差異性較為明顯，如大三的學生已不再尋求能力的提升，而是更為看重老師和同學的信任和人際關系。班級學生干部將“老師和同學的信任”放在首要位置，這也和其工作內容和崗位要求息息相關。社團是由志趣相投的學生組成的，社團學生干部的自我價值體現和工作意義需求也體現了學生社團的靈活性、自主性和務實性。

3.學生干部對工作缺乏積極性的主要原因。調查顯示，“個人價值不能實現”占88.9%，“能力素質沒有提高”占77.9%，“上級不重視”占68.9%，“影響學習”占67.8%，這四項為前四個主要原因，其他依次為“獎罰不公”占58.1%，“工作沒有意義”占50.1%，“人際關系困難”占39.5%。

根據年級維度和學生干部類別維度，統計學生干部對工作缺乏積極性的各影響因素，詳見圖2。

通過分析，在工作缺乏積極性的主要原因中，“個人價值不能實現”依然占據著較大的比重，但同時暴露出教育管理者在思想上對學生干部的積極性影響重視程度不容小覷，如何處理好工作和學習的關系依舊是困擾學生干部的一個問題。在分析學生干部年級和類別時，相較積極性因素，缺乏積極性的因素數據更加分散，差異性也更加明顯。如大三學生干部認為工作沒有意義對積極性有著巨大的影響，這表明學生干部在工作中逐漸成熟，更加務實，開始反思工作本身，沒有意義的工作本就不應開展，自然積極性不高。班級學生干部需要教師特別是輔導員、班主任的指引和支持，如果教師的重視程度不夠，班級學生干部的積極性也將逐漸降低。

二、結果的診斷與分析

（一）學生干部主觀能動性因素

1.學生干部對角色定位存在偏差。學生干部由學生組織選舉產生，對學生組織負責，主要工作是服務廣大學生，并在學生組織的授權下，協助教師做好管理工作。但在實際工作中，一些學生干部角色定位偏差，“官本位”思想嚴重，不僅服務意識不強，還對同學發號施令，工作開展時難免屢屢碰壁，久而久之工作陷入僵局，積極性也消磨殆盡。還有一些學生干部過于自負，把崗位當成個人職務晉升的跳板，如果在組織換屆時不能晉升到更高的職務，不僅不反思自身問題，反而抱怨才華得不到施展、能力得不到發揮，工作積極性很不穩定，甚至出現辭職的現象。

2.學生干部任職動機存在功利性。近年來，社會上的不良風氣不可避免地影響著學生干部隊伍，特別是功利主義的思想，部分學生干部出現了主體自我化、取向功利化、目標短期化的不良現象。他們看中的是學生干部所帶來的榮譽，有些是為了獲得綜合素質測評的德育附加分，有些是為了能夠早日加入黨組織，有些是為了獲得評獎評優的資格。而高職院校學生由于學歷層次較低，在激烈的就業競爭中更加關注自身的就業問題，這些榮譽都是進入職場的敲門磚。

3.學生干部加入學生組織存在盲目性。高職院校中的學生組織種類繁多但又各具特點，在加入這些學生組織時，部分學生存在跟風的現象，既沒有充分了解學生組織，也沒有結合自身的特點進行綜合分析，加之缺乏科學的生涯規劃和清晰的目標導向，經過一段時間的工作就會產生倦怠情緒，工作熱情大大降低。例如很多學生在入校之初盲目地選擇一些學生社團，這些由興趣和愛好相同的學生組成的社團，和學生會在組織形式和活動類別等方面存在顯著差別，在逐漸熟悉和了解情況后，不少社團出現了學生干部退團的情況。

4.學生干部自身能力不足。一是學習能力不足。高職院校的部分學生干部學習基礎薄弱，往往因為不善于處理學習與工作的關系，不能合理安排時間，導致顧此失彼。而一旦成績出現退步，心理壓力加劇，工作積極性也會受到影響。二是工作能力不足。在實際工作中，一部分學生干部存在本領恐慌，缺乏前瞻意識、探索精神和創新能力。在這種情況下，工作開展被動，學生干部對工作的積極性也會逐漸消退。三是人際關系不適應。通過調查了解，高職院校學生干部中很多都是獨生子女，他們從小就形成了以自我為中心的意識。這直接影響著人際交往、團隊協作、溝通表達等工作能力，進而影響工作的積極性。

（二）工作激勵措施驅動性因素

1.過度依賴集體活動進行激勵。目前，高職院校往往會開展一系列集體活動，旨在通過情感激勵進一步提升學生干部的工作積極性，如組織學生干部集體外出游玩、聚餐等活動，在活動的過程中加深感情，增進學生干部的歸屬感，強化學生組織的凝聚力，從而有效促進學生干部積極性的提升。不足之處是僅依靠集體活動維系情感比較單薄，而且活動的內容和形式都必須不斷創新才能保持長久性的激勵。

2.過度依賴榜樣學習進行激勵。高職院校會通過樹立榜樣為廣大學生和學生干部確立學習目標，努力利用目標激勵學生干部在學習榜樣的過程中提升自我，以此確保學生干部的積極性。但由于榜樣的產生需要時間的沉淀，已經樹立起來的學生榜樣很多都是已經畢業的優秀校友，在成才的時間、環境和社會機遇都不一致的情況下，對榜樣的學習容易流于形式，不被學生干部認可和接受。學生干部最希望得到的是具象化的活躍在身邊的榜樣。

3.過度依賴發展黨員、評獎評優進行激勵。各個高校都會采用這樣的措施對學生干部進行直接激勵，通過發展黨員、給予獎勵、授予榮譽稱號等方式實現榮譽激勵。但這種直接的激勵方式毫無疑問會強化學生干部的功利心態，獲得榮譽后是否繼續努力工作則不得而知。同時，面向學生干部的榮譽種類已經固化，但高校的獎學金設置卻越來越多，從國家獎學金到個人設立的獎學金比比皆是。不容置疑，這既是高校教學工作重要性的體現，也是對莘莘學子努力學習的鞭策。但不可否認，現在“獎學不獎干”的情況對學生干部從事學生工作的積極性形成了一定的沖擊[1]。

4.過度依賴短期培訓進行激勵。目前，各個高校都會在學生干部換屆后進行學生干部培訓工作，高校組織短期的培訓班、專家講座、素質拓展等活動，旨在通過培訓有效提升學生干部的綜合素質和能力，激發學生干部的工作熱情。但培訓的內容與形式是否切合學生干部的需求，直接關系著激勵的成敗。短期培訓班的效果是否能夠長期激勵學生干部不得而知。“聽起來感動、想起來激動，結束后一動不動”的尷尬局面，值得高職院校的學生干部管理者反思。

5.過度依賴年度考核進行激勵。每年年末，各個高校都會開展對學生干部的年度述職和考評，學生干部通過工作述職的形式介紹一年的工作和成績、存在的問題和改進措施。旨在通過交流相互學習，對比先進高校，查找自身差距，促進全體學生干部在新年度中積極開展工作[2]。但存在的問題是考核缺乏相關依據，缺乏量化指標，僅憑述職報告和教師、同學的印象來判斷是不科學的，最后容易導致年度述職和考評成為走馬燈，流于形式，起不到實質效果，不能有效激勵學生干部。

（三）對學生干部工作激勵機制失靈的分析

1.缺失科學的理念定位。高職院校學生干部的激勵機制并未得到學院領導和學生干部管理者的高度重視。學校一直以來重視班主任、輔導員等學生工作人員的隊伍建設，卻忽視了對學生干部隊伍的培養和激勵。然而，每一項激勵措施的實施都離不開學生干部管理者，缺少了管理者，激勵根本無法開展。管理者對激勵機制的重視、投入和關心程度也直接影響激勵的最終效果。同樣的激勵機制在不同管理者的演繹下可能會呈現出截然不同的結果。

2.缺失個體差異性。雖然現在高職院校已經采用多種激勵機制，也取得了一些成績，但這些激勵機制的選擇都是從管理者的角度主觀判斷并決定的，沒有考慮這些激勵機制是否適應當今高職院校學生干部的需求，更沒有考慮哪些激勵需求更關鍵、更迫切，對學生干部的影響更大。因此，對學生干部的激勵不能簡單地按形式進行，而應滿足學生差異化的激勵需求[3]。只有適應學生干部群體的激勵機制才能取得良好的激勵效果，使他們保持旺盛的工作積極性。

3.缺失綜合系統性。現在大多數高職院校仍然將學生干部激勵作為學校例行開展的常規工作之一。雖然實行了培訓、考核等激勵措施，但他們并沒有意識到激勵機制內在的系統性。同時，學生干部的管理者沒有全盤謀劃學生干部激勵工作，對各種學生干部的激勵仍然散落在各個不同的具體活動中，呈現出零散沒有規律、沒有系統性的特征。這樣勢必導致激勵機制的混亂與復雜，不能形成清晰的激勵機制和體系，也不利于激勵機制的實施。管理者只有厘清激勵機制的系統性，才能更好地在學生干部群體中進行激勵。

參考文獻

[1]嚴杰.高職院校學生干部激勵機制失靈的成因分析[J].教育教學論壇，2020（43）：91-92.

[2]梁國越，何文美.“雙高”計劃背景下高職院校學生干部動力機制構建研究——以南寧職業技術學院為例[J].江蘇高職教育，2019，19（2）：88-93.

[3]李佳凝.高職院校學生干部隊伍的培養與激勵[J].科教文匯（下旬刊），2018（6）：95-96.

Analysis on the Current Situation of Student Leaders Work in Higher Vocational Colleges

YAN Jie

（Taizhou Polytechnic College， Taizhou， Jiangsu 225300， China）

Abstract： Based on the dimensions of gender， grade and category of student leaders， this paper investigates the current situation of student leaders in higher vocational colleges， summarizes the main causes affecting the work enthusiasm of student leaders， and analyzes the lack of of student leaders enthusiasm from two aspects： the subjective initiative of student leaders and the driving force of work incentive measures. It lists the internal factors and the external incentive mechanism factors that lead to the negative work of student leaders in higher vocational colleges. From the perspective of “stimulation-response”， this paper puts forward the three main problems in the incentive of student leaders in higher vocational colleges： the lack of scientific concept orientation， the lack of individual differences and the lack of comprehensive systematization.

Key words： higher vocational colleges; student leaders; work status; analysis