職業生涯工具——“人職需求互換模型”探索

人力資源和社會保障事業發展“十四五”規劃指出，結構性矛盾將成為就業領域的主要矛盾。主要集中體現在“高供給下的招工難”與“高需求下的就業難”并存。當前，企業選人用人不專業、觀念滯后，個人自我職業認知不清、定位不準，也是供需矛盾的主要因素。據美國管理協會（AMA）調查，美國的“人職匹配率”達到了50%，而我國目前只有不到30%。為促使勞動者職業生涯管理形成一個科學合理體系，系統診斷勞動者職業生涯管理的每一環節，本文作者率先在全國提出個人和職業需求等價互換的工具模型，以供廣大職業指導工作者交流探討。

人職需求互換模型理論依據

理論依據一：人職匹配理論" 職業生涯規劃的核心是“人職匹配”，即關于人的個性特征與職業性質一致的理論。其基本思想是：個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業由于其工作性質、環境、條件、方式的不同，對工作者的能力、態度、形象等有不同的要求。在進行職業決策時，就要根據一個人的個性特征來選擇與之相對應的職業種類，即進行“人職匹配”。如果匹配得好，則個人的特征與職業要求協調一致，工作效率和職業成功的可能性就大為提高;反之，則可能性就很低。對于組織和個體來說，進行恰當的“人職匹配”具有非常重要的意義。

理論依據二：商品生產和商品交換的基本經濟規律--價值規律" 人雖然是支配商品所有權的高級動物，但很多時候又被金錢所“買斷”，當個人與企業產生勞動關系時，人就成為特殊的社會商品?！叭寺毿枨蠡Q”就是把人當成特殊的社會商品與企業需求等價互換，“人職匹配”需求的背后，體現的是商品交換的價值規律。

人職需求互換模型適用范圍

我國目前流行的職業生涯工具多數是從國外引進的舶來品，借用或照搬西方現有的經驗和理論模型，在“人職匹配”診斷過程中，忽視了我國沿襲了幾千年的“子承父業”“德才兼備”等社會傳統，缺乏對中國國情和文化的深入研究，不能很好解決中國人的職業生涯問題，而且操作較復雜，使用者需要具有一定的專業知識，推廣普及和應用較困難。作者通過借鑒國外成熟的職業生涯規劃經驗和理論，結合中國實際，提出“人職需求互換模型”，希望能夠幫助求職者個人自我認知和職業探索，深刻理解職業與個人在需求互換過程中，應當遵循“各取所需、等價互換”的原則，在綜合考慮供求關系影響的前提下，實現最優化“人職匹配”。

人職需求互換模型圖形解析

當前我國職業生涯“人職匹配”過程中，個人和職業雙方較多時候呈現對立狀態，雙方只注重自己單方面的需求，而忽視對方合理需要，導致個人和職業雙方在需求互換過程中滿意度均低。一方面，企業招聘不到合意的員工;另一方面，個人找不到滿意的工作。這種現象反映出大多數勞動者缺乏對自己崗位選擇和勝任能力的科學分析，以及企業在勞動力使用上對人職匹配作用發揮的過度忽視。人職需求互換模型則通過強調“人職匹配”必須遵循市場經濟的等價交換原則，從而引導求職者和企業，實現從單一需求認知向雙方需求等價互換的觀念轉變。

人職需求互換模型從“五個維度”（包括個人的能力、價值觀、興趣、附加值、性格）出發，按照雙方需求層次不同，分別畫出兩個圓環（一個實線圓環，一個虛線圓環），逐一診斷個人和職業雙方在“各取所需，等價互換”過程中存在的問題，并提出解決方案，實現最優化“人職匹配”。

人職需求互換模型應用探索

人職需求互換模型應用按照“三步走”的方法，通過診斷“人職匹配”存在的問題，找到個人職業盲點，提出解決職業發展的途徑。

第一步：自我職業認知" 職業生涯規劃師或者個人利用現有的測評工具（比如：中國就業網“互聯網+職業指導”職業測評在線工具），圍繞個人現有職業或擬從事職業進行個人能力盤點（包括學歷、專業、技能、證書等）、職業興趣測評、職業人格測評、職業價值觀澄清、附加值分析（包括人脈資源、外在形象、人品氣質等）。因對個人能力、價值觀、興趣、性格測評的工具，目前是相當成熟的技術，本文不再闡述和討論。

第二步：人職匹配診斷" 對照個人現有職業或者擬從事職業需求，列表判斷個人自身能力、價值觀、性格、興趣、附加值與職業匹配度。

第三步：提出建議方案" 根據《人職需求互換診斷量表》，按照“先主后次、取舍有法”的原則，結合以下四個因素，提出適合個人的職業定位、發展途徑。人職需求互換模型使用中，最重要的環節就是提出“人職匹配”建議方案。

決定性因素。個人能力和價值觀是雙方彼此最看重的因素，在“人職需求互換”中起決定性作用，是實施“人職匹配”首要考慮的維度。職業最看重個人的能力（包括個人的核心競爭力，如知識、技能、才干等）。個人最看重職業能否滿足自己對價值觀的需求（包括經濟報酬、安全感、人際關系等）。為了滿足對方的需求，雙方均可以通過不斷動態調整做出改變。

輔助性因素。個人興趣和附加值是雙方彼此次要看重的因素，在人職需求互換中起輔助性作用。在滿足能力需求的前提下，職業次要看重的是個人的附加值，包括人脈資源、外在形象、人品氣質、健康狀況、性別年齡等。

不變性因素。性格是雙方相對固定的需求，改變的可能性較小。心理學認為，性格受先天遺傳因素和生長環境影響，不會輕易做出改變，所謂“江山易改本性難移”。同時，職業對個人性格的要求也是相對固定不變?，F實中因為性格不適合職業的個人，對工作的影響卻是因人而異，其最終的決定性因素還是個人的價值觀。所以在“人職匹配”時，性格是一個需要考量的特殊因素，既要考慮到個人性格的不易改變性，也要考慮到職業對性格需求的相對穩定性。

價值規律因素?！叭寺毱ヅ洹崩碚摰谋澈?，體現的是商品的價值規律。在現實生活中，價格與價值經常不一致，這是由商品的供求關系變化引起的，當商品供不應求時，價格上漲，當商品供過于求，價格下跌;反過來，價格的上漲或下跌也會影響供求關系，使供求趨于平衡，從而使價格接近價值。商品價格圍繞價值上下波動的現象，很好的說明了完全實現“人職匹配”，是一種理想化的狀態，人職在一定幅度內上下波動匹配將是社會常態。職業生涯規劃師在對個人和職業的“人職匹配”診斷過程中，要重點引導雙方正確認知和理解價值規律遵循的“等價交換”原則，在“人職需求互換”過程中，提升雙方滿意度和成功率。