關于人力資源產業發展趨勢及策略的思考

隨著我國經濟社會的不斷發展，人力資源產業也在發展和進步，為促進人力資源的市場配置起到了重要作用。特別是近些年來，由于互聯網與人力資源產業的融合，加速了人力資源產業的發展，呈現出了變化變革的發展趨勢……

發展趨勢

有形人力資源市場消失" 在人力資源產業的發展初期，為了適應由計劃經濟向市場經濟轉變，方便用人單位和求職者，不同方式不同規模的人力資源市場相繼出現，為促進人力資源的有序流動發揮了重要作用，甚至是劃時代的作用，但隨著社會的發展進步和互聯網的不斷融合，為適應用人單位和求職者的不同需求，出現了有形人力資源市場（線下）與網上人力資源市場（線上）共存的局面，特別是占市場主體的年輕求職者更多地選擇了網上人力資源市場（線上）求職的方式，導致有形人力資源市場（線下）人流銳減，需求降低，門庭冷落，功能弱化。而且，隨著我國勞動者素質的不斷提高，有形人力資源市場（線下）仍在不斷弱化。特別是80后、90后甚至00后勞動者逐漸成為勞動力構成主體后，勞動者素質明顯提高，對互聯網的應用和依托能力明顯增強，勞動者通過網上人力資源市場（線上）求職將成為行為習慣，有形人力資源市場（線下）將逐漸退出，直至最終消失。

人力資源供求方式改變" 在人力資源產業的發展初期，由于信息渠道、勞動力素質、交通條件和通信方式等因素的限制，人力資源（特別是初次就業勞動者）供給方式呈現出自發性和無序性，求職者以分散方式進入市場，人力資源需求方更多的是通過人力資源市場歸集和獲得勞動力。但隨著我國經濟社會的迅猛發展，人民生活水平、勞動者的受教育程度與技能水平的不斷提高，勞動力的歸集方式正在發生根本性變化，更多的勞動力特別是新成長的勞動力都集中在各類學校，集中在畢業季和實習期，零散的無序的低技能的勞動力也將通過人力資源機構進行有組織的能力提升和集中輸出，使主要的人力資源供給方式呈現出集中化規模化組織化特點，簡言之，就是誰抓住了學校或機構，誰就有了人力資源供給保證。因此，未來的人力資源供求方式更大的展現方式是以校企合作為代表的集約化規模化組織化模式。

企業人力資源管理方式改變" 經濟社會的發展進步必將促使企業管理效率的全方位提升，企業人力資源管理作為企業管理的一項重要內容也將進一步提升管理效率，改變管理方式。一方面，規模性企業特別是大型骨干企業將對人力資源管理工作進行細分，分清企業自身應該管什么，不管什么，不管的事由誰管。個人認為，未來的大型骨干企業人力資源管理工作可能出現以下管理形式：一是根據企業發展戰略，確定企業人力資源儲備吸引管理戰略;二是建立與企業人力資源儲備吸引管理戰略相適應的中高端人力資源識別招用標準和激勵管理機制;三是將低端人力資源管理和“五險一金繳納、勞動合同簽訂解除終止、工資福利發放”等基礎性事務性業務委托給專業人力資源機構管理，但這種管理只是事務性管理委托，有別于現行的勞務派遣方式，勞動關系主體不發生改變，以增強低端人力的歸屬感。未來的中小微企業為了節省人力資源管理成本，可能會不設人力資源管理部門或崗位，假設一家20人的企業，如果設一個人力資源管理崗位，一年人力資源成本至少約6萬元以上，如參照大型骨干企業低端人力資源管理模式，直接將人力資源管理事務委托給專業人力資源機構管理，按每人年服務費1200元計算，大約2.4萬元左右，大大降低了成本。

人力資源產業服務方式改變" 首先，隨著我國人力資源領域政策法規體系和行政管理體系的不斷完善，政府的相關管理調控措施和手段將完全公開透明，特別是網上政務的推廣和運用，使政府的服務效能和效率更加方便快捷，為實現人力資源領域行政調控管理工作的規范化標準化創造了條件。其次，由于5G技術的推廣和運用，會進一步提高人力資源產業的網上辦公效率，為人力資源產業的服務能力升級提供了技術保障。再次，隨著人力資源管理成本和效率的不斷提升，促使企業對人力資源管理方式進行細分，實現有所為有所不為，為人力資源產業服務增加了新需求。上述原因為人力資源產業服務方式升級奠定了基礎，人力資源管理工作的五險一金繳納、勞動合同簽訂解除終止、工資福利發放等基礎性業務將實現標準化社會化，出現一項新的人力資源產業服務業務，我們暫時稱其為“人力資源事務服務”，人力資源服務機構在保持傳統服務業務的同時，也將與之相適應，進行細分和升級，出現專門從事“人力資源事務服務”業務人力資源服務機構，我們參照“律師事務所”“會計師事務所”和“審計師事務所”的模式，暫時稱其為“人力資源事務所”。

就業形態展現方式改變" 隨著社會的發展進步，就業形態展現方式已開始發生變化，特別是新冠疫情后，人們生活習慣的變化，將進一步加劇變化程度。今后，平臺就業、多點執業、遠程辦公等靈活就業形式占就業人口的比重會越來越大，就業形態展現方式多元化將成為常態。

人力資源培養模式改變" 現行人力資源培養雖然也提倡培養與就業聯動，但實際操作還停留在表層上，深度不夠。目前，由于公眾對子女教育投入的效率要求已經由簡單的不計成本的提升家庭社會影響的學歷性標志性教育，向更加注重實效的以就業創業為前提的家庭回報式教育需求轉變，這將促使各類學校及培訓機構通過提高以就業創業能力為標志的教育培訓方式，增強吸引力，擴大招生規模，產生較好的教育培訓收益，以維系學校或機構的生存發展。

應對策略

綜上所述，人力資源產業的發展和進步日新月異，無論是政府、社會、行業、企業、學校、機構和個人，都必須接受和適應其新發展，做出有效應對。

一是建立完善與人力資源產業發展相適應的政策法律體系，有效規范和調整相關法律關系;二是以市場需求為導向，建立與人力資源產業發展相適應的管理服務體制機制;三是推動建立培就聯動（校企合作）的人力資源供給模式，降低教育成本，提高教育收益;四是加強人力資源產業的行業引領，推動行業專業化集約化錯位發展;五是推動建立完善社會人才認定評價體系建設，科學精準地判斷和識別人才，做到人盡其才;六是引導社會、行業、企業、學校、機構和個人建立與人力資源產業發展相適應的戰略戰術。