人文關懷管理在降低低年資護士離職率中的效果研究

方翠嫻

(臺山市中醫院，廣東 臺山 529200)

護理管理是醫院管理工作的重要部分，護理服務質量的優劣不僅關乎患者的生命安全，也會直接影響醫院的聲譽。近年來，護士離職率逐年遞增，并且這一情況已成為各個醫院的普遍問題。資料顯示[1]，護士離職率過高會使醫院工作的銜接受到影響，而招聘、培訓、考試過于頻繁，也會使醫院管理成本增加。研究發現[2]，在影響護士離職率的各種因素中，人為因素屬于最核心的因素。人文關懷管理運用到護理管理工作中，使護士感受到被尊重，可提高工作熱情。為了改善護士離職率過高的現狀，現將本院2018年12月—2020年1月40名低年資護士作為研究對象，探討人文關懷管理的應用價值，報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇2018年12月—2020年1月低年資護士40 名，根據護理管理方法不同分為對照組和觀察組，每組20 名。所有護士入職時間≤2 年。對照組男2 名，女18 名，年齡(22.14±1.84)歲；學歷：大專16 名，本科4 名。觀察組男1 名，女19 名，年齡(22.05±1.14)歲；學歷：大專15 名，本科5 名。兩組護士一般資料比較，差異無統計學意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2 方法

對照組采用常規護理管理：以護士的工作經驗、服務態度、工作能力為基礎標準，進行護理工作分配，明確每位護士的職責；另外，還要根據護士的自身情況、工作量進行排班，從簡單、易上手的工作開始，逐漸過渡到難度大的工作。

觀察組采用人文關懷管理。第一，創設護理部主任接待日：將每周五下午作為護理部主任接待日，護士可在接待日與護理部主任面對面交流，若在交流中發現護士心理壓力大，護理部主任需給予情感支持和心理疏導，并肯定護士的工作能力，使之意識到有壓力是正常的，目前最重要的是要逐步適應，并鼓勵護士走出壓力的困擾；若護士因身體原因無法勝任原崗位，可進行換崗安排；若護士與同事或護士長溝通不暢，要耐心傾聽護士的意見，并對相關情況進行核實，為護士、護士長搭建溝通的橋梁。第二，公布護理部主任電話與郵件：告知每位護士聯系護理部主任的方式，使一些性格內向的護士通過電話、郵件等方式間接與護理部主任溝通。護理部主任必須回復每封郵件，認真傾聽每個電話。另外，護理部主任還要關心每位護士的需求，加強責任心教育，培養護士敬業愛崗的精神，使護士樹立正確的價值觀、人生觀。多關心護士的日常生活，了解其思想動態，幫助護士分析、解決工作中出現的問題，減少護士的后顧之憂。第三，舉辦護士迎新會：為了使護士感受到被尊重、被重視和有歸屬感，每年舉辦護士迎新會，讓護士自編自演文藝節目，主動參與、觀看節目，并設置抽獎環節，使護士在歡樂的氛圍中改善不良情緒；另外，還可以豐富護士的生活，營造健康向上、協作、團結的工作氛圍，消除護士的職業倦怠感，使其更快地融入到醫院的工作中。第四，與辭職護士交談：對于有辭職意向或遞交辭職報告的低年資護士，護理部主任都要聯系當事人，掌握離職原因。低年資護士離職原因不外乎歸屬感不強、家庭角色沖突、婚戀原因等。對于上述原因，護理部需要幫助辭職護士分析自身情況，告知護士嚴峻的就業形勢，并幫助其規劃個人發展，盡可能解決困難，使護士在日常工作中充分發揮自身價值，獲得職業成就感，擁有更好的發展機會。第五，提供政策支持：由于合同制護士的用工形式不同，因此與編內護士相比，危機感更重，學習意愿也更高。在這些護士中，部分護士也有較高的學歷、較強的技能和一定的管理能力，醫院應實行同工同酬，使其擁有與在編護士相同的績效工資。另外，護士還可平等地享受職務任免、職稱聘任機會。此舉既能使護士的士氣得到鼓舞，也可以調動護士的工作積極性。第六，完善考核制度：建立包括護理質量、患者滿意度、護理難度等要素的考核制度，在考核中對于護士的超額付出給予加分獎勵，將護士評優評先與考核結果有效結合，公正公平地處理利益、榮譽問題，使護士工作責任心和積極性得到提高。

1.3 觀察指標

比較兩組護理質量[3]：采用10 分滿分制調查護士服務質量，評分與護理服務水平呈正相關。比較兩組離職率：離職率=離職人數/總人數×100%。

1.4 統計學方法

2 結 果

2.1 兩組護理質量評分比較

觀察組護理質量評分為(8.89±1.10)分，高于對照組的(6.44±1.15)分，兩組比較差異有統計學意義(t=6.885 0，P<0.001)。

2.2 兩組離職率比較

觀察組離職1 名(5%)，對照組離職6 名(30%)，兩組比較差異有統計學意義(χ2=4.329 0，P=0.037 5)。

3 討 論

文獻報道[4]，中級職稱以上或年資較高的護士通常已適應當下工作環境，或者已經成為醫院護理骨干，比較滿意現狀，因此流動性不高，而低年資護士。由于從業時間短、經驗不豐富，且薪酬較低，因此對現狀基本上不滿意，更愿意做出改變。臨床研究發現，兩年內護士是醫院護士離職率最高的群體。離職原因主要為編制、婚戀、地位和壓力；護士工作滿意度下降與社會地位較低、未得到重視、工作環境差、工作壓力大、職業規劃不明以及婚戀、家庭等因素密切相關。由此，愛護、尊重護士，為其提供發展平臺，增加護士對職業的認可度和滿意度，能夠在一定程度上降低護士離職率。本次研究中，觀察組護理質量評分高于對照組，護士離職率低于對照組，差異均有統計學意義(P<0.05)，表明與常規護理管理相比，人文關懷管理更有助于提高護理質量和降低護士離職率。推測原因可能是人文關懷管理的實施，有助于護理管理者了解護士內心真實的想法，與護士之間建立良好的溝通關系，幫助護士解決生活、工作難題。

護理管理者實行人文關懷管理的作用：第一，提高護理隊伍的穩定性，保證人才數量，使護士增加歸屬感，為護理工作的順利進行提供保障。第二，提高護士執行力與團隊意識，保證各項護理服務有序開展；重視護士的精神需求與物質待遇，消除其后顧之憂，減輕工作壓力，保持最佳心態，提升服務質量。第三，改善醫患關系，提升護理服務水平，減少護理缺陷和護理服務風險，保障患者安全。第四，調動護士的工作熱情，挖掘其工作潛能，提高安全意識及應對突發事件的能力，最終提高業務綜合能力，為患者提供更優質、更細致的服務；第五，提高護士人文素質，使之保持愛心和仁慈，勇于拼搏，自我完善，提高職業素養。