激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的運用探討

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[摘要]事業單位是指由政府機關設立的，從事科教技文衛等社會性服務的機構和組織。事業單位是我國日常社會運轉必不可少的一部分，對激勵機制的合理運用可以促進事業單位人力資源管理工作穩定有序開展。文章以現階段事業單位激勵政策的施行為切入點，著重探析事業單位中激勵機制在人力資源管理方面的優化策略，以及對事業單位人力資源管理工作提出自己的獨立思考。

[關鍵詞]激勵機制;事業單位;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.31.117

1引言

在新時代下，事業單位人力資源管理也隨著信息技術革命的到來發生著潛移默化的改變，傳統的管理模式在新時代下呈現出僵化和過時的特點。新趨勢下，如何找到適合的發展道路，是現階段事業單位面臨的一大課題，激勵機制的合理應用是保證事業單位核心生命力和競爭力的關鍵，能夠激發事業單位工作人員的工作初心，推動事業單位更好地向前發展。

2激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的問題

激勵機制對我國事業單位的人力資源管理工作有著極為重要的意義，首先，實施合理的激勵政策。可以滿足員工最基本的生活需求，是保障事業單位人員穩定，正常開展工作的必要條件。其次，實施公平合理的激勵手段可以促使員工踏實肯干，在自己的崗位上默默耕耘，為事業單位的發展做出貢獻。最后，可以激勵員工以更大的熱情和飽滿的信心對待工作，對整個事業單位的人力資源管理都能起到事倍功半的作用。現如今，事業單位的激勵機制并沒有高效運用，還存在諸多問題，嚴重影響了人力資源管理工作的開展。

2.1時效性問題

激勵政策對員工激勵作用的最直接體現就是薪酬和獎勵的及時發放。薪酬回報是最主要的表現形式。薪酬的及時發放可以極大地提高事業單位工作人員的熱情，員工可以昂揚向上的態度面對工作。合理的薪酬回報要考慮時效性問題，因為事業單位不同部門所屬的人員的管理職責也不同，因此，在設立薪酬指標的時候，一定要具有特殊性和廣泛性。廣泛性是指一定要涵蓋整個事業單位的不同部門的所有人員，特殊性是指一定要根據崗位的特殊性來設立不同的薪酬體系，薪酬制度一定是員工本職工作的直接體現。然而在很多的事業單位中，薪酬發放的時效性很難得到保障，薪酬政策在單位屬于一紙空文，沒有合理的工作流程和時間進度表，該有的獎勵遲遲不到位，無人監督，導致員工消極工作，甚至造成人才的流失。

2.2激勵方式太單一

科學合理的激勵政策，要考慮激勵政策覆蓋面的廣度，據中國產業信息網數據，2013—2017年，事業單位招錄總人數從2013年的195.2萬人增至2017年的270.7萬人，復合增速為8.5%;滲透率從24.3%上升至25.6%。預計至2022年，參與事業單位考試培訓人數有望達到396.26萬人和28%（見圖1）。

人員數量龐大更要求在事業單位內部的激勵方式由單一化向多元化發展，在傳統的事業單位內部，只注重薪酬方面的激勵，而忽視了其他層面的激勵。因此，單一的激勵政策讓員工感到疲憊冷漠，員工晉升之后，得到的福利待遇和晉升之前一樣，自我晉升的需求得不到滿足，從而造成工作效率低下。

3優化激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的對策

3.1重視長期激勵

在事業單位的人力資源管理中，要重視長期激勵。即要積極拓寬晉升渠道，對表現優異的人才要實行科研和技能培訓激勵。在個人工作上要幫助其掌握更多知識和技能，滿足他們的自我提高和晉升的訴求，晉升制度的設立要公平合理，必須符合本事業單位事業發展和人事調動的需要，要因崗設人，根據崗位的需求去選拔合適的人才，量才使用，盡量使人才發揮自身的優勢，要積極發現優秀的人才，對于表現良好的人才要及時提拔，避免人才的流失，優勝劣汰，這樣才能避免員工晉升后產生消極怠工情緒，明確努力的方向;對于表現優異的員工，要保證激勵的長期性和穩定性，物質獎勵之外，要保證激勵方式的多樣化，注重精神激勵，積極培養骨干力量，對事業單位有特殊貢獻的部門團隊，管理層要帶頭向上級申請額外的獎勵。要積極提高團隊人員的福利待遇。同時，要為普通員工的發展提供更多機會，關注員工個人的職業規劃和生活情感疏導，為員工的生活發展提供便利，讓員工對單位有一種歸屬感，真正讓事業單位的發展發揮最大凝聚力。

3.2規范激勵保障機制

建立健全科學完善的激勵制度是保障激勵政策正常開展實施的必要保障。首先是在初審層面上，要確保每一位員工付出和回報是一致的，避免錯發和漏發獎勵等情況的發生，要確保激勵福利執行渠道的暢通性，需要按時發放的獎勵要按時發放到位，對每次的激勵福利要張榜公布以便激勵大家和供大家監督。具體方面，一是建立合理科學的考核機制，因為科學的考核機制是薪酬回報量化的一個重要工具，員工在自己的崗位上付出多少，工作多長時間，做出多大貢獻，需要一個公平合理的考核機制，在制定績效考核機制的時候，設計人員首先要深入員工的實際工作環境中走訪查看實際情況和收集指標數據，要本著公平公正的原則來設計指標，從管理層到基層員工，不同的崗位也要采用不同的考核指標來進行判定，不能籠統地用統一的指標來適配所有人。二是內部審核監督工作要落實到位，保證具體執行工作的順利進行，內部晉升制度如果監督不到位，很可能會滋生某些敗壞風氣的現象，保證激勵的合理化和公平化，發現問題及時指正，對于存在徇私舞弊的現象要堅決及時查處。一個良性的科學的激勵制度，需要有一個稱職的“守門員”。監督部門就是這個守門員，在很多事業單位由于內部監管不力，重要的監督崗位上被一些責任心差、沒有自我約束力的員工把持，在崗位上徇私舞弊，對自身崗位職責毫無清醒的認知，消極怠工，導致科學有效的激勵制度得不到有效貫徹，阻礙人才的發掘，更有甚者，帶壞部門風氣，助長不正之風。因此，需要選擇責任心和執行力強、有集體意識的人擔任審核部門的主管，徹底把不正之風扼殺在搖籃里。三是要建立一個內部信息共享平臺，對員工的表現進行及時通報和信息共享，實現對員工與崗位、崗位與薪酬以及薪酬與付出三者因素的內部聯動，建立完善的統一的內部監督體系。這樣，既有利于考核監督部門的信息采集，又有利于對員工的監督。

3.3優化激勵機制

在事業單位的人力資源管理中，優化激勵機制也是保障激勵機制正常運轉的重要一環。在薪酬結構層面，優化薪酬結構，設立薪酬管理目標是確保薪酬體系規范運行的必要措施。如果薪酬結構不合理，員工的特殊時期的額外付出就沒有對應的考核指標對應，無法被指標量化，薪酬里就無法直接體現這部分付出。可以設計一個最高上限的薪酬管理目標，根據員工的工作強度，量化這部分額外的付出，讓員工的這部分特殊付出也得到該有的回報，是對薪酬制度整體執行的一個有力補充，讓整個薪酬制度更加合理化和科學化;在激勵方式層面，在物質激勵之外要積極拓展其他激勵手段，在落實了物質激勵之外，要給予精神層面的激勵。一些專業能力強的人，更要注重精神層面的激勵，當員工的發展需求越來越和事業單位聯系緊密時，更應以精神激勵為主，包括公開獎勵以及表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功道路上所需要的堅韌毅力，實行內部優秀員工光榮榜等;指派工作時根據員工的特長分配相應的任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有余地;設置激勵政策的時候，更要與時俱進，根據事業單位的外部政策形勢的變化以及內部發展環境的境況，不斷調整激勵措施，確保激勵機制的永久生命力。

4結語

激勵機制在事業單位的深化改革中具有重要的價值，事業單位應該建立健全科學規范的激勵保障制度，優化激勵機制，豐富激勵方式，同時加強內部的審查監督工作，確保激勵政策的穩定有序進行，不斷提高員工的工作水平，提升員工的服務能力和專業技能，完善員工的職業思維，增強員工的自我認同感。在事業單位的人力資源管理過程中，要結合單位實際情況和發展目標，制定符合發展需求的激勵機制，有效挖掘和發現潛在人才，推動整個事業單位系統的平穩健康發展，從而使我國事業單位改革事業煥發生機活力，為事業單位人力資源的發展貢獻力量。

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[作者簡介]祝莎（1987—），女，漢族，山東濟南人，本科，研究方向：人才管理。